GİRİŞ

İş Hukukunun kendine özgü bir hukuk dalı olması, teoride ve uygulamada İş Hukukuna özgü kanuni düzenlemelere ve uygulamalara yer verilmesine sebebiyet vermiştir. Bu özgün düzenlemelerin en başında İş Hukukunda işçinin korunması ilkesi kapsamında işçi lehine yorum ilkesinin yer almasıdır.

İş Hukuku mevzuatında mutlak emredici olmayan, tereddüde yer veren ve açıkça anlaşılmayan hükümler ve sözleşmeler yoruma açık olmakla birlikte uygulamada bu yorumun nasıl yapılacağının tespiti önem arz etmektedir.

Çalışmamızda  İş Hukukunda yorumun hangi kaidelere ve metotlara tabi olduğunu ve elbette işçi lehine yorum ilkesini Yargıtay kararları ışığında ayrıntılarıyla inceleyeceğiz.

  1. İş Hukukunun Amacı ve İş Hukukunda İşçinin Korunması

  2. İş Hukukunun Amacı

Hukuk, toplumsal iyiliği amaçlar. İş Hukuku da bu genel amaca yönelmekle beraber  özel olarak toplumda adil bir çalışma düzeninin kurulmasını hedeflemektedir. Dolayısıyla İş Hukukunun doğması ve gelişmesindeki temel sebep iş sözleşmesi kapsamındaki iş ilişkilerinde daha güçsüz konumda olan işçilerin korunması gayesidir[1]. Bu nedenle İş hukukunun amacı olan işçiyi koruma kapsamında işverenin işçiyi işe alırken ve çalışma süresi boyunca tek taraflı olarak istediği ve lehine olan her koşulu işçiye dayatmasını önlemek maksadıyla işçiyi koruyucu yasal önlemler alınmıştır.

İşçiyi koruma amacının yanında İş Hukukunun her geçen gün artan ölçüde görülen özellikle rekabete yönelik işletmecilik esaslarının ve istihdamı göz önüne alan iktisadi düzenin şekillendirilmesine yardımcı olma amacı ortaya çıkmıştır. İş Hukuku ile iktisadi düzen karşılıklı bir etkileşim içinde olduğundan, işçinin korunması ilkesi bu düzen ile bağdaştığı ölçüde uygulama alanı bulacaktır[2].

  1. İş Hukukunda İşçinin Korunması

  2. İş Hukukunda İşçinin Korunması İlkesi

 Karşılıklı borç ilişkisini doğuran sözleşmelerde tarafların eşit olduğu kabul edilirken iş sözleşmesinde taraflar eşit değildir. İşçi, iş ilişkisinin bağımlı süjesi olarak bedensel sömürüye maruz kalabileceği gibi ruhsal sömürüye de maruz kalabilir.  Bu nedenle işverene kişisel ve ekonomik olarak bağlı olan işçinin bu bağımlılığını azaltmak, işverenin yönetim hakkını sınırlamak, çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla işverene karşı anayasal ve kanuni güvencelere ihtiyacı olduğu açıktır.

Görüldüğü üzere işçiyi ekonomik açıdan korumanın yanı sıra işçinin kişiliği, beden bütünlüğü ve sağlığını da korumak için anayasal ve kanuni düzenlemeler getirilmiştir[3]. Bunların başında “asgari ücret, yıllık izin, hafta tatili ve grev hakkı” gibi haklar gelmektedir. Bu düzenlemeler Anayasada kabul edilen sosyal devlet ilkesinin bir gereğidir.

İşçiyi koruyucu yükümlülükler işverenler için tercihe bağlı olmayıp objektif şekilde düzenlenmiştir. İş hukuku kapsamında işçinin temel hakları öncelikle anayasal güvence altına alınmıştır (Ay. m. 2, 5) Sosyal devlet anlayışına uygun olarak Anayasa m.49/2’de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için  gerekli tedbirleri alır.” denilmek suretiyle bu güvence açıkça ifade edilmiştir[4].

İşçinin anayasal ve kanuni şekilde korunması ve işçi lehine yapılan bu pozitif ayrımcılık anayasanın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez. Zira mutlak eşitliğin adaleti sağlaması ancak tarafların eşit koşullara sahip olması durumunda mümkündür. Bu durumda işverene göre daha güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması adaletin sağlanması için zaruridir. Yargıtay’ ın kararlarından birisinde de açıkça belirtildiği gibi “…Anayasa, m. 41′ de geleneksel anlamdaki eşitlik yanında sosyal adalet düşüncesine yönelen bir başka eşitlik daha öngörülmüştür ve burada, bu nitelikteki eşitlik anlayışı söz konusu olmaktadır…”[5]

Yargıtay’ın da görüşü olduğu üzere işverene karşı ispat imkanları kısıtlı olan işçinin hak ve menfaatlerinin korunması İş Hukukunun temel ilkelerinden birisidir[6]. Bu nedenle Yargıtay kararlarında işçinin korunması ilkesi doğrultusunda usulen HUMK’ tan farklı olan İş Hukukuna özgü uygulamaların geçerli kabul edildiği görülmektedir. Örneğin taraflar arasında alacağa ilişkin uyuşmazlıklarda senede karşı “senetle ispat kuralı” işveren tarafından işçiye, işe girerken imzalatılan senetlerde uygulanmamakta; İş Hukukunda düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir[7].

Aynı şekilde Yargıtay, işverenden alacağı kapsamında hak ettiği ikramiye ve izin parasının farkını isteyen işçinin bu taleplerinin hem TİS’ te hem de işveren ile arasında akdedilen ferdi iş sözleşmesinde düzenlenmiş olması ve her ikisinin birden uygulanamayacak olması sebebiyle işçi lehine olan sözleşme hükümlerinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir[8].

