Kötüniyet Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?

KÖTÜNİYET TAZMİNATININ TANIMI VE ŞARTLARI

Belirsiz süreli bir hizmet sözleşmesinin işverence herhangi bir neden gösterilmeksizin önelli veya peşin parayla feshi mümkündür. İşte bu durum zaman zaman söz konusu fesih arkasında, aslında hukuken hiç de hoş karşılanmayacak düşüncelerin yatmasına imkan vermektedir. Örneğin, işçi yasal bir hakkını aradığı için yahut işveren aleyhine mah­kemede tanıklık yaptığı için veya işverenle farklı bir siyasi eğilime men­sup olduğu için sözleşmesi işverence feshedilmiş olabilir. Böylesi du­rumlarda kötüniyetli fesihten yahut fesih hakkının kötüye kullanılma­sından söz edilir. İş Kanunumuz kötüniyetli fesih hallerinde iş güvence­sinden yararlanamayan işçiler için bir takım işveren aleyhine yaptırımlar öngörmüştür.

Kötüniyet Tazminatı Tanımı

İşveren ile hizmet akdine tabi olarak çalışan işçiler arasındaki ilişki leri düzenleyen hizmet akitleri belirli süreli yapılabildiği gibi belirsiz süreli olarak da düzenlenebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede belirlenen sürenin sonunda sona erdiği halde belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen süreler (önel) dikkate alınarak durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu önel sürelerinin bitiminde veya işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hemen feshedilmiş sayılır.

Kötüniyet tazminatı “fesih hakkının kötüye kullanılması” sonucu öngörülen bir cezai şart olur. Ancak, hakkın kötüve kullanılmasından var olması gerekir. Çünkü bir hak bulunmadıkça bunun kötüye kulla­nılması da düşünülemez. Fesih hakkının kötüye kullanılması iki şekilde olabilir.

Fesih hakkının fesih bildirim sürelerine uygun bir halde kullanılma­sına rağmen dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırılık olması ile fesih bildirim sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin usulsüz feshe­dilmesi. Hakkın kötüye kullanılması ancak bir hakkın doğmuş olması halinde ortaya çıkabileceğinden, belirli süreli iş sözleşmesinin bitimin­den önce haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde, bir fesih hakkı doğmamış olduğundan haksız fesih söz konusu olmaktadır.

Yasal düzenlemeyle fesih hakkının kötüye kullanılmasının sınırlan­dırılmasında amaç, fesih hakkı kötüye kullanıldığı durumda işçi için yaratılan kötü ve zararlı etkileri en az seviyeye indirebilecek önlemlerin alınmasının sağlanmasıdır.

İşverenin hangi nedenle olursa olsun fesih hakkını kötüye kullandı­ğını ispat yükü işçiye aittir. Şöyle ki, “otuz veya daha fazla işçi çalıştırı­lan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşme­siyle çalışan” yani iş güvencesi kapsamında bulunan işçilerin iş sözleş­melerinin feshinde işverene yüklenen “ispat külfeti” İş Kanunu’nun 20. maddesine göre otuzdan az işçi çalıştırılan işyerlerinde işçinin üzerinde bırakılmıştır. Ancak işçinin kötü niyet tazminatı talep edebilmek için zararını ispatlaması gerekmemektedir. Kötüniyetli fesih sonucu, işçi hiç­bir zarara uğramamış olsa da, kötüniyet tazminatını isteme hakkına sa­hiptir. Örneğin, işçinin sosyal güvenlik haklarıyla ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu’na şikayette bulunması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse ve durumun ispatı halinde işverenin kötüniyetli olduğu kabul edilecektir.

İş akdini fesih hakkının kullanılmasının hangi çizgiden sonra huku­ki olmaktan çıkıp hakkın kötüye kullanılmasının alanına girdiğini belir­leyebilmek için fesih hakkının kötüye kullanılmasının “objektif iyi niyet kurallarına aykırılık” taşıması gerekir. Buna göre, işverenin fesih hakkını kullanırken zarar verme kasdı da, bu hakkı meşru bir menfaat bulun­maksızın veya sosyal amacından saptırarak kullanılması da objektif iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturur. Fesih hakkını kullanırken işvere­nin bu ölçütlerden herhangi birine uygun davranışının saptanması ha­linde bu hakkın kötüye kullanıldığı sonucuna varılacaktır. Yargıtay da iş akdini fesih hakkının kötüye kullanılmasından objektif iyi niyet (dü­rüstlük) kuralına aykırılık ölçütüne başvurmaktadır.

Kötü niyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

Hakkın Kötüye Kullanılması Oluşturmayan Fesihler

Her şeyden önce işverenin, işletmenin veya işyerinin ekonomik, ma­li ve teknik gerekleri nedeniyle süreli fesih hakkını kullanması kural olarak bir hakkın kötüye kullanılması sayılmaz. Bunun gibi, İş Kanu­nunun 25. Maddesinde belirtilen ve işverene derhal fesih yetkisi veren haklı fesih nedenleri ağırlığında olması gerekmemekle birlikte, işyerinin gerektiği şekilde işletilmesini engelleyen veya işyerindeki uyum ve hu­zur bozabilen işçinin yetersizliği ve davranışlarından doğan nedenlerle iş akdinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi de dürüstlük kurallarına uygun sayılır.

Yargıtay yerleşmiş kararları ile işletme gereklerinden ortaya çıkan Kadro daraltılması zorunluluğunun bir hakkın kötüye kullanılması sayı­lamayacağını hükme bağlamaktadır. Aynı şekilde yüksek mahkemeye göre işletme gerekleri arasında yer alan ham madde yokluğu nedeniyle ış akdinin feshi de bir hakkın kötüye kullanılması sayılmaz. Bunun gibi ekonomik kriz veya işyerinin kapanması gibi nedenlere dayanarak yapılan işçi çıkarımları da kötüniyetli olarak değerlendirilemez. Keza bedelsiz izne çıkarılma önerisini reddeden işçinin sözleşmesinin bu yüz­den feshı de kötüniyetli fesih değildir.

Hakkın Kötüye Kullanılması Oluşturan Fesihler

Hakkın kötüye kullanılmasını oluşturan fesih bildirimi nedenlerinin aşında işçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması edeniyle işten çıkarılması gelir. Yargıtay işçinin şikayeti üzerine yapılan fesihleri bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmektedir. Yine işçinin işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle işten çıkartılması da hakkının kötüye kullanılmasıdır. Aynı şekilde işçinin işine, iş ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakkını talep etmesi veya kullanılması nedeniyle son verilmesi de dürüstlük kuralına aykırıdır. Bunun gibi, işçinin iş akdinin sosyal sigortaya kaydedilmesi için işverene başvurması, hafta tatilini veya yıllık izin hakkını istemesi, iş kazasından doğan tazminat hakkını talep etmesi, zorunlu olmayan fazla çalışmayı addetmesi gibi nedenlerle feshedilmesi objektif iyiniyet kurallarına ay­ındır.