Yıllık İzin Alacağının Hesaplanması Nasıl Yapılır?

Yıllık İzin Alacağının Hesaplanması ve Ödenmesi

İzin günlerine ait ücretin hesap edilebilmesi için günlük ücretin bu­lunması ve bunun hak edilen yıllık izin süresi ile çarpılması gerekir. Günlük ücretin hesaplanmasında fazla çalışma karşılığı alınacak ücret­ler, primler, işyerinin asıl işini gören işçilerin normal saatler dışında ha­zırlama, temizleme, tamamlama işleri yapmaları halinde bunlar için veri­len ücretler, sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretler hesaba katılmaz ve yıllık izin ücretleri net ücret üzerinden hesap edilir.

İşveren yıllık ücretli iznini kullanan işçiye, hak kazandığı izin süre­sine ve yukarıdaki esaslara göre hesap edilen izin ücretini işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (İş K. M.57/1).

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir (İş K. 57/son).

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (İş K. M.58).

Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Ayrıca çalışmakta iken yıllık ücretli izin talebinde bulunmaması nedeniyle işçinin yıllık ücretli izin parasına ilişkin isteği reddedilemez. Ayrıca Yargıtay’ a göre kul­landırılmayan yıllık ücretli izin paraları ilgili olduğu yıllara ilişkin ücret­ler üzerinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücretler üze­rinden hesaplanmalıdır.

Hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücretini iş ak­dinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde isteyebilen işçi, iş akdi devam ederken kullanamadığı izin günlerine karşılık ücretini talep ede­mez. Çünkü yasanın amacı, bu sürelere karşılık ücretin ödenmesi değil, işçilerin dinlenmelerinin sağlanmasıdır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Yıllık İzin Hakkı

Her şeyden önce herkesçe bilinmelidir ki kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamazlar. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalı­şanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde ça­lışmayarak kullandırılmalıdır. Nitekim, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde de “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar yıllık üc­retli izin haklarından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar ve farklı iş­leme tabi tutulamazlar” denmek suretiyle bu husus açıkça belirtilmiştir.

Yıllık izine hak kazanan kısmi süreli çalışan işçilerle tam süreli çalı­şan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz. Aşağıda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanları, yıllık ücretli izin haklarından yararlandırırken dikkat edilmesi gereken husus­lar ile izin süreleri ve bu sürelere ait ücretlerin nasıl hesaplanacağı açık­lanacaktır.

Bir Yıllık Kıdem Süresinin Belirlenmesi

İş Kanunu madde 53 kapsamında çalışan işçilerin yıllık ücretli izine hak kazanabilmeleri için, işyerinde işe başladıkları günden itibaren, de­neme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmaları gerekti ğini yukarıda belirttik. Bu noktada kısmi süreli iş sözleşmeleri açısından dikkat edilmesi gereken nokta, bir yıllık çalışma süresinin hesaplanma­sında, sadece fiilen çalışılan günlerin mi dikkate alınacağıdır.

İş Kanunu madde 13/2′ de açıkça belirtildiği üzere, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacaktır. Nitekim İş Kanu­nu, “en az bir yıl çalışmış olma” koşulunu aramış, bu konuda haftalık veya günlük çalışma süresine ilişkin olarak herhangi bir değerlendirme­de bulunmamıştır. Bu nedenle, işçiye yıllık izin açısından farklı işlem yapılmasını gerektirecek yasal bir zorunluluk bu­lunmamaktadır.

Ayrıca İş Kanununun 55. Maddesinde belirtilen yıllık izin bakımın­dan çalışılmış gibi sayılan haller de kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin bir yıllık süresinin belirlenmesinde çalışılmış gibi sayılır.

Yıllık Ücretli İzin Süresinin Belirlenmesi

Yıllık ücretli izin süresinin belirlenmesi konusunda da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler arasında ayrım yapılmasını gerektirecek bir nedeni iş mevzuatı öngörmemiştir. İş Kanununun 56. Maddesine göre, yıllık ücretli izin günlerinin hesaplanmasında sadece ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık ücretli izin süresinden sayılmayacaktır. Bunun dışın­daki süreler ve bu arada sözleşme gereği zaten boşta geçecek süreler, yıllık ücretli izin günlerine dahil olan sürelerdir. Aynı husus, “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinlerini, bir sonraki yıl izin süresi içerisine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanırlar” denilmek suretiyle Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde de açıkça belirtilmiştir.