 Sözleşme Yapma Serbestisinin Sınırlandırılması

 Anayasa m. 48[9] TBK m. 26[10] sözleşme serbestisini düzenlemekle, herkesin istediği konuda istediği sözleşmeyi yapabileceğini öngörmüştür[11]. Fakat TBK sözleşme yapma serbestisine belirli sınırlar getirmeyi de ihmal etmemiştir[12].

Klasik hukuk teorisine göre kanunlarda yer alan kurallar emredici hukuk kuralları ve yedek (tamamlayıcı) hukuk kuralları olmak üzere ikiye ayrılırlar. Emredici hukuk kuralları, taraflarca mutlaka uyulması gereken, aksi kararlaştırılamayan hukuk kurallarıdır. Yedek hukuk kuralları ise taraflar arasında akdedilen sözleşmeler ile aksi kararlaştırılabilir hukuk kurallarıdır. Emredici hukuk kurallarının aksi sözleşme ile kararlaştırılamayacağından bu hükümler sözleşme özgürlüğünü kısıtlarlar[13]. İşveren ve işçinin iş sözleşmesi yapma serbestisini kanundaki emredici ve yasaklayıcı hükümler ile toplu iş sözleşmeleri sınırlamaktadır.

İş Hukukunda emredici hükümler klasik hukuk öğretisinden farklı olarak kendine özgü bir biçime sahiptir. Zira İş Hukukunda emredici hükümler mutlak ve nisbi emredici hükümler (sosyal kamu düzeni hükümleri) olarak ikiye ayrılmaktadır[14]. Mutlak emredici hükümler taraflarca değiştirilmesi mümkün olmayan, uyulması zorunlu kamu düzenine ilişkin kurallardır. Bu hükümler işçi veya işveren lehine değiştirilemez. Zira mutlak emredici hükümler hem işçiyi hem işvereni, neticede sosyal devlet düzenini koruyucu hükümlerdir. Nisbi emredici hükümlerin ise genelde işçi lehine olmakla birlikte bu bir zorunluluk olmayıp aksi işçi ya da işveren lehine olarak kararlaştırılabilir. Örneğin; İK. m. 21’de iş sözleşmesi işveren tarafından sebep göstermeden veya geçersiz sebebe dayanılarak feshedildiğinde işveren işçiyi 1 ay içinde tekrar işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmiştir[15]. Aynı maddenin üçüncü fıkrasında ise işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ve boşta geçen süre için ücreti ödenir hükmü getirilmiştir. Maddenin ve son fıkrada bu hükümlerin hiçbir şekilde aksinin kararlaştırılamayacağı ifade edilmekle hükümlerin mutlak emredici nitelikte olduğu ve aksinin kararlaştırılamayacağı anlaşılmaktadır.

Nisbi emredici hükümler ise genellikle işçi lehine olmak üzere aksi her iki taraf lehine olarak da kararlaştırılabilecek hükümlerdir. Örneğin toplu iş sözleşmeleri ile işçiye yılda en çok dört aylık ikramiye ödeneceği hüküm altına alınmakla işçiye dört ikramiyeden az sayıda ikramiye ödenebileceğinin kararlaştırılabileceği anlaşılmaktadır. Bu hüküm nisbi emredici hükümlerin aksinin işçi aleyhine de karalaştırılabileceğine tipik bir örnek teşkil etmektedir.

Görüldüğü üzere İş Hukukundaki emredici hükümler işçiden çok işverenin sözleşme yapma serbestisini sınırlandırmaktadır. Böylelikle işverene başta ekonomik olmak üzere birçok açıdan bağlı ve güçsüz olan işçi korunarak sosyal eşitliğin sağlanması amaçlanmaktadır[16]. İş Hukukunda uyuşmazlığın çözümünde yorum metoduna başvurmadan önce hükmün yorumlanabilir olup olmadığının yani yorumlanacak hükmün İş Kanununda düzenlenen nisbi emredici hükümlerden olup olmadığının tespit edilmesi gerekir. Zira Ayrıca İş Hukukunda yorumlanacak hüküm tereddüt doğuran, açık şekilde anlaşılmayan veya ilgili hususta kanunda boşluk bulunan hükümlerden olmalıdır.

İş Hukukunda işverenin sözleşme yapma serbestisini sınırlayan emredici ve yasaklayıcı hükümlere örnek verecek olursak, İş Kanunu m. 30′ da işverenin işyerinde çalıştırdığı işçi sayısına bağlı olarak engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu düzenlenmiştir. Bu düzenleme işverenin sözleşme yapma özgürlüğünü sınırlandıran emredici nitelikte bir düzenlemedir. Bunu yanı sıra küçüklerle[17] ve sağlık durumu iyi olamayanlarla sözleşme yapılamayacağına ilişkin düzenleme ise işverenin sözleşme yapma serbestisine getirilen yasaklayıcı sınırlamalardandır.

  1. Yorum Kavramı ve TMK’ da Kabul edilen Yorum Sistemi

  2. Yorum Kavramı

Yorum kelimesinin anlamı  olarak bir olayı belli bir görüşe göre açıklama, değerlendirme anlamına gelir[18]. Hukuki manada ise yorum bir kanun hükmünün anlamının tespit (tefsir) edilmesi anlamına gelmektedir[19].

  1. TMK’ da Kabul Edilen Yorum Sistemi

TMK m. 1/1 hükmüne göre “Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır.” Madde metnine açıkça ifade olunduğu üzere kanun metinlerini yorumlayan kişi yorumda serbest olmayıp kanunun özüyle ve sözüyle (lafzıyla ve ruhuyla) bağlıdır[20]. TMK’ nı bu hükmü, kanun maddelerinin yorumlarken hem maddenin lafzına hem de ruhuna uygun yorum yapılması gerektiğini ortaya koymaktadır.

  1. Lafzi Yorum

 Lafzi yorum bir kanun maddesinin ne manaya geldiğinin kelimelere, kelimelerin cümle içindeki yerlerine, maddenin söz dizimine ve noktalama işaretlerine bakılarak tespit edilmesidir[21]. Lafzi yorumun amacı sözel metnin açık anlamını araştırmak ve bununla bağlı olmaktır[22]. Lafzi yorum yönteminde kanun metninin açık manasına aykırı olan yorum kabul edilemez.

