İşe iade – İşe başlatmama – Boşta geçen süre alacağı Yargıtay Kararları 2

“…Somut uyuşmazlıkta işe iade davasının cevap dilekçesi ile işveren tarafından kabul edildiği, aynı zamanda da davacının boşta geçen süre ücretlerine ilişkin 22.04.2008 tarihinde 2.436.00 TL ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır.
Kesinleşen işe iade kararı sonrasında davacı 19.06.2008 tarihli ihtarname ile işe iade başvurusunda bulunmuş ve işe başlatılmaması halinde ise 4 aylık ücret ve diğer sosyal ödemeler tutarının ödenmesini talep etmiştir.
İşçinin işe iadesi yönündeki bu başvurusu 02.07.2008 tarihli ihtarname ile davalı işveren tarafından kabul edilmiştir. İşe iade talebinin kabulü yönünde düzenlenen bu ihtarnamede, 22.04.2008 tarihinde boşta geçen süre ücret alacaklarına ilişkin yapılan ödemelerin, talep edilen alacaklara mahsup edilmesi halinde işçinin alacaklı olmadığına yönelik ibareye yer verilmiş olması, şarta bağlı işe iade kabulü olarak değerlendirilemez.
Davacı işçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmadığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/4739 E. 2011/4863 K. 24.02.2011)

“…Somut olayda, davacı işçinin devamsızlık yaptığı iddiası ile yapılan feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle açtığı davanın lehine sonuçlandığı ve kararın kesinleştiği, davacının kesinleşen kararın kendisine tebliğinden sonra işe başlatılmak için süresi içinde başvurusunu yaptığı, davalı K.İlaç A.Ş. işe başlatılma başvurusunun tebliğinden sonra bir aylık süre içinde gönderdiği ihtarname ile davacıya İstanbul ilinde aynı koşullarla işe başlaması davetinde bulunduğu, bunun üzerine davacının 09.05.2011 tarihinde işe başladığı anlaşılmaktadır.
Ancak davacı işçinin işe başladığı halde kendisine herhangi bir iş verilmediği, ne iş yapacağı konusunda muhatap bulamadığı ve davalı işverenin işe başlatmada samimi olmadığını gerekçe göstererek 17.05.2011 tarihinde iş sözleşmesini feshettiği, davalı işveren ise davacıya satış kotasının ve aylık ziyaret planının
tebliğ edildiği, uyum süreci kapsamında başka bir tıbbi mümessil ile aylık ziyaret planında bulunan işyerlerinin ziyaret etmesi ve davacının iş çevresinin tanınmasının sağlandığını davacının işe başlatıldığını savunmuştur. Mahkemece davacının işe iade davası öncesinde çalıştığı Manisa ili yerine İstanbul ilinde çalışmaya davet edilmesi, davacının işe iade davası öncesi çalışmaları nedeniyle ücret alacağının ödenmemesi, davalının işe iade talebinde samimi olmadığı kanaati ile davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek davacı lehine kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, yıllık ücretli izin ve ücret alacaklarına hükmedilmiş diğer talepleri ise reddedilmiştir.
Tüm dosya kapsamından davacının kesinleşen işe iade davası sonrası davet üzerine 09.05.2011 tarihinde İstanbul’da işe başladığı ve 17.05.2011 tarihine kadar çalıştığı, her ne kadar davacının çalışma koşullan ağırlaşmışsa da altı iş günü geçtikten sonra bu hususu fesih nedeni yapmasının mümkün olmadığı, davalı tarafından kendisine yapacağı işe ilişkin satış kotaları ile aylık ziyaret planları tebliğ edildiği ve satış bölgesine alışması amacıyla uyum eğitimi verildiği anlaşılmasına göre işverenin işe başlatmada samimi olduğu, mahkemece bir taraftan işçinin haklı feshi bir taraftan davalının işe başlatmada samimi olmadığı kabulü çelişkili olup, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmesine göre işe başlatmama tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2013/10564 E. 2014/11372 K. 05.05.2014)

“…Somut olayda davacının işe iade istemli ihtarnamesinde boşta geçen süre ücretinin ödenmesiyle ilgili herhangi bir talebi bulunmadığı gibi işe başladıktan sonra da yöntemine uygun şekilde işvereni temerrüde düşürücü bir işlem yapmamıştır. Davacı işçinin işe başlatılmasından 2 gün sonra boşta geçen süre ücretinin ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ettiği dikkate alındığında işe başlama isteğinin samimi olmadığı, iş ilişkisinin sürdürülmesine yönelik samimi bir irade ortaya koymadığı, salt işe iade davasının parasal sonuçlarından yararlanmak için başvuru yaptığı açıktır. Mahkemece bu husus değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
KARŞI OY
Davacı işçinin işe iadesine ilişkin kesinleşmiş karara dayanarak işe başlatılmak için süresinde yaptığı başvuru üzerine işe başlatıldığı, ancak boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini feshettiği konusu tartışmasızdır. Kesinleşmiş işe iade kararma dayanılarak yapılan başvurunun ardından işe başlatılan işçiye yine mahkemece belirlenmiş bulunan ücret ve diğer haklarının lıcmen ödenmesi gerekir. Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar için işverenin ayrıca
temerrüde düşürülmesine gerek bulunmamaktadır. İş güvencesi hükümlerinin amacı da bu doğrultuda yorum yapılmasını gerektirmektedir. Davacının feshi haklı nedene dayandığından mahkeme kararının onanması gerektiği görüşüyle sayın çoğunluğun kararma katılamıyoruz.”(22.HD. 2011/6920 E. 2011/2528 K. 10/10/2011)
DİRENMESİ ÜZERİNE HGK
HGK-Daire bozması gibi işçi samimi olmadığından boşta geçen süre alacağı reddedilmelidir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren, işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işverene başvurmasıyla birlikte fesih geçersiz olduğuna ve bu itibarla sözleşme feshedilmemişçesine devam ettiğine göre, işçinin işe başlamaması şeklindeki davranışının hukuki ifadesi de “istifa” olmalıdır. Bu durumda işçi on iş günü içinde işverene başvurmakla en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretine, başvuruyla muaccel olacağı için, hak kazanacak ancak işverenin davetine rağmen işe başlamadığı için iş güvencesi tazminatı hakkı doğmayacaktır (Süzek, Sarper, İş Hukuku, 4. Bası, Ankara 2011 s. 934)
Bu açıklamalar doğrultusunda somut olay değerlendirildiğinde, davacının feshin geçersiz olduğu iddiasıyla açmış olduğu işe iade davasının, davalı tarafından kabul edilmesi nedeni ile mahkemece verilen davanın kabulüne ilişkin kararın taraflarca temyiz edilmeksizin kesinleşmesi sonucunda, yasal sürede davacının işe başlama isteğini işverene bildirmesi ile birlikte en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti muaccel hale geldiğinden, davacının, ayrıca bu ücretin ödenmesi için talepte bulunması veya işvereni temerrüde düşürmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle Özel Daire bozma ilamında geçen “davacının işe iade istemli ihtarnamesinde boşta geçen süre ücretinin ödenmesiyle ilgili herhangi bir talebi bulunmadığı gibi işe başladıktan sonra da yöntemine uygun şekilde işvereni temerrüde düşürücü bir işlem yapmamıştır” ibarelerinin bozma ilamından çıkarılması gerekmektedir.
Davacının işe başlama istemli başvurusunun gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığına gelince, davacı 25.07.2007 tarihinde farklı bir iş yerinde çalışmaya başladıktan sonra 02.08.2007 tarihinde öğrendiği işe başlama çağrısı üzerine 06.08.2007 tarihinde iş başı yaptığı, iki gün sonra, 08.08.2007 tarihinde işverene gönderdiği ihtarname ile “…07.08.2007 tarihi mesai bitimine kadar mahkemenin takdir etmiş olduğu boşta geçen süreye ait 4 aylık ücretim tarafıma ödenmedi. Bu nedenle iş sözleşmemi 4857 sayılı Kanunun 24 maddesi uyarınca haklı olarak feshediyorum…” şeklindeki beyanı ile iş akdini feshetmiş olması karşısında, davacının işe iade yönündeki başvurusunda samimi olmadığı anlaşıldığından, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
HGK 2012/22-1498 E. 2013/559 K. 17.04.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

“…Davacı işçi iş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle işe iade davası açtığını, kararın kesinleştiğini ve süresi içerisinde işverene başvurduğunu, davalı işveren tarafından işe davet edildiğini, ancak daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartına bağlaması üzerine işbaşı yapmaktan vazgeçtiği belirterek boşta geçen süre ücreti talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren, vekili davacının, işe iadesine ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararı üzerine 21.08.2009 tarihli işe başlatma ihtarnamesi gönderdiğini ve başvurusu kabul edildiği halde işe başlamadığını, buna göre boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacı işe iade davası sonucu yasal süre içinde işe başlamak için başvuruda bulunduğu halde işveren, işe başlatılması halinde önceden ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiğinin bildirilmesi üzerine işbaşı yapmadığı, davacının yasal süre içerisinde başvurmakla davacı 4857 sayılı Kanun Tın 21. maddesine göre boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Somut olayda mahkemece verilen işe iade kararı 16.06.2008 tarihinde kesinleşmiştir. Davacı işçi 21.08.2008 tarihinde işe başlatılması için davalı işverene başvurmuştur. Davalı işveren 05.09.2008 tarihinde davacı işçiyi 08.09.2008 tarihinde işe başlaması için davette bulunmuştur. Davalı işverenin işe davet ihtarında işe başlamasının önceden ödenen kıdem ve ihbar tazminatının iadesi şartına bağlanmadığı halde davacı haklı bir neden olmadan işe başlamamıştır. Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti olduğunu göstermektedir. Mahkemece davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi tarihi ile işe başlamayacağını açıkladığı tarih arasındaki boşta geçen süre ücretine hükmetmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/10090 E. 2012/14565 K. 26.12.2012)
DİRENME ÜZERİNE HUKUK GENEL KURULU
HGK-Kıdem ve ihbar tazminatının iadesinin ihtar edilmesi yasal hakkın hatırlatılması niteliğindedir. İşçi işe başlamamakta haksızdır.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava; ödenmeyen 4 ay boşta geçen sürelere yönelik ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde 07.09.2004-28.02.2006 tarihleri arasında çalışmakta iken hizmet akdinin geçerli ve haklı bir neden olmaksızın davalı tarafından feshedildiğini, akdin feshinden sonra feshin iptali ile işe iadesi talepli açılan davanın İzmir 7.İş Mahkemesinin 23.07.2007 tarih ve 2006/623 Esas, 2007/342 Karar sayılı ilamı ile kabul edildiğini, kararın Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 16.06.2007 tarih ve 2007/37141 Esas, 2008/15712 Karar sayılı ilamı ile onanarak kesinleştiğini, davacının kararın tebliğinden sonra 02.09.2008 tarihinde işe başlatılması için başvuruda bulunduğunu, davalının işbaşı yapma başvurusunu, daha önce ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının iadesi koşuluna bağlaması üzerine müvekkilinin işbaşı yapmaktan vazgeçtiğini, işe başlatmanın önceden ödenen ihbar ve kıdem tazminatının iadesi koşuluna bağlanmasının hukuka aykırı olduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla işe iade kararından sonra süresi içinde işe başlama başvurusu yapan işçiye ödemesi gereken yargılamada geçen 4 aylık ücret ve diğer hakların işçinin işe başlamak için işverene başvurduğu tarih olan 21.08.2008 tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir
Davalı vekili, davacının, işe iadesine ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararı üzerine 21.08.2009 tarihli işe başlatma ihtarnamesi gönderdiğini ve başvurusu kabul edildiği halde işe başlamadığım, buna göre boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığını belirterek, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece, davacı işe iade davası sonucu yasal süre içinde işe başlamak için başvuruda bulunduğu, işe başlatılması halinde önceden ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiğinin bildirilmesi üzerine işbaşı yapmadığını, yasal süre içerisinde başvurmakla davacı 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazanmış bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece, yukarıda açıklanan nedenlerle karar bozulmuştur.
Yerel mahkemece, önceki gerekçelerle, davanın kabulüne ilişkin hükümde direnilmiştir.
Direnme kararım davalı vekili, temyize getirmektedir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; işverenin işe davetinin şarta bağlı olup olmadığı ile davacının işe iade davetine icabet etmemesinin
haklı nedene dayalı olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren, işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işverene başvurmasıyla birlikte fesih geçersiz olduğuna ve bu itibarla sözleşme feshedilinçmişçesine devam ettiğine göre, işçinin işe başlamaması şeklindeki davranışının hukuki ifadesi de “istifa” olmalıdır. Bu durumda işçi on iş günü içinde işverene başvurmakla en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretine, başvuruyla muaccel olacağı için, hak kazanacak ancak işverenin davetine rağmen işe başlamadığı için iş güvencesi tazminatı hakkı doğmayacaktır (Süzek, Sarper, İş Hukuku, 4. Bası, Ankara 2011 s. 934)
Bu açıklamalar doğrultusunda somut olay değerlendirildiğinde, davacının feshin geçersiz olduğu iddiasıyla açmış olduğu işe iade davasının kabulüne ilişkin kararın kesinleşmesi sonucunda, yasal sürede işe başlama isteğini işverene bildirmesi üzerine işverence bir aylık yasal süre içerisinde kendisine işe başlama daveti gönderildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar işverence gönderilen işe başlama davetinde, “… mahkeme kararı gereğince tarafınıza ödenecek miktarla ilgili mahsup işlemi yapılarak 4857 sayılı îş Kanununun 21. Maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshinde tarafınıza peşin olarak ödenen 958,75 YTL kıdem tazminatı, 512,22 YTL; ihbar tazminatı olmak üzere 1.470,97 YTL iade edeceğinizi tarafınıza ihtar ederiz” denilmiş ise de burada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/4 maddesinde yer alan yasal hak hatırlatıldığından davacının işe başlatılması için, önceden ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiği koşulundan söz edilmez. Bu nedenle, davalı işverenin işe davet ihtarında işe başlama, önceden ödenen kıdem ve ihbar tazminatının iadesi şartına bağlanmadığı halde, davacı haklı bir neden olmadan işe başlamadığı, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığı, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti olduğuna işaret eden ve Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Görüşmeler sırasında bir kısım üyeler, işe iade davası kabul edilen işçinin kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde başvuruda bulunması ile birlikte 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağını hak ettiği, bu nedenle ayrıca fiilen işe başlamasına gerek olmadığı için mahkeme kararının sonucu itibariyle doğru olduğu görüşü ileri sürmüş iseler de bu görüş çoğunluk tarafından kabul edilmemiştir.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.”(HGK 2013/22-428 E. 2013/1626 K. 04.12.2013)

“…Somut olayda kesinleşen işe iade davası sonucunda davacı 10 günlük süre içerisinde noter aracılığı ile işe başlatılmasını istediğine dair ihtarı işverene 16.08.2006 tarihinde tebliğ edilmiştir. İşveren ise bu ihtara karşı işe başlatmayı kabul eden yazısını noterden 15.09.2006 tarihinde düzenlediği ve davacıya ancak 16.09.2006 tarihinde tebliğ edildiği ve içeriğinde ise “… ihtarname tarihi itibariyle…” işe başlayacağı bildirildiği görülmüştür. Davacı tanığı da işe başlamak için işyerine gittiklerinde işverenin işe başlatmayacağını ancak tazminatlar konusunda anlaşma yoluna gidilmesi konusunda pazarlıklar yaptığını ve davacıyı oyaladığını ve sonradan işe başlatma konusunda ihtar çektiğini bildirmiştir. İşverenin, davacının işe başlama isteğini bekleterek bir aylık başlatma süresinin sonunda noterden çektiği İhlarla kabul etmesi ve işe başlama tarihinin de ihtarname tarihi olarak tebliğ tarihine göre uygulanması mümkün olmayan bir tarih olarak seçilmesi işverenin iyi niyetle hareket etmediğini göstermekte olup, bu nedenlerle davacının işe başlatılmadığının kabulü ile bilirkişinin talepler konusunda yaptığı hesaplamalar değerlendirilerek davacının istemi konusunda bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi bozma nedenidir.”(22.HD. 2011/12317 E. 2011/6959 K. 08.12.2011)

