İşçilik Ücreti Nedir? Türleri Nelerdir?

Genel Olarak Ücretin Tanımı

İş Hukukunda ücret, iş sözleşmesinin temel unsuru olması, işçinin genellikle tek geçim kaynağı olması gibi sosyal bir yanının da bulunması nedeniyle önemli bir yere sahiptir. Ücret, iş sözleşmesinin bir diğer tarafı olan işveren açısından da asli borç doğurması nedeniyle önemlidir.

4857 sayılı İş Kanununun 32. Maddesinde ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para olarak ödenen tutardır, şeklinde tanımlanmıştır. Buna göre ücret; bir işin karşılığıdır, nakdi ve dönemsel bir ödemedir. Yukarıda ifade edilen üc­ret, temel (çıplak) ücrettir ve bu ücrete ikramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer ücret ekleri dahil değildir.

İK. 32. Madde de tanımlanan ücretle ilgili bir diğer önemli husus da anılan kanunun 50. Maddesi ile 57. Maddesinde geçen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller ile yıllık izin ücretlerinin temel ücret üzerinden ödeneceğidir. Ancak sözleşmeyle ücret eklerinin tümünün veya bir bölümünün işçilik alacaklarının hesaplanmasında göz önünde bulunduru­lacağı kararlaştırılabilir. Buna karşılık kıdem ve ihbar tazminatları ile iş kazasından veya meslek hastalığından doğan tazminatlar geniş an­lamda ücret (giydirilmiş ücret) üzerinden ödenir. Hemen belirtmekte fayda var ki bu tazminatlara eklenecek ücretin devamlılık niteliğinin bulunması zorunludur.

Ücret, eğer yabancı para ile kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası olarak ödenir.

Ücretin Türleri ve Ekleri

İş yaşamına ilişkin mevzuatta ücretin hangi esaslara göre ödeneceği konusunda değişik sistemler ve yöntemler belirlenmiştir. Bu düzenlemeler endüstri devrimi sonrası ortaya çıkan ücret ödeme türlerini tanımla­mış ve özelliklerini belirlemiştir.

İş Kanununda ücret ödeme şekilleri olarak, zamana, parça başına, şötürü ve yüzdelere göre ücret ile ikramiye, prim, kardan pay alma ve komisyon gibi ücret eklerinden bahsedilmektedir.

Zamana Göre Ücret

Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde mamana göre ücret ortaya çıkar. Ücretin çalışılan süreye göre örneğin, saat, gün, hafta, ay gibi zaman birimi esas alınarak belirlenmesidir. Uy­gulamada en çok rastlanılan ücret türü zamana göre ödenen ücrettir. Burada önemli olan, işin yapılması neticesinde belli bir ücretin ödenmesi Dİup, yapılan işin miktarı önemli değildir. Bunun anlamı, işçinin çalıştığı sürede hangi zaman diliminde ücret ödenmesi kararlaştırılmışsa işçi o »ürenin dolması ile ücrete hak kazanır.

Zamana göre ücret ödeme şeklinde işçi hasta, izinli veya çeşitli ne­denlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanamaz.

Parça Başı (Verime Göre-Akort) Ücret

Üretilen mal ve hizmetin miktarı esas alınarak hesaplanmış ücrettir. Bu sistemde ücret, her işçinin çalışma şekline ve verimine göre farklı Dİabileceği için zamana göre ücret sisteminden farklı olarak sabit değil, değişkendir.

Örneğin, dokuma işyerinde çalışan işçinin çıkardığı her parça için bİr miktar öngörüldüğünde, burada akort ücret söz konusudur.

Akort sistemde ücret, işçi tarafından belirli bir çalışma döneminde üretilen birim ürün sayısı ile o birim ürün için belirlenen ücretin çarpıl­ması sonucu hesaplanır.

Götürü Ücret

Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir akort ücret şeklidir. Uy­gulamada birim saptamanın güç olduğu veya seri olarak yapılması mümkün olmayan yahut birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücretin ka­rarlaştırılması halinde götürü ücretten söz edilir.

Götürü ücret, işin sonucuna göre hesaplanmakta ve genellikle sü­rekli olmayan işlerde uygulanmaktadır.

Yüzde Usulüne Göre Ücret

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işveren tarafından toplanarak işyerinde çalışan tüm işçilere, işyerinin sunduğu hizmete bulundukları katkıya göre belirlenen oranlarda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine yüzde usulü ücret denilmektedir.