TMK m. 1 hükmüne göre lafzi yorum ile yetinilmeyecektir. Bu yorumun kanunun ruhu ile de bağdaşması gerekir. Kanunun ruhu ile bağdaşmayan lafzi yorum kabul edilemez. Peki kanunun ruhu ne manaya gelir ve kanunun ruhuna uygun yorum metodu nedir? Doktrinde çoğunlukla benimsenen görüşe göre kanunun ruhunun araştırılmasında aşağıda yer vereceğimiz unsurlar dikkate alınmalıdır:

  1. Kanunun Sistemi ve Hazırlık Çalışmaları

Kanunun bir hükmünü değerlendirirken bu hükmü kanunun diğer maddeleri ile bir bütün olarak değerlendirmek gerekir[23]. Zira kanun maddeleri bağımsız değil, birbirini tamamlayacak bir sistemde inşa edilmiştir.

Bunun yanı sıra kanun maddesi metin hazırlanırken yapılan çalışmalar ( gerekçe, komisyon ve meclis görüşmeleri ) dikkate alınarak yorumlanmalıdır. Ayrıca TMK İsviçre Medeni Kanunundan esinlenerek düzenlendiği için Yargıtay’ın da benimsediği üzere kanun maddeleri yorumlanırken İsviçre Kanunundan da yararlanılmalıdır[24].

  1. Kanun Metninin Amacı (Amaca Yönelik Yorum Metodu)

 Bu yönteme göre kanun metninin lafzı ve hazırlık çalışmaları maddenin manasının tespitine ışık tutar fakat tek başına yeterli değildir. Hukuk kaideleri yorumlanırken öncelikle tespit edilmesi gereken kanun hükmünün düzenlenme amacı yani yasanın amacı olmalıdır. TMK m. 1’de kanunkoyucu yasa hükmünün ruhunun araştırılmasını zorunlu kılarak “amaca yönelik (teolojik) yorum” yöntemine yer vermiştir[25].

  1. Yorumun Yapıldığı Zamandaki Koşul ve İhtiyaçlar

(Anayasaya Uygunluk)

Kanun maddesi yorumlanırken kanun sistemi, hazırlık çalışmaları ve amacının yanında bulunulan zaman ve koşullar da dikkate alınmalıdır[26]. Zira kanun maddeleri toplumsal düzeni sağlamak amacıyla hüküm altına alındığı için bulunulan zamanın koşullarına cevap vermek zorundadır. Bir hükme zamanın şartları ve ihtiyaçları dikkate alınarak mümkün olan en yakın anlam verilmelidir. Elbette bu anlam yürürlükteki Anayasaya aykırı olmamalıdır. Zira kanunkoyucunun yasa hükümlerini getirirken amacının öncelikli olarak mevcut Anayasaya uygun olan düzenlemeyi yapmak olduğu göz önünde bulundurulmalıdır.

III. İş Hukukunda Uygulanacak Yorum Yöntemleri ve İşçi Yararına    (Lehine) Yorum İlkesi

İş Hukuku işçiyi korumak gayesiyle yakın bir amaca yönelmiş bir hukuk dalıdır. Bu nedenle İş yasalarının yorumlanmasında TMK m. 1 hükmünde yer verilen kanunun lafzına ve ruhuna uygun ve amaca yönelik yorum yöntemi benimsenmelidir. Böylece İş Hukukunun yöneldiği toplumsal amacın gerçekleşmesi sağlanacaktır.

İş Hukukunda işçinin korunması öncelikli olarak kanunda emredici hükümlere yer verilmesi, ikinci olarak da tereddüde düşülen veya mevzuatta açık düzenleme bulunmayan hallerde kamu düzeni elverdiği ölçüde işçi lehine yorum yapılması ile mümkündür[27]. İş Hukukunda madde metinlerinin yorumlanmasında TMK m. 1 hükmüne uygunluğun yanı sıra sosyal ve ekonomik açıdan daha güçlü olan işverene karşı işçinin korunması amacıyla “işçi lehine yorum ilkesi” uygulanır. Bu ilke İş Hukukunun kendine özgü ve bağımsız bir hukuk dalı olmasından kaynaklanmaktadır[28].

İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği dolayısıyla iş hukukuna ilişkin kuralların ve iş sözleşmelerini yorumunda işçi lehine yorum ilkesi uygulanır[29]. Bu ilke Yargıtay’ın 1958 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararında[30] “…İş Hukukuna ilişkin hükümlerin yorumunda tereddüt yaşanması halinde işçi lehine olan koşulların kabul edilmesi gerektiği…” ifadesi ile benimsenmiştir. Yargıtay bu tarihten sonraki kararlarında da bu görüşünü sürdürmüştür[31].

İş Hukukunda yorum yapılırken TMK kapsamında lafzi yorum, amaca yönelik yorum ilkeleri “işçi lehine yorum ilkesi” ile birlikte uygulanacak metotlardır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararlarında benimsenen ve işveren ile işçi arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar bakımından öncelikle gözetilen “işçi yararına yorum ilkesi” genel yaklaşım olarak kabul edilerek her konuda uygulanmaktadır. Örnek Yargıtay kararlarında, iş güvencesinin işverenin aynı iş kolunda bulunan tüm iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmesinin yasal zorunluluk olduğu, bu yöndeki değerlendirmelerin “işçi lehine yorum ilkesi” ne uygun olduğu kabul edilmiştir[32].

Aynı şekilde Yargıtay, işçinin borçlandığı askerlik süresinin işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarında dikkate alınmamasından kaynaklanan uyuşmazlıklarda işçiye ödenen tazminatların ödeme saatinin dosya kapsamından tam olarak belirlenememesi halinde işçi lehine yorum yapılması gerektiğine karar vermiştir[33].

