İşçinin yıllık izin hakkının kullandırılmasına ilişkin yasal düzenlemeler

4857 sayılı İş Kanununun 60.maddesinde, “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Anılan madde uyarınca hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işveren bildirmesi gerektiği açıklanmış,8. maddede ise, işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.

Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde ayrıca, “Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde: işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.

Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkım kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir.

Eğer işçi, işverenden sözlü izin aldığını iddia ediyorsa, bunu ispatla yükümlüdür. aksi taktirde, işverenin, yasanın aradığı şartların oluşması durumunda, devamsızlık nedeniyle iş akdini feshi, haklı kabul edilecektir.

“…Davacı işçi, işverence toplu olarak verilen süt iznini kullanmakta iken, devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının süt iznini işyerindeki uygulamaya uygun olarak almadan işe gelmediğini, ihtarnameye rağmen işbaşı yapmaması nedeni ile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile lıaklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile anılan isteklerin reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının daha önce 10.12.2003 ve 6.8.2004 tarihlerinde izin aldığından izin talep formlarının sadece ilgili departman tarafından onaylandığı, insan kaynakları departmanının görüş ve onayı için sütun bulunmasına rağmen bu sütunun doldurulup imzalanmadığı anlaşılmaktadır. Davacı son defa kullanmakta olduğunu iddia ettiği süt iznini de 26.8.2004 tarihli izin talep formu ile istemiş ve sözü edilen form yine ilgili departmanca onaylanıp imzalanmıştır.

Davalı işveren, süt iznine ilişkin formun ayrıca insan kaynakları dcpartmanınca imzalanması gerektiğini savunmuş ise de, işyeri şahsi dosyasındaki bilgilere göre önceki bir takım izin talepleri bakımından aynı yöntemin izlenmediği görülmüştür. Buna göre davacının devamsızlık yaptığı iddia edilen günlerde izinli olduğu anlaşıldığından, feshin haklı nedene dayanmadığının kabulü ile anılan isteklerin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2007/18631 E. 2008/11842 K. 08.05.2008)

“Davacı işçi, son yıla ait iznini kullanmak için 08.01.2005 tarihinde bir dilekçe ile işverene başvurmuş ve 09.01.2005 tarihinde hac yolculuğuna çıkacağından bahisle izinli sayılmasını bildirmiştir.

Davalı işveren aynı tarihli cevabi yazısı ile işyerinde iki kasap olduğunu ve diğer çalışanın da izinli bulunduğunu açıklayarak izin talebinin karşılanamadığı belirtilmiştir.

Davacı işçi izin talebine olumlu cevap verilmediğini bildiği halde işyerine 10.01.2005 ve 11.01.2005 tarihleri arasında gitmediğinden bahisle işverence iş sözleşmesi 12.1.2005 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g bendi uyarınca feshedilmiştir. İşverence yapılan bu feshin haklı olup olmadığı, bunun sonucu olarak davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlığı oluşturmaktadır. Mahkemece, işverence iyiniyet kuralları dışına çıkarak işçiye izin verilmediği ve feshin haklı olmadığı gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacı işçi, ilk olarak 22.12.2004 tarihinde izin için talepte bulunmuş, bu dilekçe üzerine işverence bir işlem yapılmadığından bahisle 08.01.2005 tarihinden ikinci bir dilekçe vermiştir. İzin talebi işverence onaylanmadığı halde işyerinden ayrılmış ve davalı işveren devamsızlık tutanakları düzenleyerek 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmiştir.

Davalı işveren, işyerinde davacı ile aynı görevde çalışmakta olan diğer işçiye aynı tarihlerde izin verilmiş olmasını, davacının izin talebinin karşılanamamasımn gerekçesi olarak göstermiştir.

Gerçekten, davacıya göre daha kıdemli olduğu anlaşılan diğer işçi de hacca gitmek için aynı dönemde izin istemiştir. İşverence davacı ile diğer işçinin her ikisinin birden izne ayrılmasının uygun olmadığı belirtilmiş ve daha kıdemsiz konumda olan davacı işçinin izin talebi onaylanmamıştır.