“…Somut olayda, davacının kesinleşen işe iade davasından sonra 10 günlük yasal süre içinde işverenden işe iade talebinde bulunduğu, işverenin 30 günlük yasal süre içinde davacıyı işe davet ederek 3 gün içinde işbaşı yapmasını istediği, davacının bu davete icabet etmeyerek işe başlamadığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
Mahkemece, davalı tarafından gönderilen ihtarnamenin I aylık sürenin dolmasına yakın gönderildiği, 3 gün içinde işe başlama süresinin makul süre olamayacağı, davacının iş akdinin fesih tarihinden itibaren çalışmadan geçimini sağlama imkanının da bulunmadığı, bu nedenlerle davalının davacıyı işe davetinin samimi olmadığı gerekçesiyle davacının taleplerini kabul etmiş ise de, davalının bir aylık yasal süresi içinde davacıyı işe davet ettiği, işe başlanması için 3 günlük makul şiire tanıdığı, işe davetin de iş şartlarında nitelikli değişiklik oluşturan bir aykırılık bulunmadığı gibi, işe davetin şarta bağlı olarak da yapılmadığı, davacının işe davet yazısının tebliğine rağmen işe başlamadığı gibi, diğer dosyalarda tanık olarak verdiği beyanlarında emekliliği hakettiği için işe başlamadığını beyan ettiği anlaşılmış olup, davacının işe başlama talebinde samimi olmadığı, gerçek amacının işe başlamak değil, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak olduğu ortadadır. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Davacının alacak ve tazminat taleplerinin buna göre belirlenmesi ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.”(22.HD. 2012/10154 E. 2012/14950 K. 29.06.2012)

“…Somut olayda davacı tarafından işe başlamak üzere başvurulduğunda işveren tarafından 2.000,00 TL ücretle eski pozisyonunda çalıştırılacağı, önce geçen süreçte uygulamalardaki değişikliklerle ilgili eğitim verileceği, işe giriş için bazı evrakları getirmesi gerekliği ve ödenen ihbar tazminatı ile işlemiş faizinin boşta geçen süre ücretinden mahsup edileceği bildirilmiştir. Davacı tarafından daha fazla iicret aldığı iddiası ispat edilememekle birlikte işverence işe davet yazısında şart koştuğu çok sayıda belgenin yeni iş sözleşmesi yapılması için aranan belgeler olduğu görülmektedir. Oysa davacı işe iade kararına istinaden süresi içinde işe başlamak için başvurmakla iş sözleşmesi devam ettiğinden yeni işe alınacak bir işçi niteliğinde değildir. Dairemizce işverenin bu davranışı işçinin işe başlamasını zorlaştırmaya yönelik bir davranış olarak değerlendirilmiş ve işverenin işe başlatma davetinde samimi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu itibarla davacının taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(22.HD. 2013/16048 E. 2014/23461 K. 10.09.2014)

“…Somut olayda davacının daha önce çalıştığı T. işyerinin kapandığı, davalı tarafın bu işyeri dışında İstanbul da başka işyerlerinin de bulunduğu sabittir.
Davacı işçi süresi içerisinde işe başlatılmak için işverene başvurmuştur. Davalı işveren 10 günlük süre içerisinde yapılan işe davette davacının daha önce yaptığı iş belirtilerek İstanbul da ona en uygun olan işe davet edildiği açıkça belirtilmektedir.
Mahkemece davalı işverenin davetinde teklif ettiği iş koşullarının mahiyeti konusunda bir açıklık getirmediği, bu nedenle iyi niyetli olmadığı yönündeki değerlendirmesi hatalıdır.
Davalı tarafça yapılan işe davette davacının daha önce yaptığı işe göre kendisine en uygun olan işe davet edilmiştir. Davacı işçi işe başlama konusunda samimi değildir. Davacı işçi işe davete rağmen işe başlamadığından boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı ve işe başlatmama tazminatı talebinde bulunamaz.”(9.HD. 2008/32441 E. 2009/34222 K. 10.12.2009)

“…Davacının iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedildiği mahkeme kararı ile sabittir. Ancak süresinde işe başlamak için başvuran davacıyı davalı Samsun’daki işyerini kapattığından Ankara’daki işyerine davet etmiş bulunmaktadır. İşyeri değişikliği ve dolayısıyla çalışma koşullarının ağırlaştırılmasını kabul etmeyen davacı işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece aksi düşüncelerle yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2007/472 E. 2007/29247 K. 04.10.2007)

“…Somut olayda davacıya 20.1.2006 tarihinde 8 haftalık ihbar öneli verilerek fesih bildiriminde bulunulmuştur. İşçi bunun üzerine 16.2.2006 tarihinde işe iade davası açmıştır. İşveren 16.2.2006 tarihinde işçinin ihbar öneli içinde doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşe iade davası sonucunda İstanbul 5. İş mahkemesinin 2006/82 E. 2007/742 K. sayılı ilamı ile işe iadesine karar verilmiş olup bu karar 29.1.2007 tarihinde Dairemizce onanmıştır. İşçi bunun üzerine işverene işe başlatılması için başvuruda bulunmuş, işverence önceki çalıştığı işyeri yıkıldığından Bodrum/Turgutreis de bulunan işyerine davet edilmiştir. İşçi yapılan davetin usulüne uygun olmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı için icra takibine geçmiştir. İşveren takibe itiraz etmiş ve davacıda bu itirazın iptali davasını açmıştır.
Davalı işveren onanan işe iade kararında maddi hata yapıldığı gerekçesiyle Dairemize yaptığı başvuru üzerine onama kararı kaldırılarak işe iade kararı araştırmaya yönelik olarak Dairemizce bozulmuştur. Tekrar yapılan yargılama neticesinde davacının işe iadesine karar verilmiş ve bu karar Dairemizce 17.5.2010 tarihinde onanmıştır. Davacı 08.06.2010 tarihinde süresi içerisinde işverene işe başlatılması için başvuruda bulunulmuştur. İşveren tarafından 08.07.2010 tarihinde işçi işe davet edilmiştir. Davacının Maçka da çalıştığı A.C’affe yıkılarak yerine işveren tarafından P.IT oteli yapılmıştır. İşveren işe davette işçiye P.H. otel, İstinyc de bulunan A. Caffe veya Bodrum/Turgutreis de bulunan A. Cafifedcn birini seçerek işe başlaması için 16.7.2010 tarihine kadar süre vermiştir. Davacının çalıştığı işyerinin yıkıldığı ve yerine otel yapıldığı dosya içerisindeki belgelerle sabittir. Davalı tarafça yapılan işe davet usulüne uygundur. Davacı işe başlamakta samimi değildir. İşveren tarafından
16.2.2006 tarihinde yapılan fesih geçerli hale gelmiştir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı hesabında boşta geçen süre eklenerek hesaplama yapılması hatalıdır.”(9.HD. 2011/39880 E. 2013/29670 K. 19.11.2013)

“…Davacı İzmir’deki iş yerinin kapanması nedeniyle işveren tarafından davet edildiği Bursa’daki iş yerine gitmemiştir. Mahkemece iş şartlarının aleyhe değiştirilmesine işçilerin muvafakat etmemekte haklı olduğu kabul edilmiştir. Ancak yeni işyerine gitmemekte haklı da olsa davacı işe başlatmama tazminatı ve ihbar tazminatı isteyemez bu nedenle işe başlatmama tazminatı ile ihbar tazminatlarının reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2007/2506 E. 2007/30189 K. 15.10.2007)

“…Dosya içeriğine göre iş sözleşmesi davalının alt işveren olarak üstlendiği, asıl-alt işverenlik ilişkisinin sonlandırılması nedeni ile feshedilen davacı tarafından davalı ile birlikte asıl işveren karşı açılan işe iade davasında, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmenin sona erdiği kabul edilmekle birlikte davacının davalı alt işverenin başka işyerlerinde değerlendirilebileceği, son çare olması ilkesi uyarınca feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmiştir. İşe iade kararı kesinleşen davacı işe başlatılmak üzere davalı işverene başvurmuştur. Davalı işveren, asıl-alt işveren ilişkisi sona erdiği ve davacının daha önceki işine başlatılması olanağı olmadığı halde, işe davet ihtarında kendi adresini belirtmeden ve asıl işvereni de davet eden işveren olarak belirterek, gönderdiği yazıda “İşe iade talebinin kabul edildiği, tebliğ tarihinden itibaren 10 gün içinde işe başlaması gerektiği, işe başlaması halinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının boşta geçen süre ücretinden mahsup edilerek tahsil edileceği” ihtarında bulunmuştur. Görüldüğü gibi işe iade talebi kabul edilmesine rağmen, davacının nerede hangi işyerinde, hangi işte ve hangi şartlarla işe başlatılacağı açıklanmamıştır. İşe davet ihtarında davalı işveren yükümlülüklerini yerine getirmediğinden, davacı işçi nerede, hangi işyerinde ve hangi şartlarla işe başlatılacağını bilmediğinden, usulüne uygun yapılmayan davete icabet etmemekte haklıdır. Kaldı ki davacı karşı ihtar ile bu durumu işveren bildirmiştir. Davacının işe başlatılmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2012/31511 E. 2013/18700 K. 17.06.2013)

“…Somut olayda, davacının işe iade başvurusunun kabul edildiği ancak daha önce görev yaptığı işyerinin kapatılması üzerine bu işyerinde işe başlatılamadığı anlaşılmaktadır. Kocaeli işyerinin kapatılması sebebiyle davacının bu yerde işe başlatılması fiilen imkansızdır. Ancak teklif edilen işyerleri de iş sözleşmesinde esaslı değişiklik teşkil ettiğinden, teklifin davacı tarafından kabulü zorunlu değildir. Hal böyle olmakla; davacı boşta geçen süre ücreti alacağının “tamamına” hak kazanırken, işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz.
Mahkemece, davacının 4.392,00 TL boşta geçen süre ücreti alacağı yeniden hüküm altına alınmalı ancak işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmelidir.”(22.HD. 2013/7409 E. 2014/6530 K. 18.03.2014)

“…Somut olayda, davacının geçersiz sayılan fesih öncesi çalıştığı Mardin ilinde işverenin üstlenmiş bulunduğu inşaat işinin kesin kabul ile sona erdiği sabittir. Davacının Mardin’de işe başlatılması imkanı bulunmadığına göre, davalı işverenin davacıyı işe başlatmamış sayıldığı kabul edilmemelidir. Bu durumda işveren boşta geçen süre ücretinden sorumlu olur ise de, işe başlatmama tazminatından sorumlu tutulamaz. Mahkemece işe başlatmama tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/7190 E. 2012/21740 K. 09.10.2012)

“…Davalı C.Güvenlik ve Sosyal Hizmetler Ltd. Şti., işe başlatılma başvurusunun tebliğinden sonra bir aylık süre içinde gönderdiği ihtarname ile Kırklareli’de herhangi bir işyerlerinin bulunmadığını belirtilerek, iş sözleşmesinin 4. maddesi gereğince Zonguldak İl Sağlık Müdürlüğü işyerinde işe başlaması gerektiğini belirtmiştir. Davacı vekili gönderdiği cevabi ihtarnamede, yapılan işe davetlerin hakkaniyete aykırı olduğunu bildirerek, işçilerin Kırklareli’nde bir işyerinde işe başlatılmalarını, aksi halde tazminatlarının ödenmesini ihtar etmiştir.
İşçinin işe başlatılma başvurusu ile işverenin işe daveti ciddi ve samimi olmalıdır. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde, sırf başlatılmamaya bağlı mali sonuçların doğmasını engellemek için yaptığı çağrı, “ciddi ve samimi olma” unsurlarını taşımaması nedeniyle gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. Öte yandan, işe davet sırasında daha önceki işyerinin kesin ve sürekli olarak kapanmış olması halinde davacının varsa diğer işyerlerine davet edilmesi gerekir.
Davalı işveren, davacının daha önce çalıştığı işyerinin kapandığını, bu nedenle Zonguldak’daki işyerine davet edildiğini ileri sürdüğüne göre öncelikle Kırklareli’ndeki işyerinin kesin ve sürekli biçimde kapatılıp kapatılmadığı açıklığa kavuşturulmalı, daha sonra davalı işverence yapılan davetin samimi olup olmadığının belirlenmesi için davalı C.Güvenlik ve Sosyal Hizmetler Ltd. Şti.’nin Zonguldak dışında ülke genelinde ve özellikle Kırklareli’nde başka işyerinin bulunup bulunmadığı, Zonguldak’da bulunan işyerinde çalışma imkanının mevcut olup olmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.”(22.HD. 2013/19235 E. 2013/28209 K. 06.12.2013)

“…Davalı işveren, davacının daha önce çalıştığı işyerinin kapandığını, bu nedenle Zonguldak’daki işyerine davet edildiğini ileri sürdüğüne göre öncelikle İstanbul’daki işyerinin kesin ve sürekli biçimde kapatılıp kapatılmadığı açıklığa kavuşturulmalı, daha sonra davalı işverence yapılan davetin samimi olup olmadığının belirlenmesi için davalı C.Güvenlik ve Sosyal Hizmetler Ltd. Şti.nin Zonguldak dışında ülke genelinde ve özellikle İstanbul’da başka işyerinin bulunup bulunmadığı, Zonguldak’ta bulunan işyerinde çalışma imkânının mevcut olup olmadığı araştırılmalıdır. Davetin samimi olduğu sonucuna varıldığı takdirde işe başlatmama tazminatı isteği reddedilmeli, aksi takdirde şimdiki gibi hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.”(22.11 D. 2012/16125 E. 2012/18584 K. 18.09.2012)

“…Dosya içeriğine göre davacının işe iade ve iadeden doğan dört aylık işe başlatmama tazminatı ile dört aylık ücret alacaklarını hüküm altına alan Konya 1. İş Mahkemesinin 2007/87 esas 2008/730 karar sayılı hükmü Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.09.2009 tarihli kararı ile onanarak kesinleştikten sonra davacının süresinde işe iade talebinde bulunduğu ve davalının 19.11.2009 tarihli noter aracılığı ile yaptığı işe başlama ihtarında davacının fesihten önce çalıştığı Konya Bölge Müdürlüğü kapatıldığından, bunun yerine davacının P. Gurubu Trabzon Bölge Müdürü olarak işe başlaması istenmiş ise de davacının bu teklifi kabul etmediği Konya Bölge Müdürü olarak atanmasının gerektiğini 01.12.2009 tarihli yazı ile işverene bildirdiği görülmüştür. Mahkemece davalı işyerinin Konya Bölge Müdüılüğü’nün tamamen kapatılıp kapatılamadığı araştırılmadan Trabzon bölge Müdürlüğünde görevlendirme işleminin esaslı değişiklik kabul edilerek karar verilmesi hatalı olmuştur
Somut olayda, işyerinin Konya Bölge Müdürlüğündeki tüm faaliyetlerini tamamen sona erdirip erdirmediği konusunda işyeri kayıtları, varsa SGK Konya İl Müdürlüğünde kayıtlı işyeri tescil bilgileri, vergi beyannameleri, getirtilip gerekli araştırmalar yapıldıktan sonra tüm delillerin birlikte değerlendirilmesi ve kapatmanın gerçek olduğunun anlaşılması durumunda da davacının sadece boşta geçen süre ile ilgili ücreti hak edebileceği dikkate alınarak bir karar verilmesi gerekir.”(22.HD. 2012/248 E. 2012/3545 K. 08.03.2012)