İşçi ve işveren arasında yapılan TİP sözleşmelerde tek taraflı olarak işveren lehine ve işçi aleyhine getirilen hükümler “işçi yararına yorum” ilkesine aykırılık teşkil ettiği için geçersizdir. Zira örnek bir Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında Borçlar Kanunu’nun 325. maddesindeki bakiye süre ücreti ile ilgili hükmün sözleşme kapsamında işveren lehine kısaltılarak konulduğu her iki düzenlemenin de işçi aleyhine olduğu gerekçesi ile cezai şartın geçersiz olduğuna karar verilmiştir[34].

İşçi ile işveren arasında işçi alacakları hususunda ortaya çıkan davalarda da işçi talepleri değerlendirilirken işçinin lehine olan tazminata hükmedilmesi, işçi yararına yorum ilkesinin bir neticesidir. Örneğin  Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında davacı işçinin yerel mahkemeden kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra hem sendikal tazminat hem de TİS m. 15′ ta öngörülen iş güvencesi tazminatı talep ettiği görülmekle son iki tazminatın da aynı nedene dayanması sebebiyle yerel mahkemenin dosyayı inceleyip işçi lehine olan tazminat belirlenerek o tazminata hükmetmesi gerektiğine karar verilmiştir[35].

İşçi ile işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda işveren, işçi lehine olan bilirkişi raporuna itiraz etmediğini açıkça kabul ettiğini beyan ederse bu durumda mahkemece işçi lehine olan hesaplamaya göre karar vermelidir. Yargıtay bir kararında “Yerel mahkeme tarafından bir kısım isçilik alacakları hüküm altına alınırken kıdem ve ihbar tazminatları hizmet akdinin kimin tarafından feshedildiğinin belirlenemediği ve feshin ispat edilmediği gerekçesi ile reddedilmesi hatalı görülüp; fesih olgusunda ispat külfetinin davalı işverene düşmesi, davalı işverenin de savunmasında kabul anlamında kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasına bir diyeceği olmadığını beyan etmesi sebebiyle davacı isçi lehine itiraz edilmeyen bilirkişi raporunda belirlenen kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerektiğine karar vermiştir[36].

Yargıtay yine bir kararında işçinin bütün haklarını bertaraf ederek kendi isteği ile işten ayrılmasını hayatın olağan akışına ve işçi yararına yorum ilkesine aykırı görerek delillerin kesin olarak işçi aleyhine olmadığı durumlarda işçi lehine alacağa hükmedilmesi gerektiğine hükmederek yerel mahkemenin kararını bozmuştur[37].

  1. İş Hukukunda Sözleşmelerin Yorumu
  2. İş Sözleşmelerinin Yorumu

İş sözleşmelerinin yorumunda TBK m. 19 hükmü[38] uyarınca sözleşmelerin yorumlanmasında genel olarak kabul edilen sisteme göre sözleşmede kullanılan terimlerin gerçek manalarından ziyade tarafların gerçek iradeleri belirlenmeye çalışılır. Tarafların gerçek ortak iradesi ise temelini dürüstlük kuralında bulan “güven teorisi[39]” ne göre belirlenecektir.

İş akdinin yorumlanmasında tarafların iradeleri belirlenemiyorsa “işçi lehine yorum” ilkesi esastır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararında da bu görüş benimsenmiş ve işçi ile işveren arasındaki sözleşmelerdeki irade açıklamaların işçi lehine yorum ilkesinden hareketle değerlendirme yapılması gerektiği ortaya konmuştur[40].  İş sözleşmesinde birbiriyle çelişkili hükümlerin yer alması durumunda ise yine işçi lehine olan kural dikkate alınmalıdır[41].

Uygulamada iş sözleşmesinin metninin işveren tarafından hazırlanıyor olması sebebiyle sözleşmedeki ifadelerin birbiriyle çelişkili olması durumunda işçi lehine yorum yapılmalı ve işveren bu duruma katlanmalıdır. Zira örnek bir Yargıtay kararına göre “Aynı sözleşmede birbiriyle çelişen kurallara yer verilmişse, iş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereğince hareket edilmelidir.[42]

  1.  Toplu İş Sözleşmelerinin Yorumu

Toplu iş sözleşmelerinin içeriğinde normatif (düzenleyici) hükümlerle borç doğurucu nitelikteki hükümler yer alır. Bunlardan borç doğurucu nitelikte ki hükümlerin yorumunun, sözleşmenin yorumuna ilişkin esaslar çerçevesinde yapılacağında kuşku yoktur.

Buna karşılık toplu iş sözleşmesindeki normatif hükümlerin nasıl yorumlanacağı hususunda kesinlik yoktur. Zira Yargıtay, 1975 tarihli Hukuk Genel Kurulu kararında toplu iş sözleşmesindeki normatif hükümlerin yasa hükümleri gibi yorumlanması gerektiğine karar vermiş[43] ancak daha sonra 9. Hukuk Dairesi kararıyla normatif hükümlerin sözleşme hükümleri gibi yorumlanması gerektiğine karar vermiştir[44]. Süzek‘ e göre[45] toplu iş sözleşmeleri tarafların iradelerini ortaya koyan kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesidir. Bu kapsama normatif hükümler de dahildir. Dolayısıyla normatif hükümlerin uygulanmasında da sözleşmenin yorumlanmasındaki esaslara uyulması gerekmektedir. gerçekten de toplu iş sözleşmeleri tarafların ortak iradeleri ile ortay çıkan bir sözleşme türüdür. Bu nedenle normatif hükümler de sözleşmeleri gibi yorumlanmalıdır.

  1. İş Hukukunda İşçinin Korunmasında Sınır

İş Hukukunun amacı kapsamında getirilen Anayasal ve kanuni düzenlemeler, Yargıtay’ın uyuşmazlıkları dar ve işçi lehine yorumlaması ilkelerinin işçiyi korumaya yönelik olduğu açıktır. Fakat işçi yararına yorum ilkesi sınırsız ve mutlak şekilde uygulanamaz. Zira aksi durumda toplumsal barış ve eşitlik yerine bir kaos ortamı vuku bulacaktır.

