İhbar Tazminatı Hakkında Bilinmesi Gereken Önemli Bilgiler

İhbar Tazminatı Hakkında Bilinmesi Gereken Önemli Bilgiler

Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin İş Kanununda belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terk eden işçi, ya da işçinin işine son veren işveren, aynı maddede belirtilen bildirim önellerine (iş akdinin feshedileceğinin belli bir süre önceden bildirilmesi) ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada “ihbar tazminatı” olarak ad­landırılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununda İhbar Tazminatı

Madde 17 “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”

Bildirim Süreleri ve İhbar Tazminatı Tutarları

Hizmet süresi bildirim süresi ihbar tazminatı tutarı;

  • 6 aydan az olan çalışma dönemi için: 2 hafta 2 haftalık ücret
  • 6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için: 4 hafta 4 haftalık ücret
  • 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için: 6 hafta 6 haftalık ücret
  • 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için: 8 hafta 8 haftalık ücret

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 4857 sayılı İş Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanu­nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş söz­leşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile, bildirim sürelerine ait peşin ödenecek Ücretin hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan, ücrete ek olarak işçiye bağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan men­faatler de göz önünde tutulur.

İş Kanunun 109 maddesi; “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı ola­rak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kamın hükümlerine göre yapılır” tanımlaması ile, işi bırakma veya işten uzaklaştırmanın yazılı olmasını da hüküm altına almıştır.

Hiç dikkat ettiniz mi; İş Kanunumuzda ihbar süreleri haftalıktır. İhbar tazminatı hesabında haftalar toplanıp ay hesabı yapılmaz. Bir hafta 7 gün olarak kabul edilir (Sayıştay 3. Daire 1969/273 Sayılı Karar).

İhbar Tazminatı ile İlgili Önemli Hususlar:

  • Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması yeterli olup, onun kabulüne bağlı değildir. Ancak karşı tarafın hukuki durumunu etkilediği için açık ve seçik olmalıdır.
  • Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır.
  • İhbar öneli bütünlük arz eder. Bu nedenle ihbar önelleri bölünmek sureti ile uygulanamaz.
  • İşveren, ihbar öneli verdiği işçinin önelinin sonunu beklemeden veya iş araması için izin vermeden sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda, tüm ih­bar öneli kadar ihbar tazminatı ödeyecektir. Aynı şekilde işçinin, işverene ihbar öneli vermeden ya da önelinin sonunu beklemeden iş akdini feshetmesi durumunda, işçi tüm süre için ihbar tazminatı ödeyecektir.
  • Fesih bildirimi önelli olsun ya da olmasın, karşı yana varmakla sonuç do­ğurduğundan, bundan dönülemez. Ancak fesih beyanı karşı tarafa varma­dan ve karşı tarafça öğrenilmeden önce geri alınmış ise, geri alınabilir ve fesih sonuç doğurmaz.
  • İşçi, işverenden izin almadan veya işverenin tayin ettiği saatler dışında iş aramaya çıkar veya işverene haber vermeden iş arama iznini toplu olarak kullanmaya kalkarsa, işveren devamsızlık nedeni ile iş akdini İ.K.25/II ge­reğince haklı nedenle derhal feshedebilir.
  • İşveren, işçiye yeni iş arama izni vermezse, işçi 24/II-f gereğince iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Soru: İşten ayrılan işçilerimize ihbar ve kıdem tazminatlarını öderken vergi ve si­gorta primi kesintilerinde tereddütlerimiz oluyor. Bir yanlışlığa meydan vermemek için bu kesintilerin neler olduğunu öğrenebilir miyiz?

Cevap: İşveren tarafından haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesinin sona erdi­rilmesi halinde, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeyeceği gibi, haklı nedenlerle de olsa, iş akdinin işçi tarafından sona erdirilmesi halinde de, işverenden ihbar tazminatı talep edilemez. Ancak, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden ol­madan işveren tarafından sona erdirilmesi halinde, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İhbar süresinin sonunda iş akdine son verilecekse, bu durumda işçiye yapılan ödemeler ücret niteliğinde olduğu için bütün kesintiler yapılır.