Kaldı ki, izin isteği de yönetmeliğe göre 1 ay öncesinden talep edilmemiştir.

Bu şekilde işçinin izin talebinin karşılanması noktasında işverene yeterli şiire de tanınmıştır. İşverence yapılan bu işlemlerde,4857 sayılı İş Kanunu ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine bir aykırılık yoktur.

Bu itibarla davacı işçinin işyerinden ayrılması geçerli bir mazerete dayanmamaktadır. İşverence davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayandığından, davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir, bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2006/15954 E. 2006/17843 K. 20.06.2006)

“…Davacının 23.04.2010 da 2 günlük izne ayrıldığı, 25.04.2010 da işbaşı yapması gerektiği yıllık izin talep formundan da açıkça anlaşılmaktadır. Davacının pasaport kayıtlarından İsrail’e çıkış yaptığı ve 29.04.2010 tarihinde döndüğü görülmektedir. Davacının izin süresinin bitiş tarihinden itibaren 29.04.2010 tarihine kadar devamsızlık yaptığı sabittir. Davacı tanığı departman sorumlusu olarak davacının 27.04.2010 tarihinden itibaren 3 gün kendi yerine baktığını beyan etmiş ise de beyanının gerçeği yansıtmadığı pasaport kayıtlarıyla da açıktır. Yıllık izin sürelerinin hangi tarihlerde kullanılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. Davacı izin süresini sözlü de olsa uzattığını ispatlayamamıştır. Mahkemenin devamsızlığı bir kenara bırakarak işverenin yönetim hakkına müdahale ile yıllık izin süresinin uzatılabileceği şeklindeki yorumla feshin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.”(7. HD. 2013/7788 E. 2013/14742 K. 16.09.2013)

“…Davacı 11.06.2011 tarihinde rahatsızlığı nedeniyle hastaneye gitmiş, kendisine ilaçlı tedavi uygulanmış, istirahat raporu verilmemiştir. Davacı ustabaşından sözlü izin aldığını, bu yönde işyeri uygulaması bulunduğunu iddia ederek 13 ve 14.06.2011 tarihlerinde vizite kağıdı alamadığından izin ve mazereti dolayısıyla işe gitmediğini beyan etmiştir. Davalının aıdarda iki gün devamsızlık nedeniyle sözleşmesine son vermiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğünün 28.06.2011 tarihli raporunda davacının devamsızlık tutanaklarında imzası bulunmaması ve savunmasının alınmaması nedenleriyle feshin haksız olduğu sonucuna varılmış ise de, davacının kendi iddialarından da anlaşılacağı üzere iki gün sözlü izin alarak işyerine gitmediğini kabul ettiği, sözlü izin aldığını ispatlayamadığı dikkate alındığında devamsızlık nedeniyle işveren feshinin haklı olduğu dikkate alınmadan davanın kabulü bozmayı gerektirmiştir.”(7. HD. 2013/16310 E. 2014/219 K. 14.01.2014)

“…Davacı işyerinden izin istediğini, kendisine izin verilmesine rağmen iş akdinin daha sonra işverence devamsızlıktan feshedildiğini ileri sürmüş ise de dosyada davacının yazılı bir izin talebi bulunmadığı gibi davacının işyerinden yazılı talepte bulunduğuna dair bir iddiası da bulunmamaktadır. Dinlenen tanık beyanlarından davacının işyerinde çalışan mesai arkadaşı T.B. isimli işçiyi arayarak araba almak için acilen şehir dışına çıktığını, işe gelemeyeceğini beyanla durumdan atölye şefi A.’i haberdar etmesini istediği, T.B. isimli işçinin durumu atölye şefi M.A.’e aktardığı, bunun üzerine M.A.’in durumu servis müdürüne bildirdiği, servis müdürünün böyle bir izin alma yöntemi olmadığını, davacının kendisini ya da atölye şefini direk arayarak izin alması gerektiğini söylediği, davacı hakkında izinsiz ve mazeretsiz işe gelmediği gerekçesiyle tutanak tutulduğu ve iş akdinin işverence feshedildiği dosya kapsamı ile sabittir.