İşçi yararına yorum yaparken yargıç öncelikli olarak mutlak emredici hükümler ile bağlıdır. Bunu yanı sıra yorum gerektirmeyecek kadar açık ve anlaşılır hükümler d işçi lehine yorum ilkesi gerekçesi ile manası ve amacı dışında yorumlanamaz. Zira yorum, kanun boşluğu bulunan veya yeterince anlaşılır ve açık olmayan hükümler uygulanacak bir yöntemdir. Anayasa Mahkemesi’ne göre de eğer “bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka başka anlamlara olanak verecek kadar duraksamalar doğuracak nitelikte kapalı veya yanlışlık apaçık ise ancak o zaman yorum yapılmalıdır[46].”

SONUÇ

İş Hukuku kamu düzenine ilişkin mutlak ve nisbi emredici hükümler içeren bağımsız bir hukuk dalıdır. İş Hukukunun amacı, işverene başta ekonomik olmak üzere kişisel ve sosyal koşullar bakımından da bağımlı ve zayıf olan işçinin korunmasıdır. Bu durum Anayasada benimsenen sosyal devlet ilkesinin bir gereğidir. Ayrıca İş Hukuku mevzuatı bütün vatandaşların doğrudan veya dolaylı olarak içinde olduğu çalışma hayatını da düzenleyerek toplumsal düzen ve barışı sağlamayı amaçlamaktadır.

İş Hukukunda işçinin korunması öncelikli olarak Anayasal hükümler ile güvence altına alınmıştır. Grev hakkı, çalışma şartları ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı gibi işçiyi koruyan hükümler bu düzenlemelerin başında gelmektedir. İş Hukukunda işçi 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri ile de korunma altına alınmıştır. Bu hükümlerin başında “asgari ücret, yıllık izin, hafta tatili ve grev hakkı” gibi haklar gelmektedir.

İşveren ile işçi arasında çıkan uyuşmazlıklarda öncelikli olarak İş Kanunu hükümleri Anayasa’ya uygunluğu ölçütünde uygulanacaktır. Fakat kanun metninin açık olmadığı veya kanunda boşluk bulunan hallerde Yargıtay’ın ilk olarak 1958 yılında verdiği bir karar ile benimsediği üzere kamu düzenine ve Anayasa’ya aykırılık teşkil etmeyecek şekilde uyuşmazlık konusu, işçi lehine yorumlanacaktır. Buna İş Hukukunda “işçi lehine yorum ilkesi” denilmektedir. Bu ilke kapsamında hakim, hükümde açıklık bulunmayan ve tereddütlü hallerde inceleme yaparak işçi yararına olan koşul ve durumu kabul edecektir. Bu kapsamda işveren tarafından iş sözleşmesine tek taraflı fayda amacı güdülerek işçi aleyhine konulan hükümler geçersiz sayılacaktır. Böylece işverenin TBK’ da düzenlenen sözleşme yapma serbestisi sınırlandırılmıştır.

İş Hukukunda bazı durumlarda iş mevzuatı açıklık teşkil etmemekte ve tereddüde sebebiyet vermektedir. Bu durumda İş Kanununu yorumlama yöntemine başvurarak hakkaniyetli bir neticeye varmak zorunluluğu doğar. Yorum yapılırken TMK m. 2 hükmünde yer alan kanunun lafzı ve ruhuna uygunluğun yanı sıra İş Hukukunda getirilen düzenlemelerin amacı her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.

İş Hukukunda işçi lehine yorum ilkesi sınırsız ve mutlak şekilde uygulama alanı bulmaz. İşçi yararına yorumlanacak hükümler işçi lehine uygulanabilen İş mevzuatındaki nisbi emredici hükümlerdir. Zira güçlüye karşı zayıfı korurken öncelikli olarak kanunkoyucunun Anayasa’ ya ve kamu düzenine uygun hükümler getirdiğini varsaymak gerekir. Bu nedenle işçi lehine yapılan yorum çalışma hayatında kaosa sebebiyet verecek ya da Anayasal ilke ve hükümlere aykırılık teşkil edecek şekilde yorumlanamaz. Bunun yanı sıra tereddüde yer vermeyecek şekilde açık, anlaşılır ve mutlak emredici hükümler işçi yararına farklı yorumlanamaz.

KAYNAKÇA

Aktaş Sururi, “Hukukta Yorum Çabaları”, Erzincan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:15, S.3-4.

Aktay Nizamettin / Arıcı Kadir / Kaplan-Senyen Tuncay, İş Hukuku, 1. Baskı, Seçkin Yay.,Ankara 2006.

AYM Kararlar Dergisi, S:6, 2. Baskı, Ankara Üniversitesi Yay., Ankara 1992.

Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 26. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2013.

Gözler Kemal, Hukukun Genel Teorisine Giriş: Hukuk Normlarının Geçerliliği ve Yorumu Sorunu, US-A Yay., Ankara 1998.

Günay Cevdet İlhan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Genişletilmiş 2. Baskı, Yetkin Yay., Ankara 2010.

Kar Bektaş, “İş Hukukunda Yorum”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık 2012.

Mollamahmutoğlu Hamdi / Astarlı Muhittin, İş Hukuku ( Genel Kavramlar-Bireysel İş İlişkileri ), 5. Baskı, Turhan Yay., Ankara 2012.

Narmanlıoğlu Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I,Yeni Mevzuata Göre Gözden Geçirilmiş 4. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2012.

Oğuzman M. Kemal/Öz Turgut, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 4. Baskı, Filiz Yay., Aralık 2006.

Oğuzman M. Kemal/Barlas Nami, Medeni Hukuk, 9. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2002.

Reisoğlu Safa, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 17. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2005.

Süzek Sarper, İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), Yenilenmiş 9. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2013.