“…Dosya içeriğine göre davalı M.Paz. Dan. DışTic. Ltd. Şti.’nin Ankara’daki işyeri kapanmıştır. Davalı şirket davacıyı İstanbul’daki işyerine davet ettiğine ve davacı Ankara’da ikamet ettiği için İstanbul’daki işe başlamayacağını bildirdiğine göre işe başlatmamadan söz edilemez.
Bu nedenle işe başlatmama tazminatı isteminin reddi gerekirken bu alacağın dc hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/1919 E. 2012/4023 K. 12.03.2012)

“…Dosya içeriğine göre davacı ile birlikte iş sözleşmesi feshedilen yaklaşık 183 işçi vekilleri aracılığı ile davalı işveren aleyhine feshin geçersizliği ve işe iade davası açmışlardır. Yargılama sürerken, davalı işveren dava açan işçilerin vekilleri ile yargılama dışında protokol yapmışlardır. Anılan protokolde “toplam 183 işe iade davası dosyasında davalı şirketin noter kanalı ile işe davet yazıları yazacak ve işçilerin 10 gün içinde işbaşı yapmaları için davet edeceği, sendikanın yardımcı olacağı, işe dönecek işçilerin ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının iadesi hususunda yasal hükümler uygulanacağı, devam eden işe iade dosyalarına davacıların işe dönmeleri hususundaki talepleri işveren tarafından kabul edilerek protokol çerçevesinde yeniden eski unvan ve şartlardaki görevlerinde işe başlatma çağrısı nedeni ile davanın konusuz kaldığı hususu bildirileceği, davacı işçilerin boşta geçen süreleri olmadığından boşta geçen süre ile ilgili bir ödeme yapılmayacağı, yapılan davete rağmen işe dönmeyenlerin herhangi bir nam altında hak ve alacaklarının (boşta geçen süre, işe başlatmama tazminatı vs.) olmadığını beyan ve kabul edeceği, yargılama giderlerinin davalı şirketçe ödeneceği, mevcut davalar nedeni ile taraf vekillerine Vı oranında vekalet ücreti ödeneceği, protokol çerçevesinde mahkemelerce verilen kararlan temyiz etmeyecekleri, kesinleştirilmesi için ilgili gerekli işlemleri yapacakları” açıkça belirtilmiştir. Protokolün feshin geçersizliği ve işe iade davasında dosyaya sunulması üzerine mahkemece protokol gereğince feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş, ancak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında olumlu veya olumsuz bir hüküm kurulmamıştır.
Protokol ve karar sonrası, davalı işveren davacı işçiyi işe davet etmiş, ancak dosyadaki delillere ve kesinleşen Konya 1. İş Mahkemesi 2011/189 ve devamı esaslarındaki kararlara göre işe başlatmamıştır. Davalı işveren feshin geçersizliği ve işe iade davası sırasında imzaladığı protokol ve protokol gereği verilen karara uymamış ve bu şekilde güven sorumluluğuna aykırı davrandığı gibi dürüstlük kuralına da uymamıştır. Davalı işverenin imzaladığı protokole davacı işçi güvenmiştir. Davacı işçi açısından ortada korunması gereken bir güven vardır. Güven nedeni ile davacı işçi işe başlayacağını sanmakta ve bu nedenle işe başlatmama tazminatını protokolde öngörmemekte, boşta geçen sürenin de olmadığını kabul etmektedir. Davalı işveren işe başlatmadığına göre güven sorumluluğunu gerektirdiği şekilde davacının kaybettiği haklarından sorumlu olmalıdır. Bu nedenle davacının talep ettiği işe başlatmama tazminatı ile işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteğinin değerlendirmeye tabi tutularak kabulü gerekir.
Diğer taraftan protokol kapsamında verilen feshin geçersizliği ve işe iade kararında, işe başlatmama tazminatı yönünden olumlu ya da olumsuz bir karar verilmediğinden, bu kararın bu davada istenen işe başlatmama tazminatı yönünden kesin hüküm oluşturmaz. Mahkemenin bu yöndeki gerekçesi hatalıdır. Kaldı ki davalı işveren protokol ve karar gereğini yerine getirmeyerek dürüstlük kuralını ihlal etmiş, davacının güvenini boşa çıkarmıştır. Bu nedenle işe başlatmama tazminatından sorumluluğu vardır.
Keza işe başvuru ve başlatılma konusunda tarafların iradesi birleşmiştir. Artık burada temyiz edilmeyeceği kabul edilen ve kesinleşen feshin geçersizliği ve işe iade kararının kesinleşme şerhli ilamının tebliğinin ve başvurunun bu tebliğden itibaren aranmasının gereği yoktur. Zaten protokol gereği davalı işveren davacıyı işe davet etmiş, ancak işe başlatmamıştır. Başvuru ve işe davet protokol gereğince kararlaştırılmıştır. Bu nedenle bu yöndeki gerekçe de isabetsizdir.”(9.HD. 2012/27093 L. 2012/32358 K. 01.10.2012)

“…Davacı vekili, iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilen ve bu nedenle feshin geçersizliği ve işe iade davası açan davacı işçinin, protokol gereği feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılmadığını belirterek, işe başlatmama tazminatının ve işe başlatmama tarihine göre fark kıdem tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, feshin geçersizliği ve işe iade ile ilgili davanın kesinleştiğini ve kesin hüküm bulunduğunu belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının fark kıdem tazminatı isteminin reddine, işe başlatmama tazminatı isteminin ise kabulüne karar verilmiştir.
Kararı yasal süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Davacının temyizine gelince;
Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde, tarafların güvenin meydana gelmesini sağlayacak koşullar sunması önem taşır. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına ilişkin hükümler yanında, tarafların sözlü veya yazılı davranışları bu güven ortamını sağlayabilir. Sağlanan güvenin, güven sorumluluğu kapsamında, hukuken korunması gerekir. Güven sorumluluğunda taraflar birbirlerinden bekledikleri güveni boşa çıkarmamalıdır. Bu bağlamda sözlü ifadeler, çeşitli vesika ve belgeler örtülü irade davranışlarını da sayabiliriz. Açık irade beyanın korunması pek sorun yaratmasa da örtülü irade beyanının aynı kolaylığı taşıdığından söz edilemez. Ancak bu halde de ortada korunması gereken bir güven sözkonusu ise hukuken de bir sonuç doğurması kaçınılmazdır. Güven sorumluluğuna yaklaşımında bir diğer yön ise, dürüstlük kuralından doğan yükümlülüklere aykırı davranmanın sözkonusu olmasıdır.
4721 sayılı Türk Medenî Kanunu’nda yer alan dürüstlük ilkesi (TMK md. 2) genel bir hukuk ilkesi olup usûl hukukunda da geçerlidir. Devletin bir kurumu olan mahkemenin haksız, hileli ve kanuna aykırı şekilde bir yargılama ile uyuşmazlığı çözümlemesi düşünülemez. Ayrıca dürüstlük kuralı, kamu yararı açısından da dikkate alınmayı gerektirir. Çünkü, davanın usûl ekonomisine uygun şekilde sonuçlanması, ancak dürüstlük kuralının medenî usûl hukukunda da geçerli olması ve hâkim tarafından kendiliğinden nazara alınmasıyla mümkün olur. Dürüstlük kuralı, işlemlerin yorumlanması, tamamlanması, yeniden gözden geçirilmesi ve değiştirilmesinde gözönünde tutulur. Dürüstlük kuralına uymak, taraflar açısında bir yükümlülüktür. Usulü yetkiler kullanılırken de bu, dürüstlük kuralına uygun olmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerine dayalı feshin geçersizliği ve işe iade istemli davada, asıl istek feshin geçersizliği ve işe iade olup, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen şiire için ücret ve diğer haklar ise bu istemin sonucuna ve tarafların davranışına bağlanan ikincil sonuçlardır. İstek olmasa bile resen dikkate alınması gerekir. Feshin geçersizliği ve işe iade kararı ile birlikte hüküm altına alınmaması daha sonra işe başvuru yapılması ve işe başlatmanın gerçekleşmemesi halinde istenmesine yasal engel teşkil etmez. Kısaca bu yönde karar verilmemiş ise kesin hüküm teşkil etmez.
Diğer taraftan her ne kadar işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işe başlatılması için işverene başvurması 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesinde düzenlenmiş ise de, kesinleşme ile başvuru tarafların anlaşamadıkları durumda aranmaktadır. Tarafların anlaşması, yargılama sırasında işe başlatılma veya protokol bulunması halinde tarafların iradeleri dikkate alınmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı ile birlikte iş sözleşmesi feshedilen yaklaşık 183 işçi vekilleri aracılığı ile davalı işveren aleyhine feshin geçersizliği ve işe iade davası açmışlardır. Yargılama sürerken, davalı işveren dava açan işçilerin vekilleri ile yargılama dışında protokol yapmışlardır. Anılan protokolde “toplam 183 işe iade davası dosyasında davalı şirketin noter kanalı ile işe davet yazıları yazacak ve işçilerin 10 gün içinde işbaşı yapmaları için davet edeceği, sendikanın yardımcı olacağı, işe dönecek işçilerin ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının iadesi hususunda yasal hükümler uygulanacağı, devam eden işe iade dosyalarına davacıların işe dönmeleri hususundaki talepleri işveren tarafından kabul edilerek protokol çerçevesinde yeniden eski unvan ve şartlardaki görevlerinde işe başlatma çağrısı nedeni ile davanın konusuz kaldığı hususu bildirileceği, davacı işçilerin boşla geçen süreleri olmadığından boşta geçen süre ile ilgili bir ödeme yapılmayacağı, yapılan davete rağmen işe dönmeyenlerin herhangi bir nam altında hak ve alacaklarının (boşta geçen süre, işe başlatmama tazminatı vs) olmadığını beyan ve kabul edeceği, yargılama giderlerinin davalı şirketçe ödeneceği, mevcut davalar nedeni ile taraf vekillerine .. oranında vekalet ücreti ödeneceği, protokol çerçevesinde mahkemelerce verilen kararları temyiz etmeyecekleri, kesinleştirilmesi için ilgili gerekli işlemleri yapacakları” açıkça belirtilmiştir. Protokolün feshin geçersizliği ve işe iade davasında dosyaya sunulması üzerine mahkemece protokol gereğince feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş, ancak işe başlatmama tazminatı ve boşla geçen süıc ücreti hakkında olumlu veya olumsuz bir hüküm kurulmamıştır.
Protokol ve karar sonrası, davalı işveren davacı işçiyi işe davet etmiş, ancak dosyadaki delillere göre işe başlatmamıştır. Davalı işveren feshin geçersizliği ve işe iade davası sırasında imzaladığı protokol ve protokol gereği verilen karara uymamış ve bu şekilde güven sorumluluğuna aykırı davrandığı gibi dürüstlük kuralına da uymamıştır. Davalı işverenin imzaladığı protokole davacı işçi güvenmiştir. Davacı işçi açısından ortada korunması gereken bir güven vardır. Güven nedeni ile davacı işçi işe başlayacağını sanmakta ve bu nedenle işe başlatmama tazminatını protokolde öngörmemekte, boşta geçen sürenin de olmadığını kabul etmektedir. Davalı işveren işe başlatmadığına göre güven sorumluluğunun gerektirdiği şekilde davacının kaybettiği haklarından sorumlu olmalıdır. Bu nedenle davacının talep ettiği işe başlatmama tazminatı ile işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteğinin değerlendirmeye tabi tutularak kabulü gerekir. Bu halde, Mahkemece, işe başlatmama tazminatı isteminin kabulüne ilişkin karar yerindedir. Ancak, davacıya işten ayrılırken ödenen kıdem tazminatının yeterli olduğu ve davanın mahiyeti itibari ile fark kıdem tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçeleriyle, davacının işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Keza, işe başvuru ve başlatılma konusunda tarafların iradesi birleşmiştir. Artık burada temyiz edilmeyeceği kabul edilen ve kesinleşen feshin geçersizliği ve işe iade kararının kesinleşme şerhli ilamının tebliğinin ve başvurunun bu tebliğden itibaren aranmasının gereği yoktur. Zaten protokol gereği davalı işveren davacıyı işe davet etmiş, ancak işe başlatmamıştır. Başvuru ve işe davet protokol gereğince kararlaştırılmıştır. Bu durumda, işçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem tazminatı ödenmişse, 4 aylık boşta geçen süre ilavesiyle ve son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde fark kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi hatalıdır.
O halde, davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.”(22.HD. 2012/26810 E. 2013/23075 K. 01.11.2013)

“…Diğer taraftan her ne kadar işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işe başlatılması için işverene başvurması 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesinde düzenlenmiş ise de, kesinleşme ile başvuru tarafların anlaşamadıkları durumda aranmaktadır. Tarafların anlaşması, yargılama sırasında işe başlatılma veya protokol bulunması halinde tarafların iradeleri dikkate alınmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı ile birlikte iş sözleşmesi feshedilen yaklaşık 183 işçi vekilleri aracılığı ile davalı işveren aleyhine feshin geçersizliği ve işe iade davası açmışlardır. Yargılama sürerken, davalı işveren dava açan işçilerin vekilleri ile yargılama dışında protokol yapmışlardır. Anılan protokolde “toplam 183 işe iade davası dosyasında davalı şirketin noter kanalı ile işe davet yazıları yazacak ve işçilerin 10 gün içinde işbaşı yapmaları için davet edeceği, sendikanın yardımcı olacağı, işe dönecek işçilerin ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının iadesi hususunda yasal hükümler uygulanacağı, devam eden işe iade dosyalarına davacıların işe dönmeleri hususundaki talepleri işveren tarafından kabul edilerek protokol çerçevesinde yeniden eski unvan ve şartlardaki görevlerinde işe başlatma çağrısı nedeni ile davanın konusuz kaldığı hususu bildirileceği, davacı işçilerin boşta geçen süreleri olmadığından boşla geçen süre ile ilgili bir ödeme yapılmayacağı, yapılan davete rağmen işe dönmeyenlerin herhangi bir nam altında hak ve alacaklarının (boşta geçen süre, işe başlatmama tazminatı vs) olmadığını beyan ve kabul edeceği, yargılama giderlerinin davalı şirketçe ödeneceği, mevcut davalar nedeni ile taraf vekillerine ‘A oranında vekalet ücreti ödeneceği, protokol çerçevesinde mahkemelerce verilen kararlan temyiz etmeyecekleri, kesinleştirilmesi için ilgili gerekli işlemleri yapacakları” açıkça belirtilmiştir. Protokolün feshin geçersizliği ve işe iade davasında dosyaya sunulması üzerine mahkemece protokol gereğince feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş, ancak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında olumlu veya olumsuz bir hüküm kurulmamıştır.
Protokol ve karar sonrası, davalı işveren davacı işçiyi işe davet etmiş, ancak dosyadaki delillere göre işe başlatmamıştır. Davalı işveren feshin geçersizliği ve işe iade davası sırasında imzaladığı protokol ve protokol gereği verilen karara uymamış ve bu şekilde güven sorumluluğuna aykırı davrandığı gibi dürüstlük kuralına da uymamıştır. Davalı işverenin imzaladığı protokole davacı işçi güvenmiştir. Davacı işçi açısından ortada korunması gereken bir güven vardır. Güven nedeni ile davacı işçi işe başlayacağını sanmakta ve bu nedenle işe başlatmama tazminatını protokolde öngörmemekte, boşta geçen sürenin de olmadığını kabul etmektedir. Davalı işveren işe başlatmadığına göre güven sorumluluğunun gerektirdiği şekilde davacının kaybettiği haklarından sorumlu olmalıdır. Bu nedenle davacının talep ettiği işe başlatmama tazminatı ile işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteğinin değerlendirmeye tabi tutularak kabulü gerekir. Bu halde, Mahkemece, işe başlatmama tazminatı isteminin kabulüne ilişkin karar yerindedir. Ancak, davacıya işten ayrılırken ödenen kıdem tazminatının yeterli olduğu ve davanın mahiyeti itibari ile fark kıdem tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçeleriyle, davacının işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Keza, işe başvuru ve başlatılma konusunda tarafların iradesi birleşmiştir. Artık burada temyiz edilmeyeceği kabul edilen ve kesinleşen feshin geçersizliği ve işe iade kararının kesinleşme şerhli ilamının tebliğinin ve başvurunun bu tebliğden itibaren aranmasının gereği yoktur. Zaten protokol gereği davalı işveren davacıyı işe davet etmiş, ancak işe başlatmamıştır. Başvuru ve işe davet protokol gereğince kararlaştırılmıştır. Bu durumda, işçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem tazminatı ödenmişse, 4 aylık boşta geçen süre ilavesiyle ve son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde fark kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi hatalıdır.
O halde, davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.”(22.HD. 2012/23238 E. 2012/23444 K. 19.10.2012)