İhbar Tazminatı:

  • İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçiye yapılan bu ödeme ihbar tazminatıdır. Bu tür ödemede ücretin dışındaki devamlılık arz eden tüm hak ve menfaatler de son brüt ücrete ilave edilir.
  • Bulunan bir günlük brüt ücret ihbar süresi ile çarpılarak, işçiye ödenecek toplam ihbar tazminatı bulunur.
  • Bu ödeme vergi mevzuatına göre ücret niteliğinde olduğu için, Gelir Vergisi Kanununun ilgili maddeleri gereğince gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabidir
  • İhbar tazminatı 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 77. maddesi gereğince sigorta primine ve işsizlik sigortası primine tabi değildir.

Kıdem Tazminatı:

  • 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde gösterilen fesih hallerinde, işçiye ödenecek olan kıdem tazminatının hesabında ise, son brüt ücret esas alınır ve bu ücrete işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan, devamlılık arz eden ödemeler de dahil edilir.
  • Bu şekilde hesaplanan miktarın bir aylık tutarı, ödemenin yapıldığı dö­nemdeki kıdem tazminatı tavanını geçemez.
  • Bu ödeme, Gelir Vergisi Kanununun 25/7. maddesi gereğince vergiden muaf olduğu gibi, Sosyal Sigortalar Kanununun 77. maddesi gereğince sigorta primine, dolayısıyla da işsizlik sigortası primine de tabi değil­dir.
  • Kıdem tazminatı tavanını geçmemek üzere işçiye veya kanuni mirasçı­larına ödenecek bu ödemeden sadece binde 7.59 damga vergisi kesile­rek, kalan miktar hak sahiplerine ödenir.

Soru: İhbar Tazminatı isteyebilme koşulları nelerdir?

Cevap: İhbar tazminatı isteyebilmek için, taraflar arasında bulunan hizmet sözleş­mesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli hizmet sözleşmelerinin sona er­mesinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

“Hizmet akdi konusu işlerin sürekli işlerden olması şarttır. Hizmet akdi sürekli bir ­iş için yapılmış olmalıdır. Niteliği bakımından 30 iş gününden fazla süren işler sü­rekli iştir” (İ.K.md.10).

Hizmet Akdi, bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmiş olmalıdır. Usulsüz feshe maruz kalan taraf, diğer taraftan ihbar tazminatı talep edecektir. Bu nedenle sözleş­meyi kendi bozan taraf, diğer taraftan ihbar tazminatı talep edemeyecektir.

Soru: Çalışana ihbar süresince iş arama izni verilir mi?

Cevap: 2 – 4 – 6 – 8 haftalık ihbar süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Bu iznin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren, yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini % 100 zamlı öder

Soru: İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?

Cevap: 4857 sayılı İş Kanunu 17. madde uyarınca, iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır.

Bu bildirimler İş Kanununun yukarıda belirttiğimiz 17. maddesindeki bildirim süre­leri olmak zorundadır.

İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya iş yerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu süre­lere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini, bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.

Öte yandan, iş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme sü­resi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye her­hangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı ne­denle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde, aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı ta­lebi hakkı da vardır.

Soru: İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi, ihbar tazminatı alabilir mi?

Cevap: İş sözleşmelerinin feshinden önce, bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağ­lık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri ne­denler dışındaki işten ayrılmalarda, işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın, herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarı­da sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak, işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Soru: İşçinin, hangi miktardaki devamsızlığı halinde iş akdi tazminatsız ve ihbarsız fesih edilebilir?

Cevap: İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ar­dı ardına 2 gün veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut 1 ayda 3 iş gününü işe devam etmemesi halinde hizmet akdi tazminatsız ve ihbarsız feshedilebilir. Buradaki 1 aylık süre takvim ayı değil, işçinin ilk devamsız­lık ettiği tarihten itibaren 30 günü kapsayan süredir.

Soru: Deneme süresi içinde hizmet akdi fesih edildiği zaman ihbar önelleri uygula­nır mı?

Cevap: Deneme süresi içinde ihbar öneli uygulanmaz.

