İŞE İADE VE TESPİT DAVASI
DAVACININ DAVALI ŞİRKETTE KURUMSAL PAZARLAMA MÜDÜRÜ OLARAK GÖREV YAPTIĞI – DAVACININ ŞİRKETİ TEMSİL YETKİSİNİN OLDUĞUNA DAİR BELGE BULUNMADIĞI VE DAVALININ BU HUSUSU İSPAT EDİLEMEDİĞİ – İSTİNAF BAŞVURUSUNUN REDDEDİLDİĞİ
Samsun BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ
7. Hukuk Dairesi
Esas: 2016 / 117
Karar: 2016 / 101
Karar Tarihi: 13.12.2016
ÖZET: Somut olayda; dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının davalı şirkette kurumsal pazarlama müdürü olarak görev yapmaktadır. Davalı Anonim Şirket olup, işletme düzeyindedir Dosyadaki bilgilere göre, davacının şirketi temsil yetkisi veya işveren vekili olduğuna dair belge bulunmadığı ve ispat külfeti işverene düşen davalı tarafından da bu hususun ispat edilemediği, bu yönden dc davalının istinaf talebinin yerinde olmadığından reddine karar verilmesi gerekmiş ve istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir.
(4857 S. K. m. 18, 19, 25) (6100 S. K. m. 353) (5521 S. K. m. 8)
Dava ve Karar: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Bölge Adliye Mahkemesince verilen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle istinaf isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla:
Gereği düşünüldü:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı hastanede 23.07.2013 tarihinden itibaren kurumsal pazarlama müdürü olarak çalışmaya başladığını ve 31.12.2015 tarihinde gerekçe gösterilmeksizin iş aklinin fesh edildiğini belirterek işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının şirket aleyhine olan olumsuz davranışları nedeniyle karşılıklı anlaşma ile sözleşmenin fesh edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Bafra 1. Asliye Hukuk (İş ) Mahkemesinin 19.09.2016 tarih ve 2016-118 esas 2016/697 karar sayılı ilamı ile davanın kabulüne karar verildiği, taraflara tebliğ edildiği ve süresi içinde davalı taralın istinaf yoluna başvurduğu görülmüştür.
Yapılan incelemede, davalı vekilinin istinaf taleplerinin; feshin geçerli ve haklı sebebe dayandırıldığı, davacının işyerinde işveren vekili sıfatını taşıdığına ve yapılan feshin haklı ve geçerli nedenlere göre yapıldığına, ilişkin sebeplere dayandırdığı anlaşılmıştır.
Yapılan incelemede davacının davalı işyerinde 23.07.2013-31.12.2015 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Taraflarca dosyaya sunulan 31.01.2016 tarihli ibraname konusunda herhangi bir uyuşmazlık bulunmadığı, davalı tarafından davacının işten çıkış bildirgesindeki işten ayrılış nedeni olarak 04 kodunun gösterildiği anlaşılmaktadır. Ayrıca taraflar arasında davacının kıdemi, davalı kurumda çalışan işçi sayısının teshili ve davanın açılış süresi ile ilgili bir ihtilaf bulunmamaktadır, taraflar arasındaki istinafa konu olan ihtilafın; davacının iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle yapılıp yapılmadığına ilişkindir.
Konu ile ilgili Yargıtay 7 Hukuk Dairesi Başkanlığının 05.06.2013 tarih, 2013/14651 esas, 2013/10494 karar sayılı kararı ve buna benzer yerleşik hale gelmiş içtihatlarında da belirtildiği üzere “4857 sayılı İş Kanununun 19.maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.
4857 sayılı iş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, iş Kanunu’nun 2ü’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.
İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki; işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.
Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.
Diğer taraftan, 4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce, yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunmacı, sözleşmenin teshinden önce alınmalıdır, işçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdir de savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikle veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur ” şeklinde açıklamıştır.
Bu açıklama ışığında somut olayın değerlendirilmesinde; dosyaya sunulan ve herhangi bir itiraza tabi olmayan 31.01.2016 tarihli ibranamede de açıkça belirtildiği üzere davacının iş sözleşmesinin “hizmet akdinin işveren tarafından feshi” şeklinde yapıldığı, yine davacının işten çıkış bildirgesinde işveren tarafından 04 kodunun gösterildiği, yargılama sırasında davalı tarafından dosyaya sunulan belgede davacının tutulan tutanaklar ve belgeler ışığında, “iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışları sonucunda iş ilişkisini devam ettirmek işveren olan tarafımızca sürdürülemez hale gelmiş olup; iş ilişkisindeki güven temelinin zarar görmüş olması sebebiyle imzalanan iş sözleşmesinin fesh edilmesine karar verilmiştir” şeklinde belge düzenlendiği, ancak bu belgenin davacıya tebliğ edilmediği, yine davacı ile ilgili olarak 28.12.2015 tarihli çalışanların beyanları üzerine ifadelerine başvurulmuş bu konuda tutanaklar tutulmuş ise de davacıya bu nedenle herhangi bir savunma hakkı verilmediği gibi davacının bu tutanaklardan haberi olduğuna dair dosyada bir evrak sunulmadığı, davacının iş sözleşmesinin feshinin yukarıda belirtilen içtihat ve açıklamalar kapsamında yazılı olarak yapılmadığı gibi fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmediği, dosya kapsamından davacının iş sözleşmesinin usul ve yasaya uygun bir şekilde fesh edildiği hususunun davalı tarafça da ispat edilemediği anlaşıldığından bu konudaki istinaf talebinin reddi gerektiği kanaatine varılmıştır.
Yine davalının davacının işyerinde işveren vekili olduğu gerekçesi ile istinaf talebine müracaat etliği anlaşılmış ise de bu konuda Yargıtay Hukuk Dairesi Başkanlığının 10.10.2016 tarih 2015/33962 esas, 2016/17615 karar sayılı kararında da açıkça belirtildiği üzere: “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.
İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili savılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikle aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir.” şeklinde açıklanmıştır.
Somut olayda; dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının davalı şirkette kurumsal pazarlama müdürü olarak görev yapmaktadır. Davalı Anonim Şirket olup, işletme düzeyindedir Dosyadaki bilgilere göre, davacının şirketi temsil yetkisi veya işveren vekili olduğuna dair belge bulunmadığı ve ispat külfeti işverene düşen davalı tarafından da bu hususun ispat edilemediği, bu yönden dc davalının istinaf talebinin yerinde olmadığından reddine karar verilmesi gerekmiş açıklanan sebeplerle aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.
Hüküm: Yukarıda açıklanan sebeplerle;
Bafra 1. Asliye Hukuk mahkemesinin 2016/118 206/697 kararında herhangi bir hukuka aykırılık bulunmadığından 6100 sayılı HMKnun madde 353/1-b.1 hükmü gereğince davalı vekilinin ilk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine,
2- Harç peşin alındığından ayrıca alınmasına yer olmadığına,
3- İstinaf yargılama giderlerinin başvuru sahibi üzerinde bırakılmasına,
Dair tarafların yokluğunda, 6100 sayılı yasanın 353/1-b.1 hükmü gereğince dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, duruşma yapılmaksızın. 5521 sayılı yasanın 8/3 hükmü uyarınca kararın tebliği tarihinden itibaren 8 gün içinde dairemize veya dairemize gönderilmek üzere bulunulan ver mahkemesine verilecek dilekçe ile Yargıtay nezdinde temyiz kanun yolu açık olmak üzere, 13.12.2016 tarihinde oybirliği karar verildi.