“…Somut olayda davacının süresi içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunduğu, davalı işverence de işe davet edildiği ve başlatıldığı, ancak boş bir odaya alınıp iş verilmediği, bilgisayar şifresinin açılmadığı, yemek kartının yüklenmediği, satış için müşterilerinin devrcdilmediği, davacının daha önce imzalamadığı için işverenin iş akdinin feshine konu ettiği iş koşullarını değiştiren ve cezai şart koşulu bulunan “Rekabet Yasağına İlişkin Sözleşme”nin işverence davacıdan imzalamasını istediği ve bu sözleşmeyi imzalamaması üzerine tekrar işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Davacı davalı işverence zahiren işe başlatılmış olsa da fiilen işe başlatılmadığından davalı işveren, daha önceki fesih sebebini yerine getirmediği gerekçesiyle, davacının iş sözleşmesini yine aynı gerekçeyi göstererek, şeklen yeniden fesih yapmış gibi görünse de, işçi aynı şartlarda işe başlatılmadığından, işe başlatılmayan işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanacaktır. İşe başlatmama tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi isabetsiz olmuştur.”(7.HD. 2013/9287 E. 2013/11565 K. 19.06.2013)

“…Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işverence feshedilmesi üzerine davacı tarafından dava açıldıktan sonra davacının işe iadesine karar verildiği anlaşılmaktadır. Davacı kararın Yargıtay onamasından geçerek kesinleşmesinin ardından kararın tebliğini müteakip süresi içerisinde işe başlama talebinde bulunduğunu belirterek davalı işverenin işe başlatma hususunda samimi olmadığını iddia etmiştir. İşveren ise, davacının işe başlamakta samimi olmadığını savunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, işyerinde müdür olarak çalışırken iş sözleşmesi feshedilen davacı işçinin açtığı işe iade davasını kazanması üzerine süresi içeresinde işveren işe başlatılması istemiyle başvuruda bulunduğu, işveren tarafından işe davet edildiği anlaşılmıştır. Davacının işe davet edilmesi üzerine belirtilen günde işyerinde çalışmaya başladığı, ancak işyerinde başka bir müdürün de görev yaptığı ihtilafsızdır. Davalı işveren, uzun süre çalışmayan davacının geçen zaman sebebiyle işyerindeki işleyişe yeniden adapte olması ve yeni personelle tanışması için diğer müdür ile birlikte görev yapmasının istenmesinin işverenin işe başlatmada samimi olmadığı şeklinde yorumlanmayacağını belirtmiştir. Ancak davalı işverenin bu savunması davalı şahitleri tarafından doğrulanmamıştır. Zira, müdür olarak çalışırken işten ayrılan davacının başka işyerlerinde müdür kadrosu açıldığında orada görevlendirileceği davalı şahitleri tarafından ifade edilmiştir. Davacı ve şahitlerinin beyanları ile davalı şahitlerinin beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacının yerine işe alınan müdürün işyerinde kalıcı olduğu, davacıya fiilen müdürlük yaptırılmadığı anlaşılmaktadır. Bu durum karşısında davalı işverenin, davacıyı işe başlatma hususunda samimi olmadığı anlaşıldığından yazılı gerekçe ile davacının taleplerinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2013/12617 E. 2014/15150 K. 29.05.2014)

“…Somut olayda; kesinleşen işe iade kararı sonrasında davacının şeklen 26.05.2009 tarihinde işe başlatılmış olduğu dosya kapsamından anlaşılmıştır. Essen bu yön taraflar arasında uyuşmazlık konusunda değildir. Somut olayda davalı işverenin davacıyı işe başlatma iradesindeki iyiniyet ve samimiyetini ispat anlamında davacıya
fesih öncesi yapmış olduğu iş dışında davacı iddiasına göre bahçede ot temizliği yaptırmak, leş gömdürmek ve benzeri şartlarda çalıştırma iradesini açıkça işçiye daha önce açıklamadan, gönderdiği işe davet yazısında başlatılacak işin pozisyonu ve çalışma şartlarını davacıya açıkça teklif etmeden davacı işçinin işe başlatıldığı, davalının ise yargılama aşamalarında davacının önceki işinde çalıştı almamasının zorunluluktan kaynaklandığı zira davacının önceki çalıştığı bölümün kapatıldığı hususunu dile getirdiği anlaşılmış ise de mevcut durumda davalının zorunluluk nedeni ile bu şekilde hareket ederek davacıyı önceki işinden farklı bir işte çalıştırdığını, davacıyı işe başlatmakta samimi ve iyiniyetli olduğunu dosya kapsamındaki deliller itibariyle davalı işverenin ispat edememesi karşısında gerçekte kesinleşen işe iade kararına konu hüküm çerçevesinde davacı işçinin mevcut pozisyonun işe başlatma olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Mahkemenin davacı işçinin bu aşamada işe başlatmama tazminatım hak etmediğine ilişkin kabulünde isabet görülmemiş olup hükmün açıklanan bu nedenle bozulması gerekmiştir.”(7.HD. 2013/24222 E. 2014/6646 K. 24.03.2014)

“…Dosya içeriğine göre geçersizliğine karar verilen fesih işleminde davalı işveren yeni organizasyon kapsamında kadro daraltılması, yeniden yapılanma ve kadro fazlalığı nedeni ile iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmiştir. Kesinleşen işe iade kararında ise yeniden yapılanma ve davacının kadrosunun iptali kabul edilmekle birlikte davalının fesihte son çare olması ilkesine ve çıkarılacakların belirlenmesinde getirdiği kriterlere uymaması nedeni ile feshin geçersizliği saptanmıştır. Kabul edilen gerekçeye göre davacının daha önceki görevi ve kadrosu bulunmamaktadır. O halde davacının başlatılacak işi ve işyeri değişiklik gösterecektir. Bu durumda yukarda açıklandığı üzere işverenin mümkün ise öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik yapmadan iş ve işyeri teklif etmesi, aksi halde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacıya teklif edilen işe iade sonrası görev ve işyerinin iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı, iş şartlarında esaslı değişiklik ise davalının 22. Madde koşullarına uyup uymadığı araştırılmadan karar verilmiştir.
Mahkemece işyerinde gerekirse keşif yapılarak önceki görev ile teklif edilen görev konusunda uzman mühendis ve hukukçunun da aralarında bulunduğu bilirkişi ile bu konuda rapor alınmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2014/5801 E. 2014/16662 K. 26.05.2014)

“…Somut olayda davacının işe başlama isteği davalı işveren tarafından kabul edilmekle birlikte davacıya ycııi koşullar öngören iş sözleşmesi imzalatılmak istendiği taraflar arasında tartışmasızdır. Bu durum davalının davacıyı samimi olarak işe başlatma iradesi olmadığını göstermektedir. Bu nedenle mahkemece davacının işe başlatmama tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/33342 E. 2010/19299 K. 17.06.2010)

“…İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret, ihbar ve kıdem tazminatı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda dosyadaki bilgi ve belgelerden davalıların davacıya deneme süreli ve belirli süreli iş sözleşmesi imzalatmak istediği anlaşılmaktadır. Ayrıca daha önce yaptığı işten farklı bir işte çalışmasının istendiği de bellidir. Bıı nedenle davalının davacıyı gerçekten işe başlatma iradesinin olmadığı anlaşıldığından davalının davacıyı işe başlatmadığı kabul edilerek davacının icra takibine konu ettiği tazminat ve alacaklarının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/10334 E. 2010/17404 K. 10.06.2010)

“…Davacı işe iade davasının kesinleşmesi üzerine işe başlamak için başvurduğunu işverenin kabul ettiği halde eski işinde başlatmadığını, çalışma koşullarını zorlaştırıldığını davalının başlatma iradesinin olmadığını bu nedenle alacakları için yaptığı icra takibine itiraz ettiğini belirterek itirazın iptalini istemiştir.
Davalı davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece itirazın kısmen iptaline, davacının işe başlatıldığı kabul edilerek işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmiştir.
Somut olayda davalının davacıyı gerçekten işe başlatma iradesinin olmadığı dosya içindeki bilgi ve belgeler ile tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Davacının eylemli olarak işe başlatılmasından söz edilemeyeceğinden işe iade konusunda İş Kanununun 21. maddesinin sonuçlarından kurtulmak için görünürde başlatma vardır.
Bu nedenle davacının işe başlatmama tazminatını hak ettiğinin kabul edilmesi gerekirken anılan isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/25942 E. 2010/12399 K. 06.05.2010)

“…Davacı işçinin iş sözleşmesi Şubat 2005 tarihinde feshedilmiş, yasal süresi içinde işe iade davası açılmış ve mahkemece feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmiştir. Kesinleşen kararın tebliği üzerine davacı işçi işe başlama yönünde süresi içinde başvuru ve işverence işe davet edilmiştir. İşe davet yazısının 8.3.2006 tarihinde tebliği üzerine davacı işçi 9.3.2006 tarihinde işe başlamak üzere işyerine gitmiş, işverence iş verilmemiştir. 10.3.2006 tarihinde de işverence işe başlatılmamış, davacı işçi işe başladığına dair yazı istemiştir. Davacı, 13.3.2006 pazartesi günü de işyerine alınmasına rağmen fiilen işe başlatılmaması ve işe başlatıldığına dair bir yazı verilmemesi üzerine durumu belgelendirmek için işyeri hekimine ilaç yazdırmış, davalı işveren yetkilileri, işyeri hekimi tarafından yazılan reçeteyi davacının elinden almak istemişlerdir.
Dosya içinde bulunan 13.3.2006 tarihli ihtarnamede davacı işçi bütün bu hususları açıklamış ve hakaret sövme ve tehdit fiilleri sebebiyle işyeri yetkilileri hakkında suç duyurusunda bulunulduğu bildirilmiştir. Davacı işçi 15.5.2006 tarihinde gönderdiği ihtarnamede de aynı açıklamalara yer vererek yasal haklarını talep etmiştir.
Davacı tanığı, davacının olay öncesinde kaza yapması sebebiyle aracının arızalı olduğunu ve 9-10 Mart 2006 tarihlerinde kendisinin işyerine bırakarak akşamları da aldığım belirtmiştir.
Davalı tanıkları da davacının işe davet üzerine işyerine geldiğini, işe başladığına dair yazı talep ettiğini, kendisine böyle bir yazı verilmeyeceğini söylediklerini, daha sonra kendisinin ayrıldığını açıklamışlardır. Belirtmek gerekir ki, kesinleşen işe iade kararının ardından yasal süresi içinde işe başvuruyu yapan ve belirlenen günde işyerine giden bir işçinin nedensiz yere işyerinden ayrılması hayatın olağan akışına aykırıdır.
İşyerinde bilgisayar operatörü olarak çalışmış olan davacı işçinin işe iade sonrasında işyerine gitmesine eski işinin verilmediği ve çalışma koşullarının sağlanmadığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Bu durumda davalı işveren tarafından işe başlatılmamış sayılmalıdır. Davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazandığı kabul edilmelidir. Davacı işçi 5.1.2003 ile geçersiz sayılan fesih tarihi olan 25.2.2005 tarihleri arasında kalan süre için ihbar ve kıdem tazminatlarını talep etmiş olmakla taleple bağlı kalınarak dosya içinde bulunan bilirkişi raporları bir değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. Gerçekte fesih tarihi işe başlatmama tarihi olmakla kıdem tazminatı için işe başlatmama tarihine göre faize karar verilmelidir.”(9.HD. 2009/40364 E. 2010/3041 K. 09.02.2010)

“…Somut olayda, kesinleşen işe iade kararının 7.1.2005 tarihinde davacı vekiline tebliği üzerine, davacı ve benzer durumdaki arkadaşları 10.1.2005 tarihinde topluca işyerine gitmiştir.
Tüm dosya içeriği, tanık anlatımları ve özellikle ceza davası sırasında alınan beyanlara göre, işçilerin işyerine gitmeleri, işe başlatma başvurusu yapmak amacı taşımaktadır. Aynı gün işyerinden içeri alınmayışları başvurunun engellenmesi olarak kabul edilir.
Kaldı ki, 10 günlük süre içinde 13.1.2005 tarihinde davacı vekili tarafından işverene yapılmış işe iade yönünde başvuru da bulunmaktadır. İşe iade yönündeki bu başvurunun 10 işgünü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumluluğu düşünülemeyeceği gibi, işyerinin bulunduğu yer dışındaki başka noterden yapılmış olması da kötüniyeti gerektirmeyecektir. Yasanın amacı, işçinin en kısa yoldan işe başlatılmasını sağlamaktır. İşverence daha sonra işe davet yapılarak, işçiye külfet getiren, hazırlanması zaman alıcı bazı belgelerin istenmesi yasanın amacı ile bağdaşmamaktadır.
Bu durumda davacının süresinde işe iade başvurusunda bulunduğu, işverence işe başlatılmadığı kabul edilmelidir. Böylece işçi işe başlatılmamanın sonucu olarak kesinleşen kararla belirlenmiş işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini istemeye hak kazanmıştır.
Davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2007/32430 E. 2008/35249 K. 23.12.2008)

“…Somut olayda davacı işçi işe davet üzerine işyerine gitmiş ve çalıştırılmayı talep etmiştir.
Davalı işveren yetkilileri tarafından sigorta kayıtlarında yer alan düşük ücret üzerinden çalıştırılacağı bildirilmiş, davacının eski haklarının garanti edildiği yönünde bir yazılı taahhüt talep etmesi üzerine de işyerinden çıkartılmıştır. Böyle olunca davacı işçinin işverence işe başlatılmadığı kabul edilmelidir.
Davacı işçinin işe başlatmama tazminatı ile işe başlatma tarihindeki ücrete göre ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir.
Mahkemece aksine gerekçeyle isteklerin reddi hatalı olmuştur.”(9.HD. 2009/40156 E. 2010/10255 K. 13.04.2010)

“…Somut olayda, davacı işçi yasanın öngördüğü şekilde işe başlatılmamıştır. Asgari ücretle çalışmaya zorlanmıştır.
Bu durumda işe iadeden söz edilemeyeceğine göre ihbar tazminatı isteğinin de hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmiş olması hatalıdır.”(9.HD. 2008/618 E. 2009/16603 K. 11.06.2009)