Yargıtay Kararları İle İhbar Tazminatı

T.C. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 29.01.2014 tarihli 2011 / 52614 Esas 2014 /2342 no.lu kararında:

Somut olayda; işveren tarafından, birkaç kez sert şekilde uyarıldığı anlaşılan dava­cının, bunu hak etmediği düşüncesiyle iş yerinden ayrıldığı ve iş akdinin davacı ta­rafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebi­leceği göz önüne alındığında, ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, hatalı de­ğerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Davacı; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde, davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosya­sı için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya ince­lendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş akdinin haksız olarak davalı işveren tarafından feshedildiğini savunarak, kıdem ve ihbar tazminatları, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve ücret alacakla­rının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

  1. Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının işi yavaşlattığını, uyarı üzerine iş yerini terk ettiğini ve daha son­rasında devamsızlık yaptığını savunarak davanın reddini istemiştir.

  1. Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, dosyadaki delillere ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

  1. Temyiz:

Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir.

  1. Gerekçe:
  2. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
  3. İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

“İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla; belirli süreli iş sözleşmelerinde, fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle, kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse, bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih, işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir.İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendiril­mektedir.

Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlan­gıcında işçinin işe çağrılmaması, dairemizce işverenin feshi olarak değerlendiril­mektedir” (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).

“Fesih bildiriminin, yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. madde­sinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesih­lerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emekli­lik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumlan bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu iş yerleri bakımından askerlik borçlanması­nın kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aley­hinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilek­çe vermesi halinde, feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistemati­ğine uygun düşmemektedir.

Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu ne­denle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlen­dirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun, işçinin emeklilik sebe­biyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır” (Yargıtay 9.HD.26.6.2008gün 2007/24004 E, 2008/17671 K ).

“Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz . Ancak, sürelerin sözleşme ile artırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırdabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst mır öngörülmemiştir. Dairemi: tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlen­mesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir” (Yargıtay 9. HD. 21.3.2006 gün 2006 /109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin kanunun 24. ve 25. maddele­re yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra, fesih yoluna neleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın, feshi haklı bir nedene ansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı anın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi enlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulun­mamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasa- doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar ununun 125. (6098 sayılı TBK 146) maddesine göre 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.

İşçiye, bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz” (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 2008/11810 E, 2009/32502 K).

“ihbar tazminatının hesabında kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır.

Ücret dışında kalan, parasal hakların 1 yılda yapılan ödemeler toplamının 365 ’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda; işveren tarafından birkaç kez sert şekilde uyarıldığı anlaşılan davacının, bunu hak etmediği düşüncesiyle iş yerinden ayrıldığı ve iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edile­ceği göz önüne alındığında, ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, peşin alınan ’iz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.01.2014 tarihinde oybirliği ile ka­rar verildi. ”

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 14.03.2012 Tarihli 2012/7304 Esas 1/8445 no.lu kararı;

eldi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, feshin kanun maddesinde ön­ görülen 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde gerçekleştiği kabul edilerek davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir (4857 S K m. 26).”

Dava: “Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilme­sini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde, davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konu­şulup düşünüldü’.”

Karar:

  1. Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait iş yerinde 23.03.2004-08.06.2007 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsilini istemiştir.
  2. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının iş yerinde tedavi gören bayan hasta­lara ve bayan işçilere cinsel tacizde bulunması nedeni ile iş akdinin haklı sebebe dayanılarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
  3. Yargıtay Bozma İlamı: “Yerel mahkemenin 12.11.2008 tarih, 2007/489 Esas 2008/601 Karar sayılı ilamı ile, davacının iş akdinin 4857 SK’ un 26. maddesinde öngörülen 6 günlük hak düşürücü süre içerisinde feshedilmediği gerekçesi ile dava­nın kabulüne karar verilmiştir.”

Bu karar süresi içerisinde davalı tarafça temyiz edilmiştir.

Temyiz incelemesi sonucunda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.02.2011 tarih, 2009/5216 Esas 2011/3902 Karar sayılı ilamı ile; feshe konu olayların, feshe yet­kili makama ulaştığı tarih belirlenerek, hak düşürücü süre içerisinde iş akdinin fes­hedilip edilmediğine karar verilmesi gerektiği belirtilerek, yerel mahkemenin yuka­rıda tarih ve numarası gösterilen kararı bozulmuştur.

Sonuç: “Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.03.2012 tarihinde oy birli­ği ile karar verildi.”