İşçinin performansına dayanarak işverence iş akdinin feshinin şartları nelerdir?

İşçinin performansına dayanarak işverence iş akdinin feshinin şartları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş söz­leşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebi­lir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak ben­zer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden da­ha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etki­leyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesih­lerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri per­sonel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değer­lendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanama­ması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması bekle­nir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak ola­bilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik stan­dartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuç­lar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli ncdeıı için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasi­tesi yüksek hedefler için yeterli ise aneak işçi bu hedefler için gereken gayreti gös­termiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (Yargıtay 9. HD 08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar )

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptan­malı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel geli­şim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kuralları­na uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik perfor­mans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performan­sının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygu­lanmalıdır (Yargıtay 9. HD 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar).

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi için­de saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edile­mez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha son­raki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar ola­rak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göster­mesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulaya­cak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağla­dığını da kanıtlamalıdır.