İş Hukukunda İkale Sözleşmesi Nasıl Düzenlenir?

Soru: 4857 tabi işçi statüsünde 4 yıldır çalışmaktayken, işverenle yaşadığımız so­runlardan ötürü, işveren tarafıma zorla ikale sözleşmesi imzalattı. Eğer ikale söz­leşmesi imzalamazsam, artık iş yerinde huzurlu olamayacağımı bildirip, üstü kapalı tehdit edip, güzelce ayrılalım, sen de kıdem tazminatını ,ihbar tazminatını ve maaşını al ayrıl dediler. Ben de o anda endişe içinde ikale sözleşmesini imzaladım, ama şimdi pişmanlık duyuyorum, işe iade davası açabilir miyim? Bu süreçte ne gibi haklarım olabilir?Cevap: İkale, iki tarafın karşılıklı anlaşıp, aralarındaki sözleşmeyi feshetmek için yeni bir sözleşme yapmaları olarak açıklanabilir.

4857 sayılı Kanun’un 18’inci maddesine göre, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshe­den işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından, ya da işletmenin, iş yeri­nin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”.

Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere, ikale sözleşmesinde zorunlu olmamakla beraber, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu teklif, işçiden de gelebilir. İkale sözleşmesinde ta­rafların bilgileri, sözleşmenin amacı ve işçiye ödeme yapılmışsa bu bilgilerin bu­lunması gereklidir. İşçiden alınacak ibraname ya da feragatnamenin, ikale sözleş­mesinin tarihinden en az bir gün sonrası tarihini taşıması gerekmektedir.

Aslında ikaleye başvurulduğunda, yasal olarak kıdem ve ihbar tazminatları ortadan kalkmakta, iş güvencesinde elde edilecek haklar kaybedilmekte, işsizlik ödeneği tehlikeye girmektedir.

Yargıtay bu konuda ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin “uygun bir yararının” bulunması gerektiğini aramaktadır. Şayet işverenler işçinin yararını gözetmeden, sadece iş güvencesinden ve işe iade davalarından kurtulma yolunu esas almış ise, Yargıtay’ın bu sözleşmelere şüpheyle yaklaşmasına sebep olmuştur.

Yargıtay 9. HD’nin 2008/1888 E, 2008/25058 K sayılı kararında; İkale sözleş­mesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, işçinin uygun yararını gös­termemektedir. Çünkü işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının kar­şılığı olarak, uygun bir yarar sağlaması halinde, ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır. İkale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra, iş güvencesine yakın bir miktar da tazminat ödenmesi, ikale sözleşmesine duyulan inancı pekiştirecektir.

İş akdi feshedilen işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması için, çıkış nedeninin “işveren tarafından yapılan fesih” olarak gösterilmesi gerekmektedir. Sizde böyle gösterilmişse, işsizlik ödeneği alabilirsiniz.

Sonuç olarak; ikale sözleşmesi olması, işe iade davası açmanıza engel değildir.