İşçi Uyarı Cezası Alırsa Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Fazla çalışmaya ilişkin yasal düzenlemeler

İşçi Uyarı Cezası Alırsa Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Som: Ben çalıştığım iş yerinde 1 yılda 2 adet uyarıyı aynı konudan aldım. Ve başka konuda bir uyarı aldım. 2011 Ağustos ile 2012 Eylül arasında oldu. Uyarı ve ihtar aynı nitelikte mi? Bu uyarıların kıdemsiz işten ayrılmama sebep olur mu? Bu uyarıların sonunda SGK dan 15 yılı doldurduğuma ve 3600 günü geçtiğim için yazıalırsam yine de tazminatımı alabilir miyim? Kaç ihtar yada uyarıdan işten çıkartılırım? İhtar ve uyarılarda zaman aşımı var mı?

Cevap: İş Yasasında uyarı cezası diye bir ceza yoktur. Bu tür disiplin cezaları iş yerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmelerinde veya iş yerinde iş sözleşmesinin eki niteliğindeki iç yönetmeliklerde (personel yönetmeliği gibi) bulunmakta olup, hangi hallerde hangi cezaların verileceği belirtilmektedir. Ancak unutulmamalıdır yapılan bu tür düzenlemeler de yasaya aykırı olamaz. Bu kısa bilgiden sonra konuyu İş Kanunumuz açısından inceleyecek olursak, İş Kanunumuzun 109. maddesinde “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılı­sında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tu­tanakla tespit edilir.” demektedir. Yine İş Kanunumuzun 19. Maddesinde; “İşveren bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin be­lirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshe­dilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. İş Kanununun 25. Maddesinde işverenin hangi hallerde işçinin hizmet akdini fesih edebileceği açıklanmıştır.

Bu sebepten dolayı, uyarı ve ihtarların da yazılı olarak işçiye tebliğ edilmesi gerektiğini düşünmekteyiz. Aynı zamanda, yazılı bildirim yapılması ispat hukuku açısından da önemlidir. İş Kanununda uyarı ve ihtar vermeden önce savunma alınma yönünde zorunlu bir hüküm bulunmamakla birlikte, işçinin uyarı konusu olay hakkında savunması alındıktan sonra uyarı ve ihtarın verilip, uyarı ve ihtara konu olan olayın doğru, gerçek olması gerekmektedir. Ayrıca söz konusu fiil, iş görme borcu­na veya iş yeri düzenine aykırı bir nitelikte bulunmalıdır. İşveren keyfi bir şekilde uyarı veya ihtar cezası veremez. Keyfi nedenlerle verilen uyarı ve ihtarın da hiçbir geçerliliği yoktur. Fakat İş Kanunumuzda işverene hizmet akdini fesih yetkisi veren maddeler açısından baktığımızda, yüksek yargı kararları karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/15713 sayılı kararında işçinin uya­rılmasına rağmen benzer davranışlarla iş yeri düzenini bozucu fiillerini devam et­tirmesi halinde iş akdinin geçerli veya haklı nedenlerle feshedilebileceğine hükmedilmektedir. Kararın açıklaması şöyledir; “Somut uyuşmazlıkta, davacının iş yerinde iş yeri kurallarına aykırı davrandığı ve bir kısım verilen görevleri yerine getirmedi­ği, hakkında tutanak tutulduğu, uyarıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin davalı işveren açı­sından sürdürülmesi olanağının kalmadığı, davacının davranışlarından kaynakla­nan geçerli nedenler bulunduğu sabittir’ şeklindedir.

Uyarı ve ihtarlara istinaden sözleşmenin feshinde tazminat alınır mı?

Bu açıklamalardan sonra sorularınıza şöyle cevap verebiliriz;

1475 Sayılı İş Kanunumuz 4857 sayılı İş Kanunu ile değiştirilmiş, bahsedilen kı­dem tazminatı konusu anlatılan 14.maddesi hariç tüm maddeleri kaldırılmıştır. Yeni 4857 sayılı İş Kanununda bu 14. maddenin uygulanması geçici maddelerle destek­lenmiştir. 1475 sayılı İş Kanunumuzun 14.maddesinde kıdem tazminatından bahse­dilmektedir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi yasada öngörülen durumlarda birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçı­larına işveren tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine gö­re belirlenen parasal haktır.

Kıdem tazminatının ödenmeyeceği durumlar

  • İşçinin çalışma süresi bir yılın altında ise, kıdem tazminatı ödenmez.
  • İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez.

Ancak;

o İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

o Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde işi kendi istek­leri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.

o İş sözleşmesi işveren tarafından kanunun 25. maddesindeki;

  • Sağlık nedenleri,
  • zorlayıcı nedenler,
  • gözaltına alınma veya tutukluluk hali

gibi nedenlerden dolayı fesih edilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır

  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer nedenlerden iş sözleşmesi fesih edilirse, işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
  • İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa, kıdem tazminatı söz konusu değildir.
  • Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.

Bu uyarıların sonunda SGK’ dan 15 yılı doldurduğuma ve 3600 günü geçtiğim için yazı alırsam yine de tazminatımı alabilir miyim?

İşveren yukarıda saydığım gerekçelere istinaden işten çıkışınızı vermemiş ise, SGK’ dan kıdem tazminatı hakkettiğinizi gösterir yazıyı göstererek iş akdinizi fesih ederek tazminatınızın ödenmesini talep edebilirsiniz.

guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
View all comments
Call Now Button
WhatsApp chat