“…Somut olayda, taraflar arasındaki iş akdi 07.04.2009 tarihinde işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı işçinin Sincan 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin 2009/236 esas-2007/529 karar sayılı dosyası üzerinden açmış olduğu işe iade davası kabul ile sonuçlanarak kesinleşmiştir.
Davacının 28.01.2011 tarihli ihtarname ile işe başlatılması hususunda başvuruda bulunması üzerine, davalı işveren 14.02.2011 tarihli ihtarnamesinde davacıyı işlen ayrılmadan önce çalışmakta olduğu konumda ve ücretle (danışma/sekreter olarak net 799,95 TL maaşla) işe başlatılacağını belirterek işe davet etmiştir. Dosya içerisinde ki belgelerin incelenmesinde, davacının ilk fesih tarihinde net 750.00 TL ücret ile çalıştırıldığı ve emsal nitelikteki işçi A. Y.’ın aynı tarihte aylık net 743.00 TL ücret aldığı görülmektedir. Davacının işe davet edildiği tarih olan 2011 yılı Şubat ayında ise, emsal işçi olan A.Y.’ın aylık net ücretinin 902.00 TL olduğu davalı işveren tarafından bildirilmiştir. Bu durumda, davacının 2011 yılı itibari ile geçerli olacak ücretinden daha düşük bir ücretle işe davet edildiği ve işverenin işe davetinde samimi olmadığı anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı talepleri yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(22.HD. 2012/16503 E. 2013/5618 K. 19.03.2013)

“…Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi davalı işverence 31.10.2006 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiştir. Süresi içinde işe iade davası açılmış ve feshin geçersizliğinin tespiti işe iadeye dair karar verilmiştir. Söz konusu karar 25.6.2007 tarihinde Dairemizce onamak suretiyle kesinleşmiştir. Davacı işçi süresi içinde işe iade için işverene başvurmuş ve işveren 23.8.2007 tarihinde işe başlamalarını bildirmiştir.
Davacı ve aynı anda işe iade davası açmış olan 31 arkadaşı işe başlamak için gittikleri günde işveren vekilinden hangi ücret ve haklarla işe başlatılacaklarını sormuşlar, işveren vekilinin işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanacağını belirtmesi üzerine, aralarında tutanak düzenleyerek işyerini terk etmişlerdir.
Davacı vekili, geçersiz sayılan fesih döneminde ödenmekte olan ücret ve diğer haklar yerine daha düşük haklar sağlayan toplu iş sözleşmesini uygulanmasının kazanılmış hakların ihlali anlamına geldiğini ileri sürerek, işverenin işe başlatmamış sayılması gerektiğinden bahisle bu davayı açmıştır.
Davalı vekili ise, işe iade davasının devam ettiği bir aşamada sendika ile imzalanan toplu iş sözleşmesi uyarınca ücretlerin ödenmesinin 2822 Sayılı Yasa hükümlerine uygun olduğunu, usulüne uygun davete rağmen işyerine geldiği halde işe başlamayan sendika üyesi olan davacı işçinin taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, çalışma koşullarında değişikliğinin 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine göre işçinin kabulüne bağlı olduğu, feshin geçersizliğine karar verilmiş olmakla iş sözleşmesi feshedilmemiş gibi devam ettiği, yeni toplu iş sözleşmesinin işyerinde çalışmakta olan işçiler bakımından iyileşme sağlamakla birlikte davacı işçi bakımından aleyhe olduğu, işçinin bu uygulamayı kabul etmemekte haklı olduğu gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 9. maddesinde toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı kurala bağlanmıştır. Aynı hükme göre, imza tarihinde üye olanlar toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihten, imza tarihinden sona üye olanlar ise üyeliklerin taraf sendikası tarafından bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.
Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği 31.10.2006 tarihinde sendika üyesi olduğu taraflar arasında tartışmasızdır. Feshin geçersizliği ile işe iade yargılamasının devam ettiği dönemde 27.2.2007 tarihinde davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında toplu iş sözleşmesi imzalanmış ve anılan toplu iş sözleşmesinde işe iade davası açan işçiler bakımından herhangi bir kurala yer verilmemiştir. İşyerinde 1.10.2006- 30.9.2009 tarihleri arasında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 5. maddesinde de, sendika üyelerinin toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı öngörülmüş olup, anılan hüküm 2822 sayılı Toplıı İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 9. maddesinin ilk fıkrasının tekrarı niteliğindedir. Sözü edilen kuralın “uygulama” yerine “yararlanmayı” içerdiğinden bahisle işçi aleyhine olan hususlar bakımından toplu iş sözleşmesinin geçerli olmadığının kabulü doğru olmaz. Davacı işçi süresi içinde işe davası açmış ve feshin geçersizliğini tespit ettirmiş olmakla ve yasal süresi içinde işe dönmek için başvuruda bulunmakla, toplu iş sözleşmesinden yararlanma noktasında iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi değerlendirmeye gidilmelidir. Gerçekten davacının sendika üyeliği devam ettiği sürece tarafı bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi işçiyi bağlar.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, her toplu iş sözleşmesi öncekinden bağımsız olup, ücret de dahil olmak üzere hakların irade serbestisi içinde belirlenmesi mümkündür. Toplu iş sözleşmesi ile işçi ücretlerinin düşürülmesi ya da ücretin eklerinin kısmen kaldırılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olmayıp, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde öngörülen prosedürün uygulanmasını gerektirmez. Yine birbirinden bağımsız toplu iş sözleşmeleri ile ücretlerin farklı belirlenmesi 4857 sayılı İş Kanununun 62. maddesinin ihlali anlamına da gelmez. Toplu iş uyuşmazlığının tarafları, değişen ekonomik durum göz önünde tutarak birbiri ardına yürürlüğe girecek olan toplu iş sözleşmelerini birbirinden farklı şekilde bağıtlayabilirler. Önceki toplu iş sözleşmesi döneminde sağlanan hakların kazanılmış hak olarak yorumlanması ve hiçbir şekilde geri alınamayacağının kabulü, toplu iş sözleşmesinin özerkliğine de aykırılık oluşturur.
Toplu iş sözleşmeleri yönünde düzen ilkesi, her yeni toplu iş sözleşmesinin iş ilişkilerini yeniden düzenlenebileceğini ve yeni toplu iş sözleşmesinde eskisine göre daha az işçi yararına hükümler getirilebileceğini öngörmektedir. Bu yönüyle düzen ilkesi, kural olarak toplu iş sözleşmesiyle kazanılmış hak oluşumuna engel olur. Birbiri ardına imzalanan toplu iş sözleşmelerinin farklı sendikaların yetki alması sonucu değişik sendikalar tarafından bağıtlanmış olması da düzen ilkesi anlamında sonuca etkili değildir.
Toplu iş sözleşmesi ile kazanılmış bir hakkın düzen ilkesi karşısında korunması için daha sonra bağıtlanan toplu iş sözleşmesinde önceki toplu iş sözleşmesinden doğan hakların korunacağı yönünde bir kayda ihtiyaç vardır. Somut olayda davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir kurala yer verilmemiş ve işe iade davası devam eden işçiler bakımından ayrık bir düzenlemeye gidilmemiştir.
Davacının işe davet edildiği dönemde işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 34. maddesinde işçi ücretleri yönünden çeşitli guruplara göre ayarlamaya gidilmiştir. Bu durum işyerinde çalışmakta olan işçiler bakımından ilave bazı haklar anlamına gelmiş, ancak davacı işçi dc dahil olmak üzere işe iade davası devam eden işçilerin ücretlerinden indirime gidilmiştir. Davacı işçinin iş sözleşmesi feshedilmemiş olsaydı dahi, toplu iş sözleşmesinin ücrete dair 34. maddesinin uygulanması gerekecekti.
Davacının işe iade davası açmış olması da toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını ortadan kaldırmamaktadır.
İşe iade davası sonunda işçinin sözleşmenin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine gelen artışlar ilave edilerek işe başlatılması gerektiği gibi, yasalara uygun olarak gerçekleşen ücret indirimlerinin de işe başlatma anında dikkate alınması gerekir.
Somut olayda davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan sözleşmenin davacı yönünden işe başlatıldığı tarihten itibaren uygulanması gerekir. Davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerinden ayrılması, işe başlama yönünde gerçek bir iradenin ortaya konulmadığı anlamına gelmektedir. Davacı işçinin işe iade başvurusunda bulunmamış olması sebebiyle 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesi uyarınca işverence 31.10.2006 tarihinde yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Böyle olunca işe iade davasında tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanılması söz konusu olmaz. Yine, 31.10.2006 tarihli fesih geçerli hale gelmekle, 4 aylık sürenin ilavesine ve ücret artışına bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edilmesi de mümkün değildir. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/39471 E. 2009/3482 K. 24/02/2009)

“…Somut olayda, davacının süresi içinde işverene ve yeni taşerona işe iade talebinde bulunduğu, davalı asıl işveren belediyece davacının işe iade talebinin kabul edildiğini, işe başlamak üzere belediye de hazır bulunmasının bildirildiğini, belirtilen gün ve saatte işyerine gelen davacının sözleşmenin feshinden önce haftada üç gün çalıştığını aynı şartlarda çalışmak istediğini beyan ettiği, davalı belediye yetkililerince haftada altı gün çalışması gerektiğinin söylenmesi üzerine işyerinden ayrılarak işe başlamama hakkını kullandığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra yeni taşeron A.İnşaat Medikal Ltd. Şti. ile yapılan hizmet alım sözleşmesinde yeni dönem için davacının çalıştığı pozisyona öngörülen ücret düşürülmüş ve çalışma haftada kırkbeş saat olarak belirlenmiştir. İşveren davacıya işe davetini bu yeni ihale döneminde yeni hizmet sözleşmesine göre yaptığına göre, işverenden yeni ihale döneminde belirlenen şartlara aykırı davranması beklenemez. Davacının yeni hizmet alıntı sözleşmesi şartlarının fesih tarihinde uygulanmakta olan hizmet alım sözleşmesi şartlarından aleyhe hükümler içerdiğini ileri sürerek işe başlamamasının gerçek iradesinin işe başlamak olmadığını gösterdiği ortadadır. Bu durumda, davacı her ne kadar işe iade için süresinde başvurmuş ise de işverenin işe başlama davetine rağmen haklı bir neden olmadan başlamadığından işe iadenin sonuçlarından yararlanamaz.
Ayrıca davacının son yüklenici firma olan A.İnşaat Medikal Ltd. Şti.’nde çalışması bulunmamaktadır. Bu sebeple davacının önceki dönemlerde olan çalışması nedeniyle talep ettiği dava konusu alacaklardan sorumluluğu da bulunmamaktadır.
Davalılardan K.Temizlik Ltd. Şti.nin ihale aldığı dönemle sınırlı olmak üzere kıdem tazminatı alacağından sorumlu olduğu gözetilmeden K.Temizlik Ltd. Şti. hakkında açılan davanın reddine karar verilmesi de doğru bulunmamıştır. Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/14124 E. 2013/2954 K. 14.02.2013)

“…Somut olayda, davacının süresi içinde işverene ve yeni taşerona işe iade talebinde bulunduğu, davalı asıl işveren belediyece işe davet edildiği, davacının haftada kaç gün çalışacağını, ne kadar ücret alacağını sorduğu, yeni dönemde taşeron ile yapılan hizmet sözleşmesinde haftalık çalışma saatinin 45 saat olduğu bildirilince davacının fesihten önce haftada 4 gün çalıştığı, yeni dönemde 45 saat çalışacak olması nedeniyle işe başlamama hakkını kullandığı anlaşılmış olup, iş akdinin feshinden sonra davalı belediye ile yeni taşeron Ayber Şirketi arasında yapılan hizmet alım sözleşmesinde yeni dönem için çalışma saatlerinin haftada 45 saat olarak belirlendiği, işverenin davacıya işe davetini bu yeni ihale döneminde yeni hizmet sözleşmesine göre yaptığı, işverenden yeni ihale döneminde belirlenen şartlara aykırı davranmasının beklenemeyeceği, davacının yeni hizmet alımı sözleşmesi şartlarının fesih tarihinde uygulanmakta olan hizmet alım sözleşmesi şartlarından aleyhe hükümler içerdiğini ileri sürerek işe başlamamasının gerçek iradesinin işe başlamak olmadığını gösterdiği ortadadır. Bu durumda, davacı her ne kadar işe iade için süresinde başvurmuş ise de işverenin işe başlama davetine haklı bir neden olmadan başlamadığından işe iadenin sonuçlarından yararlanamaz. Mahkemece bu durum gözetilerek karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.”(22.H D. 2012/23669 E. 2013/18946 K. 16.09.2013)

“…Dosya içeriğine göre, davacının kesinleşen işe iade kararından sonra süresinde işverene başvurduğu ve 06.03.2009 tarihinde işe başlatıldığı, bu tarihten 09.03.2009 tarihine kadar ise çeşitli nedenlerle hakkında 12 adet tutanak tutulduğu anlaşılmaktadır. İnsan kaynakları sorumlusu olan davacı, işe iade edildikten sonra boş bir odada tek başına bırakıldığını ve kendisine iş verilmediğini, gerçek bir işe iadenin söz konusu olmadığını iddia etmiştir. Aynı zamanda 06.03.2009 tarihinde işveren çektiği ihtarla, işyerine alınmasına rağmen işe başlatılmadığını ve işbaşı yapmaya hazır olduğunu, 16.03.2009 tarihli ihtarla ise, önce fabrika girişinde işe alınmadığını, sonra boş bir masada oturtulup iş verilmediğini, işten ayrılması için manevi baskı yapıldığını belirtmiştir. Davacı tanıklarının davacının aynı şartlarla işe alınıp alınmadığına yönelik görgüye dayalı bilgisi olmamasına rağmen, davacı vekilince işe başlatılmadığı için ve işbaşı yapmaya hazır olduğu, işbaşı yaptırılmayıp boş bir odada oturtulduğu belirtilerek ihtar gönderilmiş olması, davalı tarafından 3 gün içinde çeşitli bahanelerle 12 adet tutanak düzenlenmiş olması karşısında artık işveren tarafından eski işine aynen başlatıldığından bahsedilemez. Davacı aynı şartlarla eski işine başlatılmamış olup talep ettiği alacaklar yönünden bilirkişi incelemesi yaptırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/18954 E. 2012/20969 K. 04.10.2012)

“…Dosya içeriğine göre, davacının, iş sözleşmesinin 30.04.2009 tarihinde işverence feshi üzerine açtığı dava işe iade ile sonuçlanarak hüküm 14.06.2010 tarihinde onanmış, bu arada davacı işsizlik ödeneğinden yararlanmak için 22.05.2009 tarihinde kuruma yaptığı başvurudan red cevabı almıştır. Dava dışı işveren, davacıyı
05.08.2010 tarihinde işe başlatmış, kayden gerekli bildirimleri yapmış, ancak aynı gün işten çıkışını gerçekleştirmiştir. Dairemize yansıyan davacı ile benzer konumdaki işçilerin emsal nitelikteki dosyalarında, işverenin bu tarihteki işe başlatma ve aynı gün işten çıkarma işleminin usulüne uygun bir işe başlatma olmadığı kabul edilerek işçilerin işe iadeye bağlı alacaklarını hüküm altına alan mahkeme kararları onanmıştır. Bu durumda işçinin işe başlatılmadığı ve böylelikle davacının işe başlatılmamanın sonuçlarından olan boşta geçen süreye ait ücret alacağına da hak kazandığı tartışılmaz hale gelmiştir.
4447 sayılı Kanun “un 5ü. ve 51. maddeleri ile konuya ilişkin yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, mükerrer ödemeye sebebiyet verilmemesi için davacıya ödenmesi gereken işsizlik ödeneği miktarından dört aylık ücret alacağı mahsup edildikten sonra, varsa bakiye alacağın hüküm altına alınması gerekirken, olaya uygun düşmeyen gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/25546 E. 2012/26168 K. 22.11.2012)

