Part Time Çalışanlar Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kısmi Süreli (Part Time) İş Sözleşmesiyle Çalışanların Kıdem Tazminatı
Günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler iş hukukunu esnekleşme yönünde zorlamakta, bunun sonucunda başta kısmi süreli iş sözleşmeleri olmak üzere birçok atipik iş sözleşmesi türü yaygınlık kazanmaktadır. Bu sayede işverenler, tam süreli iş sözleşmesinin getireceği ücret, tazminat v.s. sorumluluklarını azaltmaktadır. Aynı zamanda kısmi süreli çalışma, istihdamı sağlamada ve işsizliği önlemede bir çözüm olarak ortaya çıkmakta, bu çalışma biçiminde işin bölünmesi daha çok işçi ihtiyacını doğurmakta, böylece işsizlerin iş bulma olanakları artmaktadır. Kısmi süreli çalışmanın, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan tanımı yapılmamış olmasına rağmen uygulamada çok karşılaşılan bir durum olduğu için bazı maddelerdeki atıflarla mevzuat içine dahil edilmeye çalışılmıştı. Ancak söz konusu Kanun’u mülga eden ve genel olarak esnek çalışma modellerine dayalı istihdam türlerine yer veren 4857 sayılı İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışmanın tanımı yapılmış ve kısmi süreli çalışanların hakları mevzuat açısında koruma altına alınmıştır.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı
Uygulamada iş sözleşmeleri genellikle haftalık ve günlük iş sürelerine uygun olarak tam süreli yapılmakta ancak bazı durumlarda kısmi süreli de kurulabilmektedir. İş Kanununun 13. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”. Haftalık çalıma süresinin önemli ölçüde daha az belirlenmesinden kastedilenin ne olduğu aynı yasanın 63. Maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreli Yönetmeliğinin 6. Maddesinde açıklanmıştır. Buna göre; “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Kanunun gerekçesinde “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte “üçte iki oranına kadar” yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın işçi ve işveren tarafından “30 saat ve daha az” kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Dolayısıyla, içinin çalışma süresinin haftalık 30 saat ve/veya daha altında belirlenmesi durumunda kısmi süreli çalışma örneğin haftanın sadece belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli bir süre, haftanın bir veya birkaç gününde belirli süreli yapılabilir. Burada önemli olan haftalık 30 saat ve/veya daha az olarak belirlenmesidir.
Uygulamada işyerinde danışmanlık hizmeti veren işyeri hekimleri, hukukçular, muhasebeciler, mühendisler gibi nitelikli işçilerle yapılan sözleşmeleri veya haftanın belirli günleri temizlik hizmeti görmek üzere işçilerle bağıtlanan sözleşmeleri kısmi çalışma sözleşmelerine örnek gösterebiliriz. Çalışma yaşamında yaygınlık kazanan bu tür sözleşmeler, bir ya da birden çok işverenle yapılabildiği gibi işçinin bu gibi işlerden başka serbest çalışması da söz konusu olabilmektedir. Ancak işçinin aynı anda birden fazla kısmi çalışma ilişkisine girmesi halinde değişik işyerlerindeki toplam çalışma süresi sağlığının korunması amacıyla (haftada 45 saat) çalışma süresini (İş Kanunu m.63) aşamaz.
Tazminata Esas Çalışma Süresinin Belirlenmesi
1475 sayılı Kanunun 14. Maddesinde, öngörülen fesih hallerinden birine dayalı olarak veya ölüm nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği, bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı belirtilmiştir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin bir yıldan az sürmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceği açıktır.
1475 sayılı Kanun kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler açısından özel bir düzenleme öngörmemiştir. Bu nedenle işyerindeki bir yıllık kıdem süresi, kısmi süreli çalışan işçiler açısından da geçerli olacaktır. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas sürelerinin belirlenmesi bakımından, uygulamada birbirinden farklı iki görüş ortaya çıkmıştır. Bu görüşlerden birincisi, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdeme esas çalışma süresinin, sadece fiilen çalıştığı süreler göz önünde bulundurularak hesaplanacağını savunmaktadır. Bu konuda ileri sürülen ikinci görüş ise, kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken, sadece fiilen çalışılan süreler değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen çalışılsın çalışılmasın tüm sürelerin dikkate alınacağını savunmaktadır. Bizim de katıldığımız bu ikinci görüş temelini İş Kanununun 13. Maddesinin 2. Fıkrasından almaktadır. Buna göre; kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesinin kısmi süreli olmasından ötürü tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz. Bu nedenle kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında iş akdinin devam süresinin göz önünde tutulması gerekir.
Konuyla ilgili olarak Yargıtay kararları ise, zaman içerisinde farklılık göstermiş ve son kararlarında yukarıda bahsettiğimiz ikinci görüş doğrultusunda hüküm vermeye başlamıştır. Nitekim Yüksek mahkemeye göre: “kısmi süreli çalışma ister haftanın bir veya bazı günlerinde çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği kabul edilmiştir.” Aynı şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurul Kararma göre de “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir”.
Tazminata Esas 30 Günlük Ücretin Belirlenmesi
Kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiler yönünden, kıdem tazminatına esas otuz günlük ücretin, kısmi süreli olarak çalışan işçinin, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabileceği ücret olarak uygulanması gerekir. Nitekim Yargıtay’ ın da, konuya ilişkin olarak verdiği kararlardan, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, çalışma süresiyle orantılı olarak 30 günlük zaman zarfında aldığı ücretin hesaplamaya esas olması gerektiğine karar verdiği anlaşılmaktadır.
Son olarak belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı açısından her yıl için öngörülen üst sınır, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yönünden de uygulanacaktır.