Uzun Ertuğrul, “Yorum Yöntemlerini Bilmek Yorum Yapabilmek İçin Yeterli Midir? -Hukuk Doktrini, Klasik Yorum Yöntemleri ve Hukuki Argümantasyon Teorisi-“ http://erugrulu.home.anadolu.edu.tr/hfsa2010.pdf.

Yiğit Yusuf, Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Bu Serbestinin Sınırları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:14, S. 2, İzmir 2013.

http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_bts&arama=kelime&guid=TDK.GTS.548ab9870eec82.15166515.

metinpolat.av.tr

[1] Sarper Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), Yenilenmiş 9. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2013, s. 16; Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 26. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2013, s. 18; Hamdi Mollamahmutoğlu/Muhittin Astarlı, İş Hukuku ( Genel Kavramlar-Bireysel İş İlişkileri ), 5. Baskı, Turhan Yay., Ankara 2012,  s. 10;  Nizamettin Aktay/Kadir Arıcı/Tuncay Kaplan-Senyen, İş Hukuku, 1. Baskı, Seçkin Yay.,Ankara 2006 s. 38;

[2]  Çelik, s. 18.

[3]  Süzek, s. 17; Mollamahmutoğlu/Astarlı, s. 11; Çelik, s. 18-19; Aktay/Arıcı/Senyen, s. 43.

[4] Ay.’ nin 49. maddesini izleyen maddelerinde de işçiyi koruyucu yönde sosyal hak ve güvenceler düzenlenmiştir.

[5] Y.9.H.D. E: 1968/157 K: 1968/4628 T: 09.04.1968  “Toplu iş sözleşmesi hükümleri, kural olarak, işçiler için asgari şartlar olarak ön görülmüşlerdir. Diğer taraftan toplu iş sözleşmelerinin Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında düzenlenme biçimleri de, hukukumuz açısından, bu yoldaki bir yorum gereğini yeterince açıklar. Genel bir planda, yorum yapılırken iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gereği, tanınmış hukukçular tarafından da ifade edilmektedir. Hemen belirtilmek gerekir ki böyle bir anlayış, eşitlik ilkesine de aykırı değildir. Çünkü Anayasa, m. 41 de geleneksel anlamdaki eşitlik yanında sosyal adalet düşüncesine yönelen bir başka eşitlik daha öngörülmüştür ve burada, bu nitelikteki eşitlik anlayışı söz konusu olmaktadır. Dairenin, bütün bu hususlar mahkemece göz önüne alınacağı varsayımından hareket eylediği için, bozma ilamındaki açıklamasını yeterli görmesi tabii sayılmalıdır. Hiç şüphesiz hakim, bu durumda dahi, mahkemenin deyimiyle “hak ve hukuka” göre karar vermektedir; yoksa, mahkeme kararında ifade olunduğu gibi, taraflardan biri lehine hareket etmemektedir.”

[6] Y.9.HD. E:2010./13187 K:2012./19136 K:31.05.2012 “…bir isçinin işyerinde vuku bulan aleyhindeki bir durumu kanıtlamakta ne kadar güçlük çekeceği de düşünülmelidir. İşveren ise talimat verme durumunda olup isçi çalıştıran kişi sıfatıyla kolaylıkla yararına delil bulabilir ve tanıklar dinletebilir. Is hukukunda isçinin korunması temel ilkesi bu delil bulma güçlüğü karsısında isçi lehine yorum yapılmasını gerektirir. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karsısında ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabul edilmesi, karsı dava ile hüküm altına alınan ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.”

[7] Y.9.HD. E:2008/3062 K:2009/18488 K:02.07.2009 “İş Hukuku; isçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, isçinin korunması ve isçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle Is Hukuku’nda, düzenlenen belgelere karsı isçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir. Somut olayda, mahkemece yapılacak is, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda dava konusu senedin teminat senedi olarak verilip verilmediği konusunda davacının gösterdiği tanıklar dinlenmeli…”

[8] Y.9.HD. E:1984/11868 K:1984/12106 K:27.12.1984 ” Davacının hizmet sözleşmesine dayanarak istediği haklar ya da benzerleri TİS’ te düzenlemişse ferdi sözleşme süresi içinde bunlardan sadece isçi lehine olanının uygulanması diğerinin uygulanmaması veya aradaki fark hükümlerine icap eder.”

[9] Ay. m. 48 “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.”

[10] 6098 S. TBK m. 26, “I. Sözleşme özgürlüğü : Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.”

[11]Yusuf Yiğit, Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Bu Serbestinin Sınırları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:14, S. 2, İzmir 2013, s. 106.

[12]6098 S. TBK m. 27 “II. Kesin hükümsüzlük: Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkansız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.”

[13]M. Kemal Oğuzman / Nami Barlas, Medeni Hukuk, 9. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2002, 57,60; Süzek, s. 30; Narmanlıoğlu, s. 13; Çelik, s. 19; Mollamahmutoğlu/Astarlı, s. 13; Aktay/Arıcı/Kaplan-Senyen, s.44.

[14]Narmanlıoğlu, s. 13; Aktay/Arıcı/Senyen, s. 44; Çelik, s. 20; Süzek, s. 30; Aktay/Arıcı/Kaplan-Senyen, s.44.

[15] 4857 S. İK. m. 21.

[16]Y.İBK. E: 1957/20 K: 1958/9 T: 18.06.1958 “İş Kanunlarının ve isçi sigortaları kanunlarının kabulündeki ilk gaye, isçinin menfaatlerini korumak olmasına, belki iste çalışması yası veya kadın olması itibariyle veya isin ağır islerden bulunması gibi sebeplerle yasak olan bir kimsenin (velev ki hilesiyle durumunu saklayarak) isçi sıfatını kazanmış olması halinde butlan sebebini taraflardan birisi ileri sürünceye kadar isçi sayılmasının ve isçinin sağladığı hak ve salahiyetlerden ve bu arada sigortalı olma hakkından istifade etmesinin İş Kanunu ve isçi sigortaları kanunlarının kabul edilmiş gayesine uygun ve bunun aksine olan düşüncenin kanunun gayesine aykırı olacağına ve is ektinin hükümsüz olmasını gerektiren bir hukuk kaidesinin akdin hükümsüz sayılmasıyla korumak istenilen kimsenin aleyhine neticeler verecek şekilde tatbikinin kanunun gayesine uygun olarak tefsiri lazım geldiği yollu hukuk kaidesine aykırı düşeceğine ve 255 sayılı tefsir kararıyla Türkiye Büyük Millet Meclisi dahi batıl olan is akdinin muteber bir akit gibi işçi lehine hukuki neticeler doğurması gerekeceğini kabul etmiş olmasına göre Ticaret Dairesinin içtihadı kanunun ruhuna uygun ve doğrudur.”