“…Davacı işçi iş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle işe iade davası açtığını, kararın kesinleştiğini ve süresi içerisinde işverene başvurduğunu, davalı işveren tarafından işe davet edildiğini, ancak daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartına bağlaması üzerine işbaşı yapmaktan vazgeçtiği belirterek boşta geçen süre ücreti talebinde bulunmuştur.
Davalı işveren, vekili davacının, işe iadesine ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararı üzerine 21.08.2009 tarihli işe başlatma ihtarnamesi gönderdiğini ve başvurusu kabul edildiği halde işe başlamadığını, buna göre boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacı işe iade davası sonucu yasal süre içinde işe başlamak için başvuruda bulunduğu halde işveren, işe başlatılması halinde önceden ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiğinin bildirilmesi üzerine işbaşı yapmadığı, davacının yasal süre içerisinde başvurmakla davacı 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Somut olayda mahkemece verilen işe iade kararı 16.06.2008 tarihinde kesinleşmiştir. Davacı işçi 21.08.2008 tarihinde işe başlatılması için davalı işverene başvurmuştur. Davalı işveren 05.09.2008 tarihinde davacı işçiyi 08.09.2008 tarihinde işe başlaması için davette bulunmuştur. Davalı işverenin işe davet ihtarında işe başlamasının önceden ödenen kıdem ve ihbar tazminatının iadesi şartına bağlanmadığı halde davacı haklı bir neden olmadan işe başlamamıştır. Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti olduğunu göstermektedir. Mahkemece davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi tarihi ile işe başlamayacağını açıkladığı tarih arasındaki boşta geçen süre ücretine hükmetmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/10090 E. 2012/14565 K. 26.12.2012)
DİRENME ÜZERİNE HUKUK GENEL KURULU
HGK-Kıdem ve ihbar tazminatının iadesinin ihtar edilmesi yasal hakkın hatırlatılması niteliğindedir. İşçi işe başlamamakta haksızdır.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava; ödenmeyen 4 ay boşta geçen sürelere yönelik ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde 07.09.2004-28.02.2006 tarihleri arasında çalışmakta iken hizmet akdinin geçerli ve haklı bir neden olmaksızın davalı tarafından feshedildiğini, akdin feshinden sonra feshin iptali ile işe iadesi talepli açılan davanın İzmir 7.İş Mahkemesinin 23.07.2007 tarih ve 2006/623 Esas, 2007/342 Karar sayılı ilamı ile kabul edildiğini, kararın Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 16.06.2007 tarih ve 2007/37141 Esas, 2008/15712 Karar sayılı ilamı ile onanarak kesinleştiğini, davacının kararın tebliğinden sonra 02.09.2008 tarihinde işe başlatılması için başvuruda bulunduğunu, davalının işbaşı yapma başvurusunu, daha önce ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının iadesi koşuluna bağlaması üzerine müvekkilinin işbaşı yapmaktan vazgeçtiğini, işe başlatmanın önceden ödenen ihbar ve kıdem tazminatının iadesi koşuluna bağlanmasının hukuka aykırı olduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla işe iade kararından sonra süresi içinde işe başlama başvurusu yapan işçiye ödemesi gereken yargılamada geçen 4 aylık ücret ve diğer hakların işçinin işe başlamak için işverene başvurduğu tarih olan 21.08.2008 tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir
Davalı vekili, davacının, işe iadesine ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararı üzerine
21.08.2009 tarihli işe başlatma ihtarnamesi gönderdiğini ve başvurusu kabul edildiği halde işe başlamadığını, buna göre boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığını belirterek, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece, davacı işe iade davası sonucu yasal süre içinde işe başlamak için başvuruda bulunduğu, işe başlatılması halinde önceden ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiğinin bildirilmesi üzerine işbaşı yapmadığını, yasal süre içerisinde başvurmakla davacı 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklara hak kazanmış bulunduğu gerekçesiyle
davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine karar. Özel Dairece, yukarıda açıklanan nedenlerle karar bozulmuştur.
Yerel mahkemece, önceki gerekçelerle, davanın kabulüne ilişkin hükümde diren i lmiştir.
Direnme kararını davalı vekili, temyize getirmektedir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; işverenin işe davetinin şarta bağlı olup olmadığı ile davacının işe iade davetine icabet etmemesinin haklı nedene dayalı olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin I fıkrasına göre dc işveren, işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işverene başvurmasıyla birlikte fesih geçersiz olduğuna ve bu itibarla sözleşme feshedilmemişçesine devam ettiğine göre, işçinin işe başlamaması şeklindeki davranışının hukuki ifadesi de “istifa” olmalıdır. Bu durumda işçi on iş günü içinde işverene başvurmakla en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretine, başvuruyla muaccel olacağı için, hak kazanacak ancak işverenin davetine rağmen işe başlamadığı için iş güvencesi tazminatı hakkı doğmayacaktır (Süzek, Sarper, İş Hukuku, 4. Bası, Ankara 2011 s. 934)
Bu açıklamalar doğrultusunda somut olay değerlendirildiğinde, davacının feshin geçersiz olduğu iddiasıyla açmış olduğu işe iade davasının kabulüne ilişkin kararın kesinleşmesi sonucunda, yasal sürede işe başlama isteğini işverene bildirmesi üzerine işverence bir aylık yasal süre içerisinde kendisine işe başlama daveti gönderildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar işverence gönderilen işe başlama davetinde.”‘… mahkeme kararı gereğince tarafınıza ödenecek miktarla ilgili mahsup işlemi yapılarak 4857 sayılı İş Kanununun 21. Maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshinde tarafınıza peşin olarak ödenen 958,75 YTL kıdem tazminatı, 512,22 YTL; ihbar tazminatı olmak üzere 1.470,97 YTL iade edeceğinizi tarafınıza ihtar ederiz” denilmiş ise de burada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/4 maddesinde yer alan yasal hak hatırlatıldığından davacının işe başlatılması için, önceden ödenen ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiği koşulundan söz edilmez. Bu nedenle, davalı işverenin işe davet ihtarında işe başlama, önceden ödenen kıdem ve ihbar tazminatının iadesi şartına bağlanmadığı halde, davacı haklı bir neden olmadan işe başlamadığı, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığı, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti olduğuna işaret eden ve Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direııilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Görüşmeler sırasında bir kısım üyeler, işe iade davası kabul edilen işçinin kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde başvuruda bulunması ile birlikte 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağını hak ettiği, bu nedenle ayrıca fiilen işe başlamasına gerek olmadığı için mahkeme kararının sonucu itibariyle doğru olduğu görüşü ileri sürmüş iseler de bu görüş çoğunluk tarafından kabul edilmemiştir.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.”(HGK 2013/22-428 E. 2013/1626 K. 04.12.2013)

“…Somut olayda, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine kanuni süresi içerisinde davalı işverene işe başlatılmak için başvuruda bulunduğu, işverence talebin kabul edilerek, davacıya 16.04.2012 tarihinde iş başı yapması ve iş sözleşmesinin feshi ile ödenen ve işe iade kararının kesinleşmesi ile dayanaksız kalan kıdem, ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağından boşta geçen süre ücretinin mahsubu ile bakiye kısmın iş başı tarihinden itibaren iki iş günü içinde kanuni faizi ile ödenmesi aksi halde temerrüde düşmüş sayılacağı ve kanuni takibat yapılacağı hususlarında ihtarat yapıldığı anlaşılmaktadır.
Davacı, söz konusu ihtarname ile şartı olarak işe davet edildiğini ve davalı işverenin samimi olmadığını ileri sürmüş ise de, ihtarname içeriğinden davacının şartlı olarak işe davet edilmediği görülmektedir. Davalının işe davetle birlikte, temerrüde düşeceği ihtarı ile davacıdan işe başladıktan sonra iki iş günü içinde hak iddia ettiği miktar için ödeme talebinde bulunması şartlı davet olarak nitelendirilemez.
Davacının usulüne uygun işe davet edildiği halde işe başlamadığı ve işe başlama iradesinin samimi olmadığı anlaşıldığından, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti alacağının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.”(22.HD. 2013/16905 E. 2014/26291 K. 30.09.2014)

“…Somut olayda, işverenin davacıdan halen çalıştığı işyerinden ilişiğinin kesildiğine dair belge getirmesini istemesinin işe başlatmayı şarta bağlama şeklinde değerlendirilemeyeceği, davacının işe iade yönündeki talep tarihinde başka işyerinde çalışıyor olması ve bu işyerinden ilişiğinin kesildiğine dair belge sunmaması nedeniyle başvurusunda ciddi ve samimi olmadığı, gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yaptığı başvurunun geçerli bir işe iade başvurusu olarak kabul edilemeyeceği dikkate alınmadan yanlış değerlendirme ile davanın reddi yerine yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(22.HD. 2011/10743 E. 2011/9017 K. 30.12.2011)

“…Somut olayda, 20.04.2007 tarihinde feshin geçersizliği kararı uyarınca işe başlatılan davacı iptal edilen fesih öncesi yapmakta olduğu temizlik ve bahçe işlerine verilmiş 25.04.2007 tarihine kadar işyerinde çalışmasını sürdürmüş 26.04.2007 tarihinde sevk edildiği Karşıyaka Devlet Hastanesi tarafından 04.05.2007 tarihine kadar iş göremezlik raporu verilmiştir. Davacı rapor süresinin bitiminde işe başlama yerine işverene çektiği 04.05.2007 tarihli ihtarname ile verilen işleri yapamayacağını sağlığının elvermediğini ileri sürerek dava konusu yaptığı alacaklarının ödenmesini istemiştir.
Davalı işveren 05.05.2007-09.05.2007 tarihleri arasında devamsızlık tutanakları tutarak iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 25/II-g maddesi uyarınca sona erdirmiştir.
05.05.2007 tarihinde sağlığının el vermemesi sebebiyle çalışamayacağını açıklayan davacını iş sözleşmesini öncelikle bu irade beyanına dayalı olarak feshedildiği anlaşıldığından bundan sonraki devamsızlığa ilişkin tutanakların ve devamsızlığa dayalı işverenin fesih işleminin hukuki sonuç doğurmayacağı açıktır. Davacının iptal edilen fesih öncesi yapmakta olduğu temizlik ve bahçe işlerine verildiği davacın fesih öncesi başka işler yaptığına ilişkin delil ve belge bulunmadığı davacının farklı ve daha ağır işlerde çalıştırıldığına ilişkin iddiasını kanıtlayamadığından yapmakta olduğu işe iade edilmesine rağmen davacının bir süre çalıştıktan sonra kendisi tarafından iş sözleşmesi sağlık sebeplerine dayanılarak sona erdirildiğinden işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken aksine düşüncelerle kabulü usul ve kanuna aykırıdır.
O halde davalı işverenin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.”(22.HD. 2012/308 E. 2012/3883 K. 12.03.2012)

“…Somut olayda, davacı işçinin devamsızlık yaptığı iddiası ile yapılan feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle açtığı davanın lehine sonuçlandığı ve kararın kesinleştiği, davacının kesinleşen kararın kendisine tebliğinden sonra işe başlatılmak için süresi içinde başvurusunu yaptığı, davalı K.İlaç A.Ş. işe başlatılma başvurusunun tebliğinden sonra bir aylık süre içinde gönderdiği ihtarname ile davacıya İstanbul ilinde aynı koşullarla işe başlaması davetinde bulunduğu, bunun üzerine davacının 09.05.2011 tarihinde işe başladığı anlaşılmaktadır.
Ancak davacı işçinin işe başladığı halde kendisine herhangi bir iş verilmediği, ne iş yapacağı konusunda muhatap bulamadığı ve davalı işverenin işe başlatmada samimi olmadığını gerekçe göstererek 17.05.2011 tarihinde iş sözleşmesini feshettiği, davalı işveren ise davacıya satış kotasının ve aylık ziyaret planının tebliğ edildiği, uyum süreci kapsamında başka bir tıbbi mümessil ile aylık ziyaret planında bulunan işyerlerinin ziyaret etmesi ve davacının iş çevresinin tanınmasının sağlandığını davacının işe başlatıldığını savunmuştur. Mahkemece davacının işe iade davası öncesinde çalıştığı Manisa ili yerine İstanbul ilinde çalışmaya davet edilmesi, davacının işe iade davası öncesi çalışmaları nedeniyle ücret alacağının ödenmemesi, davalının işe iade talebinde samimi olmadığı kanaati ile davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek davacı lehine kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı, boşla geçen süre ücreti, yıllık ücretli izin ve ücret alacaklarına hükmedilmiş diğer talepleri ise reddedilmiştir.
Tüm dosya kapsamından davacının kesinleşen işe iade davası sonrası davet üzerine 09.05.2011 tarihinde İstanbul’da işe başladığı ve 17.05.2011 tarihine kadar çalıştığı, her ne kadar davacının çalışma koşulları ağırlaşmışsa da allı iş günü geçtikten sonra bu hususu fesih nedeni yapmasının mümkün olmadığı, davalı tarafından kendisine yapacağı işe ilişkin satış kotaları ile aylık ziyaret planları tebliğ edildiği ve satış bölgesine alışması amacıyla uyum eğitimi verildiği anlaşılmasına göre işverenin işe başlatmada samimi olduğu, mahkemece bir taraftan işçinin haklı feshi bir taraftan davalının işe başlatmada samimi olmadığı kabulü çelişkili olup, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmesine göre işe başlatmama tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2013/10564 E. 2014/11372 K. 05.05.2014)

