Mevsimlik İşçiler Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Mevsimlik İşlerde Çalışanların Kıdem Tazminatı

Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sür­dürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak ta­nımlanabilir.

Özel sektörde olduğu kadar, kamu sektöründe de uygulama alanı bulan mevsimlik işler, genellikle turizm sektöründe faaliyette bulunan otel, kaplıca işletmeciliğinin yoğun olduğu konaklama ve eğlence yerleri ile gıda, inşaat, deri, tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolların­da görülmektedir. Mevsimsel özelliğe bağlı olarak ortaya çıkan ve işin özelliğine göre mevsimin bir döneminde çalışılan geri kalan döneminde ise çalışılmayan veya yavaşlayan mevsimlik işlerin iş hukukunda ayrı bir tanımı yapılmamış ancak çeşitli mevzuatlarda bu işlere özgü olmak üze­re bazı düzenlemeler öngörülmüştür.

Mevsimlik İşin Tanımı

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerin­de yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlana­bilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Mevsimlik işlerin özelliğini yılın belirli bir döneminde periyodik, düzen­li olarak tekrarlanması oluşturur. Her zaman aynı miktarda işçi çalış­tırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

Mevsimlik İşin Kapsamı

İş mevzuatımızda mevsimlik işler ayrıca düzenlenmemiş sadece İş Kanununun 29. Maddesinin 7. Ve 53. Maddesinin 3. Fıkraları ile Hafta Tatili Kanununun 4. Maddesinin F bendinde bu tür işlere ilişkin bazı kurallara yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinin 7. fıkrasında, “Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan isçilerin işten çıkarılması bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz” şeklinde düzenlemenin yanında, yıllık ücretli izin hakkının düzenlendiği 53. maddenin 3. fıkrasında, “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz” hükmü yer almıştır.

Gıda sanayi, konservecilik, çay, şeker, tütün, fındık, çırçır, çeltik ve tuğla fabrikalarında, plaj ve yazlık dinlenme tesislerinde, kimi yapı ve yol işleriyle taş ve kum ocaklarında çalışmalar sadece mevsimlik olmak­tadır. İşte bu gibi işyerlerinde bekçi ya da bakım işçileri olarak devamlı çalışan işçiler varsa da, üretim faaliyeti yılın belirli aylarında sürdürül­mektedir.

Mevsimlik İşlerde Kıdem Tazminatı

Mevsimlik iş akitlerinin, yılın belirli bir döneminde gerçekleştirilecek hizmetleri kapsaması nedeniyle mutlaka belirli süreli olarak yapılması zorunluluğu yoktur. Mevsimlik iş akdi belirsiz süreli olarak da kurulabi­lir. Tek bir mevsim için yapılan belirli süreli iş akdi, mevsimin bitimi ile kendiliğinde sona erer ve bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasındaki mevsimlik işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme ola­rak mevsimli iş, sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Ka­nununun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır. Örneğin, her yıl turizm mevsiminde çalışan bir otelin faaliyeti İş Kanunu 11/1 anlamında belirli süreli bir iş olmayıp zaman içinde sürüp giden devamlı bir iştir. Her yıl mevsimlik işte çalıştırılan bir işçi ucu açık bir biçimde ne zaman sona ereceği belli olmayan bir işte çalıştırılmış olmak­tadır. Bu nedenle, mevsim sonunda sözleşmenin sona ermeyip gelecek mevsime kadar askıda kaldığı, izleyen mevsim başında işçinin işe alın­mamasının veya mevsim içinde iş akdinin geçerli veya haklı bir neden olmaksızın işverence sona erdirilmesinin belirsiz süreli iş akdinin usul­süz, geçersiz veya haksız feshi sayılacağı ve işçinin işverene karşı bu tür fesihten doğan haklarını isteyebileceği kabul edilmelidir. İşçi duruma göre ihbar ve kıdem tazminatı talep edebileceği gibi, otuz işçiden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümlerinden de yararlanabilir.

İşçilerin işçik alacakları arasında sayılan kıdem tazminatının düzen­lendiği 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre, kıdem tazminatı alaca­ğı için İş Kanunu’na tabi bir işte en az bir yıldan fazla çalışmanın yanın­da, madde içeriğinde sayma yoluyla belirtilen sebeplerden biriyle feshe­dilmiş olması gerekmektedir. Mevsimlik işlerin bir yıldan az sürdüğü dikkate alındığında, mevsimlik işlerde kıdem tazminatı alacağına hak kazanılabilmesi için ise, zincirleme olarak birden fazla mevsimlik işte çalışmak suretiyle gerekli şart olan bir yıldan fazla çalışma süresinin sağlamış olmak gerekmektedir.

Mevsimlik işler için düzenlenen belirli süreli iş akitleri, mevsimlik işin dolayısıyla akdin süresinin sona ermesiyle işten ayrılan işçiler için 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi son fıkrasında da belirtildiği üzere kıdem tazminatı hakkından bahsedilemeyecektir.

Mevsimlik işte çalışan işçinin çalıştığı süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınırken, akdin askıda kaldığı çalışılmayan süreler kıdemden sayılmayacaktır. Ancak bu sürelerde, işçinin aynı işverenin başka işyerlerinde çalışması halinde çalışılan tüm süreler üzerinden kı­dem hesabı yapılacaktır.

Mevsimlik İşlerde Çalışılmayan Sürenin Kıdem Tazminatına Etkisi

Mevsimlik olarak yapılan iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerek­tiren hallerden biri ile sona ermesi halinde, çalışılmayan yani sözleşme­nin askıya alındığı dönemin nasıl değerlendirileceğine, başka bir deyim­le, işçinin kıdem tazminatının hesabında esas alınacak sürenin nasıl be­lirleneceğine ilişkin mevzuatımızda herhangi bir düzenleme söz konusu değildir. Dolayısıyla bu konuda ortaya çıkan uyuşmazlıklar yargı karar­larına konu olmuş ve burada alman kararlar uygulamaya yön vermiştir.

Bu çerçevede; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 10.10.2008 tarihinde verdiği bir Kararı’nda, özetle;

“Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerin­de yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlerin mevsimlik iş olarak tanımla­nabileceğini, söz konusu dönemlerin işin niteliğine göre uzun veya kısa olabileceğini, her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olma­yan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl be­lirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın arta kalan döne­minde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına ka­dar askıya alındığı bu işlerin özelliğinin, yılın belirli bir döneminde peri­yodik, düzenli olarak tekrarlanması olduğunu, işçi mevsimlik işlerde çalışmış ise, mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini, başka bir anlatımla, işçi­nin askıda geçen süresinin, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kı­demden sayılamayacağını” hüküm altına aldığı görülmüştür.

Diğer taraftan, işverenin ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme bor­cu çalışılmayan askı süresince yerine getirilmediği için, bu işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel bir durum yoktur. İşçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez, şayet mevsimlik işçi, askı süre­since aynı işverenin diğer bir işinde çalışmışsa, bu durumda kıdemi bir­leştirilebilir.