Mahkemece davacının mazeretinin yerinde olup olmadığı ile ilgili davalı tarafça araştırma yapılması gerektiği, işverence bu yükümlülüğün yerine getirilmediği şeklinde gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiş ise de somut olayda davacının işe gelmeme sebebi sabit olup haklı fesih gerektiren davacının bu eylemi karşısında davalının derhal fesih lıakkı bulunmakla Mahkemenin kabulü ve gerekçesi yerinde değildir. Davacının davalı işverenden usulüne uygun olarak izin almadan işine devam etmediği, devamsızlığının haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü isabetsiz olmuştur.”(7. HD. 2013/7633 E. 2013/14965 K. 19.09.2013)

Somut olayda, davacının devamsızlık yaptığı ileri sürülen 16 ve 30.04.2012 tarihli devamsızlıktan sonra 07.05.2012 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı işçi, belirtilen günlerde işyerine gitmediğini kabul etmekle birlikte durumu işyerine bildirdiğini ve izin aldığını iddia etmiş, davacının amiri konumunda olan ve beyanlarına başvurulan davalı şahitleri ise davacıya izin vermediklerini ifade etmişlerdir. Bu durumda, bir ay içinde iki kez tatil gününden sonraki işgünü devamsızlık yaptığı sabit olan ve izin aldığını ispat edemeyen işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedildiği sabittir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(22. HD. 2013/7877 E. 2014/7875 K. 10.04.2014)

“…Dosyada bulunan “L.Y.A.Koleji 2008-2009 öğretim yılı haziran ayı okul idaresi ve öğretmenlerin yapacağı iş ve işlemler” başlıklı planda, 17.08.2009 tarihi tatil dönüşü olarak kabul edilmiş ve anılan belge 10.06.2009 tarihinde davacıya tebliğ edilmiştir.

Davacıya tebliğ edilmiş söz konusu belgeye göre kararlaştırılan yıllık izin dönüşü göreve başlama tarihi 17.08.2009 tarihidir. Ancak davalı işverence, yıllık izin süresinin kullanılmaya devam edildiği temmuz 2009 ayı içerisinde, okulun tanıtım faaliyetleri için bir kısım çalışanların diğer çalışanlardan daha önce yıllık izinden dönmesi gerektiğine tek taraflı olarak karar verilmiş ve davacı telefonla aranarak yeni belirlenen tarih bildirilmiştir. Davacının ise, işveren bu uygulamasını kabul etmeyerek, önceden belirlendiği üzere diğer çalışanlar gibi 17.08.2009 tarihinde göreve başlamak üzere okulda hazır bulunmuştur. Davacı tanıklarınca içeriği doğrulanan 17.08.2009 tarihli tutanaktan anlaşıldığı üzere, davacı 17.08.2009 tarihinde işyeri kapısında hazır bulunmasına rağmen, işyerine alınmamıştır.

Davalı işverenin, 17.08.2009 tarihine kadar yıllık izne ayrılmış davacı işçiyi, iznini keserek göreve çağırma hakkı bulunmamaktadır. İşçi tarafından da bu çağrıya uyma zorunluluğu yoktur. Hal böyleyken, davacının yıllık izinde bulunduğu bir sürede düzenlenen devamsızlık tutanaklarına da hukuken geçerlilik tanınamaz. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre, davacının 17.08.2009 tarihinde göreve başlamak üzere işyerinde hazır bulunduğu da nazara alındığında, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanmadığı sonucuna ulaşılmaktadır.

Fesih bildiriminin 17.08.2009 tarihinden önce işçiye tebliğ edildiğinin kanıtlanmamasına göre de, işçinin feshi fiili olarak öğrendiği 17.08.2009 tarihinde iş sözleşmesinin sona erdiği kabul edilmelidir.

Anılan sebeplerle, davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davalı işverenin feshinin haklı olduğunun kabulü hatalıdır.”(22. HD. 2014/5765 E. 2014/6507 K. 18.03.2014)