“…Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık davalı işverenin davacıyı işe başlatma iradesine sahip olup olmadığı, bir başka ifadeyle işe başlatmada samimi olup olmadığı ve bunun sonucuna göre de davalının işe başlatma iradesine sahip olup teklifinde samimi olduğu kabul edilirse iş sözleşmesinin kim tarafından ne şekilde sona erdirildiği noktasında toplanmaktadır.
Geçersizliğine karar verilen feshin hükümsüz olabilmesi için işçinin kendisinin ya da vekilinin feshin geçersizliğine ilişkin kesinleşen ilamın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlatılmak için işverene başvurması zorunludur. Bu başvuru yapıldıktan sonra işverenin bir ay içinde işçiyi iade edildiği işe başlatma yükümlülüğü doğmaktadır. Bu yükümlülüğe uymamanın yaptırımı ise iş güvencesi tazminatı olarak belirlenmiştir.
İşverenin işe davete dair beyanının ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde iş güvencesi tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
Dosya içeriğine göre; davacının kesinleşen işe iade kararına dayalı olarak süresi içinde işe iade başvurusunda bulunduğu, davalı işverenin de süresi içinde davacıyı işe başlatacağına dair bildirimde bulunduğu, davacının 15.06.2009-02.07.2009 tarihleri arasında davalı işyerine gittiği konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Davacının eski görevinin ön büro müdürlüğü olduğu ve lobide görev yaptığı, işe iade başvuru tarihinde bu pozisyonda başka bir kişinin çalıştığı, davacının dördüncü zemin katta ön büro koordinatörü olarak görevlendirildiği, davacının da 15.06.2009 tarihinde çalışma şartlarına ilişkin bilgi içermeyen işe başlatma yazısında belirtilen tarihle işyerine gittiği, 15.06.2009 tarihinde davacıdan VIP ile ilgili rapor hazırlanmasının istendiği, davacının ise aynı tarihte gerekli programın bilgisayarında bulunmadığını belirterek bu programın yüklenmesi ile gerekli yetkilendirmenin yapılmasını istediği, ayrıca görev tanımı ile ilgili belgelerin gönderilmesi ile görevi konusunda bilgilendirilmesini islediği, davalı işveren vekilinin ise yine aynı tarihte işe girişten itibaren üç ay geçmeden şirket programlarının yüklenmemesinin şirket kuralları gereği olduğunu belirterek mesleki bilgi ile tecrübesine göre verilen işin yapılmasının istediği, daha sonra 22.06.2009 tarihinde verilen görevin yapılmadığı, şirket bilgisayarın kişisel amaçlı kullanıldığı gerekçesiyle davacıdan savunma istendiği, davacının da 23.06.2009 tarihinde ön büro koordinatörü olarak görevlendirildiğini ancak ön büroya girmesine izin verilmediği gibi bilgisayarına gerçek dışı bir beyanla program yüklenmediğini, görev tanımı konusunda kendisine bilgi verilmediğini, VIP ile ilgili bilgi alabilmesi için ön büro çalışanları ile görüşmesi gerekmesine rağmen buna müsaade edilmediğini ifade ederek eski işi olan ön büro müdürlüğüne iadesini talep etliği, daha sonra da aynı doğrultuda olmak üzere
24.06.2009 tarihli ihtarnameyi çekerek davalının işe başlatma iradesinin olmadığını beyan ettiği, bu sırada da davalı tarafından davacı hakkında 02.07.2009-08.07.2009 tarihleri arasını kapsar şekilde devamsızlık tutanakları tutulduğu anlaşılmaktadır.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacıya görevlendirildiği konuma ilişkin görev tanımı, yetki ve sorumluluklarına dair bir açıklama yapılmaması, verilen görevi yapabilmesi için gerekli teknik donamının sağlanmaması ve idari yetkilerin davacıya verilmemesi, mesleki bilgi ve tecrübesine göre verilen görevi yapmasının istenmesi hususları birlikte dikkate alındığında davalı işverenin davacıyı işe başlatma konusunda samimi ve ciddi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Diğer taraftan davacının bir süre işyerine gitmesi ve görev tanımı ile buna dair yetki ve sorumluluklarının bildirilip bu kapsamda iş ya da işlerin verilmesini beklemesi, davacı işçinin kanunun aradığı şekilde işe başlatıldığının kabulü için yeterli değildir. Çünkü davacının görevlendirildiği işin davalı tarafından belirtildiği gibi eski işi ya da ona eşit bir iş olup olmadığını anlayabilmesi için bir süre işyerine gidip değerlendirme yapmasının da gerekli olabileceği göz ardı edilmemelidir.
Ayrıca burada üzerinde durulması gereken bir diğer husus da işe başlatmama ve bu itibarla işverence iş sözleşmesinin feshedildiği tarihin belirlenmesi ile buna bağlı olarak davacının ücret talep hakkı olup olmadığının tespitidir.
Somut olayda, davalı işverenin başlangıçtan itibaren işe başlatma iradesi olmamasına rağmen davacıyı işe davet ederek davacının 15.06.2009-02.07.2009 tarihleri arasında işyerine gelmesine ve bu süre içinde kendisine görev tanımı ve yetki ile sorumluluklarının bildirilmesini beklemesine sebep olması sebebiyle dürüstlük kurallarına aykırı davrandığı açıktır. Kişinin kötüniyetli davranışının sonuçlarına katlanması ve kötüniyetli davranışı neticesinde elde etmeyi umduğu sonuçlardan yararlandırılmaması 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinin gereğidir. Bu noktada davalı işverenin işe başlatmama iradesine sahip olmadığının davacı işçi tarafından anlaşıldığı anda yani 02.07.2009 tarihinde iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş olduğunun kabulü dava konusu olaya uygun düşer. Bu şekilde davacı işçinin işverence oyalandığı on yedi günlük süreye ait ücret alacağına hükmedilmesinde sonuç itibariyle bir isabetsizlik bulunmayıp bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde yer alan “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.’’ hükmünden bağımsız değerlendirilmelidir. Çünkü buradaki ücret, işe iade kararının kesinleşmesinden sonraki bir dönemle ilgilidir.
Sonuç olarak; davacının iş güvencesi tazminatı ile ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/19158 E. 2012/26544 K. 27.11.2012)

“…Dosya içeriğine göre, davacının, iş sözleşmesinin 30.04.2009 tarihinde işverence feshi üzerine açtığı dava işe iade ile sonuçlanarak hüküm 14.06.2010 tarihinde onanmış, bu arada davacı işsizlik ödeneğinden yararlanmak için 22.05.2009 tarihinde kuruma yaptığı başvurudan red cevabı almıştır. Dava dışı işveren, davacıyı
05.08.2010 tarihinde işe başlatmış, kayden gerekli bildirimleri yapmış, ancak aynı gün işten çıkışım gerçekleştirmiştir. Dairemize yansıyan davacı ile benzer konumdaki işçilerin emsal nitelikteki dosyalarında, işverenin bu tarihteki işe başlatma ve aynı gün işten çıkarma işleminin usulüne uygun bir işe başlatma olmadığı kabul edilerek işçilerin işe iadeye bağlı alacaklarını hüküm altına alan mahkeme kararları onanmıştır. Bu durumda işçinin işe başlatılmadığı ve böylelikle davacının işe başlatılmamanın sonuçlarından olan boşta geçen süreye ait ücret alacağına da hak kazandığı tartışılmaz hale gelmiştir. 4447 sayılı Kanun’un 50. ve 51. maddeleri ile konuya ilişkin yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, mükerrer ödemeye sebebiyet verilmemesi için davacıya ödenmesi gereken işsizlik ödeneği miktarından dört aylık ücret alacağı mahsup edildikten sonra, varsa bakiye alacağın hüküm altına alınması gerekirken, olaya uygun düşmeyen gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/25546 E. 2012/26168 K. 22.11.2012)

“…Dosya içeriğine göre, davacının aynı Mahkemenin 02.07.2008 tarihli ve 2008/217 esas, 2008/331 sayılı kararı ile davacının işe iadesine, dört aylık işe başlatmama tazminatı ile dört ay boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar alacağına karar verildiği, kararın Yargıtay onamasından geçerek kesinleştiği, davacının 29.05.2009 tarihinde kanuni süre içinde işe iade talebinde bulunduğu, işverence 11.06.2009 tarihinde kanuni süresi içinde davacının işe davet edildiği, davacının işe davete icabet ederek 01.07.2009-22.01.2009 tarihleri arasında altı ay yirmibir gün çalıştığı, 11.08.2009 tarihli dilekçesi ile, ödenmeyen maaşım hakkındadır konulu yazıda, 3 gün içinde geçmiş döneme ait ücret alacaklarının ödenmediği takdirde işe iade davasında doğan tazminat alacaklarının, ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacakları ile birlikte hukuki yollara başvuracağım bildirdiği, davalı işverenin davacının savunmasını alarak davacıya ihtar verdiği ve iş sözleşmesini 22.01.2010 tarihi itibariyle ekonomik kriz gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre feshettiği anlaşılmıştır.
Mahkemece, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davrandığı, davacının işe iadesinin gerçekleşmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, davacının işverenin işe davetini kabul ederek altı ay yirmibir gün çalıştığı, bu durumda artık işe iadenin gerçekleşmediğinin ileri sürülmesinin mümkün olmadığı, davacının işe davete icabet ederek işe başladığı için işe başlatmama tazminatını hak etmediği düşünülmeden, 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesi kapsamında bir tazminat talebinin de bulunmadığı dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı alacağı yönünden davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.”(22.HD. 2011/5745 E. 2012/1092 K. 03.02.2012)

“…2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 38. maddesi: “Bir işyerinde grev veya lokavtın uygulanmaya başlaması ile birlikte işçiler işyerinden ayrılmak zorundadırlar.
Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları, hiç bir şekilde engellenemez. Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin, işyerine giriş çıkışı engellemeleri veya işyeri önünde topluluk teşkil etmeleri yasaktır.
Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta işveren serbesttir. Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 39 uncu maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine bir hüküm bulunmadıkça yararlanamazlar. …”
Aynı Kanun’un 42/2. maddesi ise: “Kanuni greve katılanlar ile 38. maddenin ikinci fıkrası uyarınca işyerinde çalışmayı arzu edip işveren tarafından çalıştırılmayan işçilerin hizmet akitlerinden doğan hak ve borçları grevin sona ermesine kadar sona erer.” hükümlerini içermektedir.
Davacı, usulüne uygun talepte bulunması ve greve devam etmeyeceğini bildirmesine rağmen usul ve kanuna aykırı olarak işe başlatılmadığını; davalı ise, 2822 sayılı Kanun’un 38 ve 42. maddesi gereğince grev süresi boyunca greve katılmaktan vazgeçen işçiyi çalıştırıp çalıştırmamak konusunda işverenin takdir hakkı olduğunu, takdir hakkının işe başlatmamak yönünde kullanıldığını belirtmiştir.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin feshi üzerine feshin geçersizliği ve işe iade istemli dava açtığı, mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verildiği, hükmün temyizi sonucunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/35501 esas – 2010/34679 karar sayılı onama kararı ile kesinleştiği, davacının kesinleşen mahkeme kararı gereğince süresi içerisinde işverene işe başlatılmak için başvuruda bulunduğu, davalının söz konusu talebi kabul etliği, ancak iş sözleşmesinin
grevin sona ermesine kadar askıda olduğunu bildirmesi üzerine, davacının grev uygulamasına devam etmeyeceğini işverene bildirmesi ve işyerine gitmesine rağmen, işveren tarafından, grev bittikten sonra işe başlayabileceği söylenerek işe başlatılmadığı tartışmasızdır.
Dosya içerisinde bulunan Türkiye Gazeteciler Sendikası ‘nın 10.07.2013 tarihli cevabi yazısından, davalı işyerinde grevin 13.02.2009 tarihinde başladığı ve halen devam ettiği anlaşılmakla, 2822 sayılı Kanun’un 38/3. maddesi gereğince, davalı işverenin grev devam ettiğinden bahisle, grevden vazgeçse bile davacıyı çalıştırmama hakkı bulunduğundan, davacının işe başlatılmadığından bahsetmek mümkün değildir. Kanunun verdiği takdir hakkının kullanılması işe başlatılmama olarak değerlendirilemez.
Mahkemece yukarıda izah edilen sebeplerle, davanın reddine karar vermesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetli görülmemiştir.”(22.HD. 2013/34831 E. 2013/28746 K. 10.12.2013)

“…Feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesindeki düzenlemede, işçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. Bu nedenle işveren işe davet ederken, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarla işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerekir. Davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih verilen süre belirtilmemiş ise davetin ciddi ve samimi olup olmadığı tartışma konusu olacaktır. İşveren öncelikli olarak bu yükümlülüğünü yerine getirmelidir.
Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir.
Kural bu olmakla birlikte, işçinin açtığı davada feshin geçersizliğine işverenin feshin son çare olması ilkesine uymadığı gerekçesi ile karar verildiği durumlarda, başlatılacak iş ister istemez aynı iş veya işyeri olmayacaktır. Zira bu şekildeki tespitte işçinin önceki işine veya işyerine (işyeri nakli-bölüm kapanma-sağlık nedeni gibi) verilmeyeceği kabul edilmekte, ancak işverenin başka bölümde değerlendirme olanağı olduğu bu nedenle feshin geçersiz olduğuna karar verilmektedir. Bu şekildeki karardan sonra işe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır.
Diğer taraftan Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Hakkın kötüye kullanılması, kişinin hakkını objektif iyiniyet kurallarına aykırı biçimde kullanması
olarak tanımlanmaktadır. Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağım belirtmiştir.
Keza bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir.
Belirtilen bu açıklamalar yanında belirtmek gerekir ki, hukuki nitelendirme hakime aittir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26/11 maddesinde özel bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu düzenlemeye göre işçi veya işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/11 veya 25/11 Maddesindeki nedenlerle iş sözleşmesini öngörülen hak düşürücü süre içinde feshetmeleri halinde diğer taraftan tazminat hakları saklı tutulmuştur. Kısaca haklı nedenle fesheden taraf bu davranış sonucu bir zarara uğramış ise karşı taraftan genel hükümlere göre bir tazminat talep edebilir(Süzek S. İş Hukuku. Yenilenmiş 10. Baskı. İstanbul. S: 718). Bu tazminatın İş Kanunu dışındaki tazminat, işveren açısından doğan zararının tazmini, işçi açısından ise kıdem tazminatı dışında kanıtlandığı takdirde maddi tazminatın, kişilik haklarına saldırı halinde ise manevi tazminatın olduğu kabul edilmelidir. Paralel bir kural 6098 sayılı TBK.’nun 437. Maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre;
“Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür.
Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir”.
Dosya içeriğine göre davalı işveren tarafından işletme gerekleri nedeni ile feshedilen davacı işçi, feshin sendikal nedene dayandığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine ve işe başlatmama tazminatının sendikal nedenden dolayı en az bir yıllık ücret tutarında belirlenmesine karar verilmesi için dava açmış ve açılan dava sonucunda kesinleşen karar ile feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatmama tazminatının sendikal nedenden dolayı davacının bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir. Karar kesinleşmesi üzerine davacı işçi süresi içinde fesihten önceki işine iadesi için işverene başvurmuş, işveren işe davet etmiştir. Ancak işçi önceki üretim ile ilgili işi dışında kuş pisliklerinin ve bahçedeki otların temizliği, taşıma işinde işe başlatılmış, davacı işçi bu başlatılma üzerine işveren ihtar göndererek önceki işe başlamasını talep etmiş, ancak ihtara rağmen önceki işe başlamaması üzerine de bir süre geçtikten sonra iş sözleşmesini sona erdirmiştir.
Somut uyuşmazlıkta sendikal nedenle feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe başvuran ve önceki işine başlatılmaya bekleyen işçi, davalı işveren tarafından iş şartları ağırlaştırılarak önceki işi dışında ve üretim ile ilgili olmayan bir işte işe başlatılmıştır. İhtara rağmen önceki işine başlatılmayan davacı işçi işverenin bu tutumu üzerine iş sözleşmesini işi bırakmak sureti ile feshetmiştir. Mahkemenin feshin geçersizliği kararı sonrası işe başlatılan ve belirli bir süre de önceki işinde çalıştırılmayan davacı işçinin işe başlatıldığı ve iş sözleşmesini iş şartlarında değişiklik nedeni ile kendisi tarafından feshedildiği gerekçesi isabetlidir. Ancak işverenin sendikal nedenle fesihten dolayı işe başlatmama tazminatından kurtulmak ve sendikal faaliyette bulunan davacıyı feshe zorlamak için önceki işi dışında üretimle ilgisi olmayan ağır koşullarda çalışmaya zorladığı, işçinin düzletilmesini istemesine rağmen düzletmediği ve işçinin de bu nedenle iş sözleşmesini sonlandırmak zorunda kaldığı anlaşılmaktadır. Davacı somut olarak dava dilekçesinde işverenin feshe zorlayan sözleşmeye ve hukuka aykırı, dürüstlük kuralına uymayan davranışlarını maddi vakıa olarak belirtmiş ve karşılığında işe başlatmama tazminatının tahsilini talep etmiştir. Hukuki nitelendirme hakime ait olduğundan, bu talebin 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. Maddesine dayandığının belirtilmesi sonuca etkili değildir. Maddi vakıanın somutlaştırılması ve işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi karşısında işe başlatmama tazminatının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26/2 maddesi kapsamındaki tazminat ve 6098 sayılı TBK.’un 437. Maddesindeki fesih tazminatı olarak nitelendirilmesi ve bu maddelere göre işverenin sözleşmeye uymaması, hukuka aykırı davranışının yaptırıma bağlanması gerekir. Kısaca işverenin sözleşmeye ve hukuka aykırı davranışının korunmaması, sendikal fesihten dolayı zarar gören ve iş sözleşmesini bu nedenle fesheden işçinin uğradığı zararının karşılanması gerekir. Mahkemece davacı tarafından işe başlatmama tazminatı adı altında talep edilen alacağın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26/2 ve 6098 sayılı TBK.’un 437. maddeleri kapsamında değerlendirilerek hüküm altına alınması gerekirken Mahkemeye ait olan hukuki nitelendirmede hata yapılarak anılan isteğin reddi isabetsizdir.”(9. HD. 2012/35462 E. 2014/28348 K. 29.09.2014)