[17] 4857 S. İş Kanunu m. 71

[18]Bkz.http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_bts&arama=kelime&guid=TDK.GTS.548ab9870eec82.15166515.

[19]Safa Reisoğlu, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 17. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2005, s. 82; Oğuzman/Barlas, s. 45; Hukuki manada yorum kavramı hakkında çeşitli görüşler için bkz. Ertuğrul Uzun, “Yorum Yöntemlerini Bilmek Yorum Yapabilmek İçin Yeterli Midir? -Hukuk Doktrini, Klasik Yorum Yöntemleri ve Hukuki Argümantasyon Teorisi-“

   http://erugrulu.home.anadolu.edu.tr/hfsa2010.pdf; Bektaş Kar, “İş Hukukunda Yorum”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık 2012, s. 73.

[20]Aktaş, s. 5; Oğuzman/Barlas, s. 48; Süzek, s. 23.

[21]Kemal Gözler, Hukukun Genel Teorisine Giriş: Hukuk Normlarının Geçerliliği ve Yorumu Sorunu, US-A Yay., Ankara 1998, s. 166; Oğuzman/Barlas, s. 48; Kar, s. 74;

[22]Sururi Aktaş, “Hukukta Yorum Çabaları”, Erzincan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:15, S.3-4, s. 8.

[23] Oğuzman/Barlas, s. 49-50; Aktaş ,s. 24; Kar, s. 74.

[24] Y.İBK. E: 1945/13 K: 1945/15 T: 28.11.1945 “Kanunlarımızı yorumlarken kendi metinlerimizi göz önünde tutmakla beraber yorumlarda ilmi içtihatlardan da faydalanılabileceğine göre bunların asıllarına da bakmaktan vazgeçemeyiz.” Oğuzman/Barlas, s. 51; Gözler, s. 168.

[25]Kar, s. 74; Oğuzman/Barlas, s. 46; Süzek, s. 22-23;  Aktaş, s. 16; Gözler, s. 171-172 Çelik, s. 21-22; Mollamahmutoğlu/Astarlı, s. 16.

[26]Oğuzman/Barlas, s. 52-53; Gözler, s. 171;

[27]Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Genişletilmiş 2. Baskı, Yetkin Yay., Ankara 2010, s. 72; Aktay/Arıcı/Kaplan-Senyen, s.44;  Mollamahmutoğlu/Astarlı, s. 12; Çelik, s. 19-20; Süzek, s. 22; Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I,Yeni Mevzuata Göre Gözden Geçirilmiş 4. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2012, s. 12.

[28] Günay, s. 68; Narmanlıoğlu, s. 14-15; Aktay/Arıcı/Senyen, s. 38-39.

[29]Süzek, s. 22; Kar, s. 75; Aktay/Arıcı/Senyen, s. 44-45; Çelik, s. 20; Narmanlıoğlu, s. 14-15; Mollamahmutoğlu/Astarlı, s. 15-16.

[30]Y.İBK. E: 1957/15 K: 1958/5 T: 27.05.1958 “Kanun koyucuya İş Kanunlarını kabul ettiren tarihî sebepler ve bunlar arasında iktisadi durumca zayıf olan işçiyi iktisadi durumu daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin sükûnunu sağlama hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirine lafzın gayenin ışığı altında manalandırılmasının gerektiği göz önünde tutulunca iş hukukuna ait hükümlerini tefsirine tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılır. Zaten mahkemelerin iş hukuku tatbikatı da bu esas benimsenmiş bulunmaktadır. Hâdiseye tatbiki gerekli metinler incelenince hemen hemen tereddüde yer olmamakla beraber, bir tereddüdün söz konusu olabileceği kabul edilse dahi, heyetçe varılan netice burada hatırlatılan tefsir esasına da uygun bulunmaktadır.”

[31]Y.HGK. E: 1976/10-3435 K: 1978/23 T: 25.01.1978, Y.HGK E: 1975/9-762 K: 1976/1164 T: 24.03.1976, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı e.t. 03.10.2014.

[32]Y.HGK. E: 2007/9-768 K: 2007/779 T: 24.10.2007 “…her polis konukevinin ayrı işyeri olup, iş kolu esasına göre değerlendirme yapılamayacağına yönelik gerekçesinin, is güvencesi için aranan belirli sayıdan fazla isçi çalıştırma koşulunun belirlenmesinde uygulama yeri bulunmamaktadır.”, Y.HGK. E: 2007/9-772, K: 2007/783, T: 24.10.2007, Y. HGK. E: 2007/9-776 K: 2007/777 T: 24.10.2007.

[33]Y.HGK. E: 2005/9-142 K:2005/163 T: 16.03.2005 “Somut olayda ihbar tazminatının davacı isçiye ödendiği tarih dosya içeriğinden tespit edilememektedir. Mahkemece de bu yönde bir araştırmaya gidilmemiştir. Bu konuda yapılacak is, ihbar tazminatının davacı isçiye ödendiği tarihin tespitinden ibarettir. Ödeme tarihi ile kuruma başvuru tarihinin aynı güne rastlaması durumunda hangisinin daha önce gerçekleştiğinin tespitine çalışılmalıdır. Şayet ödeme saatinin tam olarak belirlenmemesi durumunda isçi lehine yoruma gidilmelidir.” Y.HGK. E: 2005/9-160 K:2005/181 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-154 K:2005/175 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-145 K:2005/166 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-155 K:2005/176 T: 16.03.2005.