Yıllık Ücretli İznin Hesaplanması

Yıllık izin ücretinin hesaplanmasında da tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan isçi ile kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi arasında farklı tekim Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinde de “kısmi süreli ya da çağrı üze­rine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz” denilmek suretiyle bu husus açıkça belirtilmiştir.

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler yıllık izin süreleri içinde, şayet izinli olmasalar idi çalışabilecekleri süreler dikkate alınarak yıllık izin ücreti alacaklardır. Daha açık bir ifadeyle, kısmi süreli iş sözleşme­siyle çalışan işçilere, sözleşme gereğince zaten çalışmayacakları süreler için yıllık izin ücreti ödenmeyecektir. Ancak, İş Kanununun 57/son maddesinde belirtildiği üzere, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere olduğu gibi, kısmi süreli çalışan işçilere de, yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıca ücret ödemesi yapılacaktır.

Mevsimlik İşlerde Çalışanların Yıllık İzin Hakları

4857 sayılı İş Kanunun 53. maddesinde işyerinde işe başladığı tarih­ten itibaren, deneme süresi dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği ve yıllık ücretli izin hakkından vazge­çilemeyeceği hükmü belirtildikten sonra niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilmiş­tir. Kanunun açık hükmünden anlaşılacağı üzere niteliği itibariyle bir yıldan az sürecek olan mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışan sigorta lılar, yıllık izin hakkından yararlanamayacaklardır.

Esasen burada önemli olan husus sigortalının yaptığı işin niteliği itibariyle mevsimlik veya kampanya işlerinden olmasıdır, yani yapılan işin mevsimsel koşullara bağlı olup başlanıldıktan belli bir süre sonra tamamlanması ve kampanya çalışmalarına yönelik geçici işlerden olması gerekir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir Kararı’nda yıllık ücretli izin alacağı talebi ile ilgili olarak yapılan işin mevsimlik bir iş olmasının önem arz ettiğini, işverene ait bir işyerinde uzun yıllar çalışılmış olsa bile işin özelliği gereği kısa sürelerle yapılan mevsimlik işlerde bu sürelere ilişkin izin ücreti talebinin reddedilmesi gerektiğini ifade etmiştir. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir başka kararında inşaat işle­rinde mevsimsel olarak ve her yıl için bir yıldan kısa sürelerle çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkından yararlanamayacaklarını ifade etmiş­tir. Ancak Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesinde yapılan düzenlemeye göre niteliği yönünden bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan sigortalıların yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilecekleri öngörül­müştür. Yani mevsimlik ve kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışan sigortalılar bu haktan yararla­namaz iken aynı işyerinde devamlı olarak çalıştırılan sigortalılar yıllık izin hakkına sahip olabileceklerdir.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçilerin yıllık ücretli izne hak ka­zanmada mevsimlik işte geçirilen sürenin hesaba katılıp katılmayacağı hususunda Yasal bir düzenlemeye yer verilmemiştir. İşçi eğer mevsimlik çalışmasının bitiminden itibaren belli bir süre ara verdikten sonra aynı işveren yanında daimi işe başlamışsa, mevsimlik işte geçen süre yıllık ücretli izne hak kazanmada hesaba katılmazken işçi, mevsimlik işten daimi işe geçişte ara vermemişse, bu durumda en son çalıştığı mevsimlik iş dönemi devamlı iş dönemi ile birleştirilerek şartları yerine getirmesi durumunda yıllık ücretli izne hak kazanmalıdır. Yargıtay ise vermiş olduğu kararlarında, mevsimlik işte geçirilen hizmet süresinin daimi işe geçtikten sonra yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmayacağını be­lirtmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkına Aykırı Davranmanın Yaptırımı

4857 sayılı İş Kanununun 103. Maddesinde; “Yıllık ücretli izni bu Ka­nunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik öde­yen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 inci maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 2011 yılı için 219 TL idari para cezası verilir.” Demek suretiyle işverenleri, yıllık izin uygulamalarına dikkat etmeye sevk etmektedir.