“…Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda 4 aylık boşta geçen süre ücreti davacının işe başlatmama anındaki ücretine göre hesaplanmıştır.
Dosya içeriğine göre geçersiz sayılan fesih tarihinde davacı işçiye ödenen iicret ile işe başlatmama anındaki ücret birbirinden farklıdır. Bu durumda boşta geçen süre ücretinin feshi izleyen 4 ay yerine işe başlatmama anındaki yüksek ücret üzerinden hesaplanması hatalı olmuştur.
Öte yandan boşta geçen süre için hesaplanan ikramiye ve yakacak yardımının da aynı yöntemle, feshi izleyen 4 ay için hesaplanarak ödenmesi gerekir. Sözü edilen istekler bakımından da işe başlatmama anında ödenmesi gereken miktarlara göre hesaplamaya gidilerek isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/42904 E. 2010/36745 K. 07.12.2010)

“…Somut olayda, işçinin hak kazandığı boşta geçen süre ücret alacağının, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin feshedildiği 31.12.2009 tarihini takip eden ilk 4 ayda alması gereken ücret üzerinden hesaplaması gerekirken, hükme esas alınan bilirkişi raporunda belirtildiği gibi, işe başlatılmadığı 07.07.2010 tarihinde alması gereken ücret üzerinden belirlenmiş olması hatalıdır.”(22.HD. 2012/29217 E. 2013/26625 K. 26.11.2013)

“…Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken esas alınacak ücret taraflar arasında ihtilaflıdır. Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir. Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken geçersiz sayılan feshi izleyen dört aylık dönem ücreti üzerinden hesap yapılması gerekirken, davacının işe başlatılmadığı tarihteki ücret üzerinden hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/19347 E. 2012/23359 K. 18.10.2012)

“…Somut olayda İzmir 3 İş mahkemesi 2009/ 89 esas 2010/12 karar sayılı işe iade kararının Yargıtay tarafından onanarak kesinleştiği, davacının 07.06.2010 tarihinde süresinde başvurmasına rağmen yasal süre içinde işe başlatılmadığı, feshin 07.07.2010 tarihinde kesinleştiği; 06.09.2010 tarihinde davalı tarafından boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı olmak üzere toplam 5.134,00 TL ödeme yapıldığı uyuşmazlık dışıdır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda boşta geçen süre ücreti davacının işe başlatılmadığı 07.07.2010 tarihindeki asgari ücret tutarı olan 760,50 TL üzerinden hesaplanmıştır. Oysa geçersiz sayılan fesih tarihi olan 31.12.2008 asgari ücret tutarı 666,00 TL ve feshi izleyen dönem (2009 Ocak -Şubat -Mart (ücretine göre hesaplama yapılması gerekirken yanlış hesaplamaya itibar edilerek verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.1 İD. 2012/27078 E. 2013/23149 K. 01.11.2013)

“…Davacı dava dilekçesinde harcını yatırarak 50 TL boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınmasını islemiş ancak bu konuda herhangi bir karar verilmemiştir
Mahkemece anılan istek yönünden olumlu veya olumsuz bir hüküm kurulmaması hatalıdır.
Kabule göre de; hükme esas alınan bilirkişi raporunda boşta geçen süre ücretinin hesabında işverence davacının işe başlatılmadığı 02.06.2005 tarihindeki çıplak brüt ücreti esas alınmıştır.
Mahkemece geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve ayrıca diğer hakları belirlenmeli, geçersiz hale gelen fesih tarihindeki ücreti esas alınarak hesaplama yapılmalıdır.”(9.HD. 2008/34790 E. 2010/29881 K. 21.10.2010)

“…Somut olayda mahkemece davacının boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında uygulanan ücrete işyerinde sağlanan servis hizmetine ait bedelin de dahil edilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.”(9.HD. 2008/27748 E. 2010/17381 K. 10.06.2010)

“….Somut olayda, davacı davalı işyerinde işçi olarak çalışırken iş akdi sonlandırıhnış ve mahkemece iadesine karar verilmiş olup, davalı işe iade etmeyip işçinin son çalıştığı ücretine göre tüm haklarını ödemiştir. Davacı işçinin, yetkili sendika üyesi olmadığı için, son dönem yürürlükte olan TİS’den yararlanmadığı uyuşmazlık konusu değildir. Davacı, fesihten önce, en son 2.561,89 TL ücret almaktadır. Söz konusu ücret asgari ücretin üzerinde bir ücrettir. Davalı işyerinde, davacını çalıştığı dönem boyunca asgari ücrete yapılan zamların işçilere verileceğine dair bir işyeri uygulaması bulunmadığı gibi, bu konuda yasal bir düzenleme de yoktur. İşe iade kararı sonrasında davalı kurum, davacıya boşta geçen süre alacağı ve iş güvencesi tazminatı ile kıdem ve ihbar tazminatları farkını da ödemiştir. Davacının yürürlükteki TİSden yararlanması mümkün olmadığına göre, başka bir alacağının kalmadığı kabulü ile davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde asgari ücret farkının ödenmesine karar verilmesi isabetsiz olup karar bozulmalıdır.”(7. HD. 2013/22108 E. 2014/18659 K. 13.10.2014)

“…Davacı işçiye işyerinde çalıştığı dönemde yol ve yemek parası ödendiği tartışma dışıdır. Davacı işçi 4 aya kadar boşta geçen süre için her iki alacağın da hesaplanması gerektiğini ileri sürmüştür. Mahkemece çalışılmayan dönem için adı geçen isteklerle hak kazanılamayacağı gerekçesiyle isteklerin reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 21/ 3. maddesinde, “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir” şeklinde kurala yer verilmiştir.
Görüldüğü üzere, davacının boşta geçen 4 aya kadar süre içinde çalışma karşılığı olmaksızın ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerektiği yasa hükmüdür. Kaklı ki, 4 aya kadar boşla geçen süre işçinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmakta ve tazminata esas alınan ücretin tespitinde para ile ölçülebilir tüm aynı ve sosyal yardımlar dikkate alınmaktadır.
O halde yasada ifadesini bulan “ diğer haklar” kavramı dar yorumlanmamalıdır.
Mahkemece anılan isteklerin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.”(9.HD. 2006/1376 E. 2006/7066 K. 21.03.2006)

“…Somut olayda, davalı işveren işyerinde ekonomik sıkıntı sebebi ile 2009 yılı Mart ayında yemek yardımının 2010 yılında da yol yardımının kaldırıldığı, dava tarihi itibari ile yemek yardımının uygulanmaya başlandığı, yol yardımının ise hala tam olarak uygulanamadığı anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi 26.11.2008 tarihinde feshedilmiş olup, yemek ve yol yardımı davacının iş sözleşmesi askıda iken kaldırıldığından ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğine aleyhe değişiklik yönünden rızası bulunmadığından yemek yardımı alacağının 26.11.2008 tarihinden itibaren dört aylık boşta geçen süre dönemi ve işe başlatıldığı 01.07.2010 tarihinden dava tarihine kadar olan dönem için, yol yardımının ise işe başlatıldığı 01.07.2010 tarihinden dava tarihine kadar olan dönem için hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Adı geçen alacakların tamamının reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2013/8872 E. 2014/7935 K. 14.04.2014)

“…Uyuşmazlık, kesinleşen mahkeme kararı ile asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunun tesbiti halinde, alt işveren işçisi olarak görünen işçinin alt işverenin imzaladığı toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda, davalı A. A.Ş. ile dava dışı alt işveren Y.İnşaat Yükleme Boşaltma Ltd. Şti.’nin arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu 14.12.2009 tarihinde kesinleşmiş işe iade davası ile sabittir. Davacının üyesi olduğu Nakliyat İş Sendikası ile dava dışı alt işveren Y. İnşaat Yükleme Boşaltma Ltd. Şti. arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi ise, 15.03.2007-14.03.2009 dönemi için yürürlüktedir.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz olması durumunda, alt işverenin imzaladığı sözleşmenin uygulanma kabiliyetini yitireceğinin kabul edilmesi 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nda kabul edilen temel esaslara uygun görülmektedir. Ancak, asıl işveren-alt işveren konusunun düzenlenmesine hakim olan işçiyi korumak düşünceleri de dikkate alındığında, toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğünün geçmişe etkili olmadığının, ileriye etkili olduğunun kabul edilmesi ve muvazaanın saptandığı tarihe kadar toplu iş sözleşmesinin geçerli sayılması gerekmektedir. Öte yandan, toplu iş sözleşmesinin baştan itibaren hükümsüzlüğü kabul edilse dahi, bir kimsenin kendi muvazaasından yararlanmaması esastır.
Bu durumda, davacının, Nakliyat İş Sendikası ile dava dışı alt işveren Y. İnşaat Yükleme Boşaltma Ltd. Şti. arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanacağı açıktır. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.”(22.HD. 2012/1126 E. 2012/4478 K. 16.03.2012)

“…Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 4 aylık boşta geçen süre ücretlerinin 4 aylık sürenin sonundaki ücrete göre belirlendiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre boşta geçen 4 aylık süre içinde toplu iş sözleşmesi ile ücret artışı yapılmıştır. Bu durumda 4 aylık boşta geçen süre ücretlerinin de, geçersiz sayılan feshi izleyen 4 aylık sürede toplu iş sözleşmesine göre ödenmesi gereken dönem ücretleriyle hesaplanması gerekir. Başka bir anlatımla, geçersiz sayılan fesih tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesi ücret artışı yürürlüğe girinceye kadar geçen süre için zamsız ücrete göre, ücret artışını takip eden dönem için ise zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılmalıdır.”(9.HD. 2009/47065 E. 2009/35474 K. 15/12/2009)

“…Somut olayda, davacının …. Sendikası üyesi olduğu, iş sözleşmesinin feshinden sonra dört aylık boşta geçen süre içinde 01.01.2008 tarihinden geçerli olmak üzere yeni Toplu İş Sözleşmesi’nin yürürlüğe girdiği, ücretlere %8,5 zam yapıldığı anlaşılmış olup, davacının ücret ve tazminat alacaklarının Toplu İş Sözleşmesi ile ücrete yapılan bu zam dikkate alınarak hesaplanması gerekirken geçersiz fesih tarihindeki Toplu İş Sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak yapılan hesaplamalara göre karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.”(22.HD. 2012/10055 E. 2012/14303 K. 22.06.2012)

“…Somut olayda; davalı işveren, hükme esas alman bilirkişi raporunda, işçinin işe başlatılmadığı tarihteki ücretinin ve dört aylık boşta geçen süredeki ücret alacaklarının, uyuşmazlık konusu dönemde geçerli olan Toplu İş Sözleşmesine uygun şekilde belirlenmediğini ileri sürmektedir.
Uyuşmazlık konusu dönemde geçerli Toplu İş Sözleşmesinin 36 maddesinde, 01.09.2007 tarihinde iş sözleşmesi devam eden işçilerin saat ücretlerine 01.03.2007 -31.08.2007 tarihleri arasında geçerli Tüketici Fiyat Endeksi ( Genel Endeks ) artış oranında zam yapılacağı düzenlenmiştir. Türkiye İstatistik Kurum verilerine göre 01.03.2007- 31.08.2007 tarihleri arasındaki meydana gelen değişim oranı %1.67 olduğu dosya kapsamı ile sabittir. Bildirilen bu değişim oranına göre davacının hesaplamaya esas saat ücretinin bilirkişi raporunda hatalı belirlendiği, davalının vekilinin bilirkişi raporuna ilişkin bu yöndeki itirazının yerinde olduğu görülmektedir. Davalı vekilinin, itirazlarına ilişkin değerlendirme yapılmaksızın, hatalı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulması isabetsiz olup, bu husus bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/17424 E. 2012/22925 K. 16.10.2012)

“…Somut olayda davacı işçinin işe iade yönünde kesinleşen karar üzerine yasal süresi içinde işe başlamak için başvuruda bulunulduğu, işverence işe başlatılmadığı ve işe başlatılmama tarihi olan 10.7.2008 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatı bakımından işe başlatmama tarihindeki ücrete göre hesaplama yapılması gerekirse de, 4 aylık boşta geçen süreni bitimi tarihindeki ücreti esas alan bilirkişi raporuna karşı davacının bir itirazının olmaması ve bu yönde karara karşı davacı tarafından temyiz yoluna başvurulmamış olması sebebiyle bozma nedeni yapılmamıştır.
Öte yandan, davalı işveren ait işyerinde, işe iade yargılaması sırasında boşta geçen dört aylık süre içinde işyerinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiştir. Bu durumda geçersiz sayılan feshi izleyen en çok dört aylık döneme ait ücret ve diğer hakları her iki toplu iş sözleşmesi kapsamına giren süreler bakımından I. dönem ve II. dönem toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre ayrı ayrı hesaplanmalıdır. Yine tazminata esas ücret belirlenirken işe başlatmama anında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi hükümleri gözetilmelidir. Davalı vekilinin bu yönde rapora itirazları üzerinde durulmalı, her iki toplu iş sözleşmesi gctirtilmeli ve gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak, davalı yararına oluşması muhtemel usulü kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek bir karar verilmelidir. Konuyla ilgili olarak eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.”(9.HD. 2008/35355 E. 2010/28669 K” 12.10.2010)

“…Somut olayda, işe iade yargılaması sırasında boşla geçen dört aylık süre içinde işyerinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiştir. Bu durumda geçersiz sayılan feshi izleyen en çok dört aylık döneme ait ücret ve diğer hakları her iki toplu iş sözleşmesi kapsamına giren süreler bakımından ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre hesaplanmalıdır.
Davalı vekilinin bu yönde rapora itirazları üzerinde durulmalı, sözü edilen 1. dönem toplu iş sözleşmesi gctirtilmeli ve gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak bir karar verilmelidir.
Konuyla ilgili olarak eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.”(9.HD. 2010/17074 E. 2010/23292 K. 13/07/2010)

“…Somut olayda, işe iade yargılaması sırasında boşta geçen dört aylık süre içinde işyerinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiştir. Bu durumda geçersiz sayılan feshi izleyen en çok dört aylık döneme ait ücret ve diğer hakları her iki toplu iş sözleşmesi kapsamına giren süreler bakımından 1. dönem ve II. dönem toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre ayrı ayrı hesaplanmalıdır.
Yine tazminata esas ücret belirlenirken işe başlatmama anında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi hükümleri gözetilmelidir.
Davalı vekilinin bu yönde rapora itirazları üzerinde durulmalı, her iki toplu iş sözleşmesi getirtilmeli ve gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak, davalı yararına oluşması muhtemel usulü kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek bir karar verilmelidir.
Konuyla ilgili olarak eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
Emsal nitelikteki Dairemizin 2009/34595 sayılı kararı da aynı yöndedir.”(9.HD. 2010/8943 E. 2010/9916 K. 08.04.2010)

“…Taraflar arasında davacının 2009 yılı için ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacının iş sözleşmesi, 01.01.2009 başlangıç tarihli toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünden sonra, fakat 22.06.2009 tarihinde imzalanmasından önce 08.06.2009 tarihinde feshedilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, imza tarihinden önce ve fakat yürürlük başlangıç tarihinden sonra sözleşmesi feshedilen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için ayrık bir kurala yer verilmiş olması gerekir. Anılan toplu iş sözleşmesinde ise böyle bir düzenleme öngörülmüş olmadığından davacı işçi o toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.
01.01.2009 tarihinden itibaren işyerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğundan 31.12.2008 tarihinde sona eren toplu iş sözleşmesi davacı yönünden hizmet akdi hükmü olarak devam edemez. Yukarıda belirtildiği üzere 2009 yılı için bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden davacının durumunda olan işçilerin de yararlanabileceğine ilişkin ayrık bir düzenleme bulunmadığından davacı 2009 yılında çalıştığı dönem için ikramiye alacağına hak kazanamadığı halde ikramiye alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.”(9. HD. 2011/36392 E. 2012/32884 K. 03.10.2012)