[34]Y.9.HD. E: 2002/23061 K: 2003/6649 T: 21.04.2013 “Taraflar arasında düzenlenen Tip ve özel sözleşme hükümleri incelendiğinde Tip sözleşmenin ve özel sözleşmenin 3/1 maddelerinde işveren lehine isçinin feshi halinde brüt 4 aylık ücret tutarının cezai şart olarak düzenlendiği oysa karşılıklı kabul edilen ve isçi lehine öngörüldüğü belirtilen Tip sözleşmenin 14 ve özel sözleşmenin 3/2 maddelerindeki düzenlemelerin Borçlar Kanunu’nun 325.maddesindeki bakiye süre ücreti ile ilgili hükmün sözleşme kapsamına işveren lehine kısaltılarak konulduğu her iki düzenlemenin de isçi aleyhine olduğu anlaşılmaktadır. Bu açıklamalara göre sözleşmelerdeki cezai şart tek taraflı işveren lehine ve isçi aleyhine olduğundan geçersizdir.” Y.9. HD. E:2002/843 K: 2002/9143 T: 28.05.2002 “Davacı yararına hüküm altına alınan ve Toplu is Sözleşmesinin 27 ve 29. maddelerinde düzenlenen is güvencesi tazminatı ile tenkisatta usulsüzlük tazminatı nitelikleri itibarıyla cezai şart olup, aynı eylem nedeniyle öngörüldüğünden, davacı lehine olan is güvencesi tazminatına karar verilmelidir. Diğer taraftan bu tazminatın da cezai şart niteliği itibarıyla BK’ nın 161/son maddesi uyarınca bir takdiri indirime de tabi tutulması gerekir. Yazılı şekilde her iki tazminatın indirime de tabi tutulmadan hüküm altına alınması hatalıdır.”

[35]Y.9.HD. E:2001/11781 K: 2001/15481 T: 08.10.2001 “Davacılar ihbar ve kıdem tazminatlarından başka hem sendikal tazminata, hem de TIS’ in 15. maddesinde öngörülen is güvencesi tazminatına karar verilmesini istemiştir. Son iki tazminat da, aynı nedene dayandığına göre, bunlardan hangisi isçinin lehine ise onun hüküm altına alınması ile yetinilmelidir. Bir başka anlatımla yapılacak değerlendirme sonunda ya sendikal tazminat ya da is güvencesi tazminatı kabul edilerek sonuca gidilmelidir.”

[36]Y.9.HD. E: 2000/7575 K: 2000/11637 T:14.09.2000.

[37]Y.9.HD. E: 2000/1676 K: 2000/5561 T:13.04.2000 “Mahkemece davacı isçinin rapor bitimi mazeretsiz olarak ise başlamadığı, devamsızlık tutanakları tutulduğu ve davacının 3.12.1998 tarihli ihtarname ile işverence ise davet edildiği halde ise başlamayarak is akdini davacının kendisinin feshettiği gerekçesi ile istekler reddedilmiştir… Bu olgulara göre davalı işverenin 23-24 ve 25.11.1998 tarihlerinde gelmediğine ilişkin tutanak tanzim etmesi ile davacının ihtarı üzerine karsı ihtarname çekmesi uygun bir davranış olmadığı gibi, 15 yıllık hizmeti olan bir isçinin tüm kıdem haklarını bertaraf ederek kendi isteği ile isten ayrılması hayatın doğal akısına aykırıdır. Kaldı ki davalı işveren bu yönde fesih hakkını kullanmadığı halde devamsızlık dışında bir takım nedenler ileri sürerek çelişkiye düşmektedir. Olayların gelişme seyrine göre davacı isçinin kendisinin hizmet akdini feshettiğini kabul etmek doğru değildir. Delillerin hüküm vermeye yeterli olmadığı ya da kesinlik göstermediği durumlarda ve iş ilkelerinden hareket edilmelidir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

[38]TBK m. 19 “Bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın, gerçek ve ortak iradeleri esas alınır.”

[39]Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 8. Baskı, Beta Yay., s. 139 vd.; Süzek, s. 28; M. Kemal Oğuzman/Turgut Öz, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 4. Baskı, Filiz Yay., Aralık 2006, s. 61,63.

[40] Y.HGK. 3435/23 T: 25.01.1978; Süzek, s. 28 43 no’lu dn.

[41] Y.9.HD. E: 1995 / 26332 K: 1996 / 2570 T: 26.02.1996 “Aynı sözleşmede birbiriyle çelişen kurallara yer verilmişse, iş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereğince hareket edilmelidir.”; Süzek, s. 29.

[42] Y.9.HD. E: 1995/26332 K: 1996/2570 T: 26.02.1996, Süzek, s. 29.

[43] Y.9.HGK. E: 1975/9-1040 K: 1975/227 T: 21.02.1975 “Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri objektif hukuk kurallarını meydana getirirler. Maddi anlamda yasa hükümleri niteliğinde olup ve vecibevi hükümlerde olduğu gibi sözleşmelerin yorumu ile ilgili prensiplere özellikle Borçlar kanununun 18. maddesindekilere göre değil, yasa hükümleri gibi yorumlanırlar ve zaman içerisinde uygulanırlar.”

[44] Y.9.HGK. E: 1981/10655  K: 1981/13806 T: 18.11.1981.

[45] Süzek, s. 29.

[46]AYM, E.1963/336, K.1967/29, T.26-27.09.1967, AYM Kararlar Dergisi, S:6, 2. Baskı, Ankara Üniversitesi Yay., Ankara 1992, s. 15.

 

ÖNEMLİ UYARI: Bu makale, Av. Metin Polat tarafından www.metinpolat.av.tr için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi makalenin tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan makalenin bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder. Aykırı hareket edenler hakkında işlem başlatılır. Devamı...