İş K. Madde 51/1′ e göre yüzde usulünün uygulandığı yerlerde müş­terilerin hesap pusulalarına, işveren tarafından servis karşılığı veya baş­ka isimlerde, “yüzde” eklenerek veya aynı şekillerde alman paralarla, müşteri tarafından kendi isteği ile işverene bırakılan paraları işveren işyerinde çalışan bütün işçilerine eksiksiz olarak ödemek zorundadır.

İşveren müşteriler tarafından bırakılan paraların kendisi tarafından alındığını ve işyerinde çalışan tüm işçiler arasında Yüzdelerden Toplana Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak ve bunu belgelemekle yükümlüdür. Yüzdelerin dağıtımında işyerinin tüm servislerden elde edilen yüzdelerin toplamı ile işçilerin fiilen yaptıkları işler esas alınır; işyerinin her işçisi, toplanan yüzdelerden, fiilen çalıştığı gün sayısına ve Yönetmelik ekindeki puan cetvelinde dahil olduğu grubun en az ve en çok puan sınırı dikkate alına­rak elde ettiği puana göre yararlanır. Yüzdelerin işverene bırakılması veya bir kısım işçilere dağıtılması yönündeki sözleşme hükümleri batıldır.

Yüzde usulü alınan paralar bahşişlerden farklıdır. Bahşiş, yüzdelerden ayrı olarak işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması nedeniyle müşterinin bir zorunluluk olmaksızın ve istediği miktarda ödediği paradır. Bu paralar kural olarak işçinin kendisi tarafından alıkonur.

Bahşişler

Müşterilerin kendi isteği ile bıraktığı bahşişlerin, işçiye yapılmış aağış niteliğinde olduğu kabul edilmekle birlikte ücret veya ücretin eki niteliğinde olduğu kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay uygula­masında da bahşişin ücret olarak kabul edildiği görülmektedir. Yüksek mahkeme bir kararında, ücretin, işe karşılık işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen tutar olduğunu belirttikten son­ra, maktu ücretli gösterilmekle beraber, dosyadaki delil ve belgelerden işçinin bahşişle çalıştığının anlaşıldığını; bu durumda kanuni tanıma göre bahşişin ücret kavramına dahil olan bir ücret olduğunu; işçilik alacakları hesap edilirken, bahşişlerden aldığı günlük ortalama ücretin – asgari ücretten aşağı olmamak üzere- esas alınması gerekeceğini vurgu­lamaktadır.

İkramiyeler

İkramiye, asıl ücrete ek olarak bazı nedenlerle (yılbaşı, iş yılının so­na ermesi, bayram, evlenme, doğum v.s.) verilen bir miktar paradır.

İkramiyenin ücret eki sayılabilmesi için iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden, kanundan doğan sürekli (arızi ve değişken olmayan) bir ödeme olması gerekir. Aksi takdirde ücret eki sayılamaz, kıdem ve ihbar tazminatı hesabında göz önüne alınmaz. Yargıtay bir kararında “Taraflar arasındaki bir sözleşmeden kaynaklanmayan, davalı işverenin tek taraflı iradesi ile ödemekte olduğu ikramiyenin yıllar önce kaldırıldığı ve durumun davacı taraflıdan da bilindiği açıktır. Artık bu durumda ikramiyenin kaldırıldı­ğı tarihten sonrası için ikramiye alacağından söz edilemez” demek suretiyle ardan uzun zaman geçtikten sonra ikramiye alacağı talep etmenin müm­kün olmadığı sonucuna varmıştır.

işveren haklı bir neden bulunmadıkça aynı durumda bulunan işçi grubuna verdiği ikramiyeyi bunların bazısından esirgeyemez. Aksi takdirde eşit davranma borcuna aykırı hareket etmiş olur.

ikramiye ödenen işyerinde işten çıkartılan işçiye, başka bir kararlaş­tırma olmadıkça, çalıştığı süre ile orantılı olarak ikramiye ödenmesi gerekir. Bununla birlikte Yargıtay’ a göre yıllık olarak ve yıl sonunda öden­mesi gereken ikramiyeden yararlanabilmesi için işçinin bir yıl çalışmasını tamamlamış veya yılın büyük bir bölümünde çalışmış olması şarttır.

Primler

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir¹⁵³. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava ve­rimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir.

Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işve­ren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerekti- •en dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez, işyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel yaxia toplu iş sözleşmeleri ile de karar- aştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek araflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluştu- ur. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kal- iırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. Prim uygulaması yönünden şçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 12. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir¹⁵⁴. Toplu İş sözleşmesi ile ingörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile iahi geçerli değildir.

Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder, şçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı 4 aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen “diğer haklar” kavramına primler de dahildir. Jaşka bir anlatımla işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 3. ıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için bu dö- lemde çalışıyormuş gibi prim talep hakkı vardır. Hesaplama işçinin çalıştığı sıradaki ortalama mal veya hizmet üretimi verilerine göre yapılabilir.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen pirim alacak- arından her iki işveren birlikte sorumludur.

Geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve idünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır.

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanu­nunun 24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi nümkündür. Yine prim ödemelerinin 20 gün ve daha fazla süreyle idenmemiş olması halinde işçinin aynı yasanın 34. maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı söze konu olur.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesinin 3. fıkrasında, iş­verenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulla­rın da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir.

Primlerin ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir. 4857 sayılı İş Kanununun 5754 sayılı yasayla değişik 32. maddesine göre belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir.

Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101. maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı İş Kanunu­nun 34. maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yük­sek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı yasa döneminde doğan prim alacak­ları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Toplu iş sözleşmesinden doğan prim alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 61. maddesinde sözü edi­len en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II (ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu­nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126. maddesinin 3. fıkrasına gö­re 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kardan Alınan Pay

İşletme ile ilgili önemli görevlerde çalışan bazı işçilere, bazen de bü­tün işçilere, ücretle birlikte karın belirli bir oranında ücret dağıtan işyer­leri (özellikle bankalar) bulunmaktadır. Kardan alman pay, aylık asgari ücretin altında kalmamak şartıyla asıl ücret olarak da sözleşmeye dahil edilebilir.

Kardan pay alma yıllık bilançoya göre ortaya çıkan net kar üzerin­den olur. Ancak gerçek karın resmiyetten fazla olduğu ispatlanabilirse bu tutar üzerinden pay verilmesi gerekir.

Komisyon

Komisyon ücreti, işverene sağladığı menfaatin değeri üzerinden iş­çiye belirli bir yüzdeye göre ödenen paradır.

İşçi, satılan malın değeri gibi yapılan işin sonucuna göre ücret ala­cağından komisyon ücreti akort ücrete benzer.

Bakiye Süre Ücreti

Borçlar Kanununun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temer­rüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukavele­deki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirlenmiştir. Bakiye süre ücretinin istene­bilmesi için iş sözleşmesi, işverence feshedilmiş olmalıdır. Öte yandan, iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmaması gerekir, işverenin feshi, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ilk bendinde yazılı olan sağlık sebeplerine, ikinci bentte sözü edilen ahlak ve iyiniyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere ve üçüncü bentte öngörülen zorlayıcı se­beplere dayanması durumunda işçiye sözleşmenin kalan süresine ait ücretler bakımından talep hakkı doğmaz.

4773 sayılı yasanın yürürlüğe girdiği 15.3.2003 tarihi sonrasında İş Hukukunda “geçerli fesih” kavramı da yerini almıştır. Her ne kadar anı­lan fesih, gerek 4773 sayılı yasa ve gerek 4857 sayılı İş Kanununda belir­siz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da. belirli süreli iş sözleş­mesi bakımından da geçerli nedenin sonuçlarının tartışılması gerekir. Geçerli neden ister, işletmenin ve işyerinin veya işin gereklerinden kay­naklansın ya da işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın belirli süre­li iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluştur­mamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu iti­barla geçerli nedenlerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde, feshin Borçlar Kanunun 117. madde­sinde sözü edilen ifa imkânsızlığına dayanması halinde bakiye süre ücre­ti ödenmesi gerekmez.

İfa imkânsızlığı; edimin içeriği değişmeksizin borcun aynen yerine getirilmesinin olanaksız hale gelmesi olarak açıklanabilir.

İşçinin iş görme edimini ifa edememesi, işverenin temerrüdünden kaynaklanmaktadır. O halde sanki sözleşme devam ediyormuş gibi ka­lan süreye ait ücret ve diğer hakların ödemesi gerekecektir. İş Hukukun­da ücret kural olarak çalışma karşılığı ödenir. Aksinin kanunda öngö­rülmesi ya da taraflarca açık biçimde kararlaştırılması gerekir.

O halde bakiye süre ücreti için 4857 sayılı İş Kanununun 34. madde­sinde öngörülen özel faizin uygulanması söz konusu olmaz. Çünkü ey­lemli çalışmanın karşılığı değildir. Sosyal Sigortalar Kurumuna bakiye süre ücreti içinden bakiye süreye dair pirim ödemesi de gerekmez.

Borçlar Kanunun 325. maddesine göre, işçinin, sözleşme kapsamın­daki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği, ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak sonuca gidilmelidir.

İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazmina­tı ödenmişse, bu tutarın, bakiye süre ücretinden hak kazanılan miktar- üre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan tutar üzerin- len gerçekleştirilmelidir.