İş Sözleşmesinin Feshinde Uyulacak Şartlar Nelerdir?

TCK m. 180 nedir?

İş Sözleşmesinin Feshinde Uyulacak Şartlar Nelerdir?

Soru: Özel bir şirkette 2,5 yıldır çalışmaktayken, istifamı vererek ay sonunda ibra­larımı imzalayarak, şirketten ayrıldım. Sonrasında beni arayarak ihbar önelimin 45 gün olduğunu, bu sure içinde onlarla çalışmak zorunda olduğumu, aksi takdirde 45 gün ihbar öneline uymadığım için maaşımı ödemeyeceklerini söylediler. Böyle bir şey kanunen uygun mudur, yapabilirler mi? Buna karşı yapacak bir şeyim var mı? Bu durumda bana yol gösterin lütfen!

Cevap: Sormuş olduğunuz sorunun benzeri çok fazla soru sorulmakta, ben de sizin sorunuzu referans alarak bu konuda benzer sorun yaşayan çalışan veya işverenler açısından iş sözleşmesinin feshinde neler yapılmalı konusunu ayrıntılı yazıyorum

İş akdinin feshinde uyulacak kurallar

Çalışma hayatımızda işçi-işveren ilişkisi önemli bir yer tutmaktadır. Bugüne kadar bize gelen sorulardan ve yapmış olduğumuz Mali Müşavirlik hizmetinde gözlemle­diğimiz, İş Kanunumuzun düzenlemiş olduğu iş ilişkileri işçi açısından da işveren iç ısından da tam ve doğru olarak anlaşılmamaktadır. Bu bölümde iş akdinin feshini işçi ve işveren açısından adım adım anlatarak rehber yazı oluşturmayı amaçladık.

İş sözleşmelerinin sürekli, süreksiz, belirli süreli, belirsiz süreli, tam süreli, kısmi süreli, deneme süreli, deneme süresiz, çağrı üzerine çalışmaya dayalı ve takım söz­leşmesi olmak üzere farklı türleri bulunmaktadır. Öncelikle bilinmesi gereken husus şudur; İş Kanunumuz işçiye de işverene de iş sözleşmesini fesih etme imkânını ta­nımıştır. Fakat bunu bazı şart ve kurallara bağlamıştır.

İşveren dilediği zaman tazminatını peşin ödeyerek veya işçi “ben işi bırakıyorum” diyerek sözleşmeye son veremez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince ihbar sürelerine uyma zorunluluğu var. Bununla birlikte sadece ihbar süresine uyma yetme aynı zamanda işten çıkarmak veya çıkına için sebep de gösterilmesi gereki­yor.

4857 sayılı İş Kanunu açısından işçi ile işveren arasında çalışma, çalıştırma ilişkisi iş sözleşmesine dayanır. İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesi, “bir tarafın iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” şeklinde tanımlanmaktadır. Yukarıdaki tanım göz önünde bulundurulduğunda, iş sözleşmesinde üç önemli unsurun bulunduğu anla­şılmaktadır. Bunlar; iş, ücret ve bağımlılık unsurlarıdır.

İş sözleşmesi şu şekillerde sona erer:

İşçi ve işveren açısından yaptıkları iş sözleşmesi Borçlar Kanununda yer alan genel sebeplerle sona erme hallerinden birine dayanarak her zaman sona erdirebilir.

Bu sebeplerin neler olduğuna bakacak olursak;

  • Tarafların anlaşması,
  • Sözleşmenin süresinin dolması veya geçersiz olması,
  • Tek taraflı fesih,
  • İşçinin ölümü ile sona erer.

İşçinin İşten Çıkarılması

Yukarıda yazdığımız nedenlerle iş sözleşmesi sona ermiş ise, işveren işçisini işten çıkarabilir. Bunların dışında İş Kanunumuzun 25. Maddesinde belirtilen

  • Sağlık sebepleri,
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
  • Zorlayıcı sebepler

oluşması halinde işveren açısından iş akdinin feshine haklı sebep oluşmuş demektir. İşveren bu durumlarda işçisini aşağıda ayrıntılı belirteceğimiz usul ve kurallara uya­rak hemen işten çıkarabilir.

İşçinin İşten Ayrılması

Yukarıda yazdığımız işveren açısından işten çıkarma halleri işçi açısından da aynı­dır. Yani işçi sözleşmenin sona ermesi sebeplerinden birini gerekçe göstererek veya îş Kanunun 24. Maddesinde belirtilen

  • Sağlık sebepleri,
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
  • Zorlayıcı sebepler

başlıklarına giren bir sebebe dayanarak, sözleşmesini hemen feshedip, işverenin işinden ayrılabilir.

İş sözleşmesinin Feshinde Usul

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu nedenle, işçinin her türlü olumsuz ve ceza gerekti­recek hareketinin, kurallara aykırı davranışının işveren vekilleri tarafından tutanak altına alınması gerekmektedir.Bu durum, mahkemede delil teşkil etmesi bakımından önemlidir.

Fesih Bildiriminin Şartı

Taraflardan herhangi birinin işçi veya işveren, iş sözleşmesini sona erdirmek iste­mini karşı tarafa iradi beyanına “Fesih Bildirimi” denir.

Fesih bildiriminin nasıl yapılacağı konusunda açık bir tanım yoktur. Ancak noter aracılığı ile karşı tarafa bildirilmesinde fayda vardır. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması yeterlidir, karşı tarafın kabul edip etmemesi önemli değildir.

Sözleşmenin feshedilmiş sayılabilmesi için bildirimden sonra geçmesi gereken sü­reler vardır.

  • 6 aydan az çalışmış olanlar için, bildirim yapılmasından başlayarak 2 hafta
  • 6 aydan 1,5 yıla kadar hizmet görmüş olanlarda 4 hafta
  • 1,5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan için 6 hafta
  • 3 yıldan fazla sürmüş çalışma için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra

sözleşme feshedilmiş sayılır.

Bu yazmış olduğumuz süreler normal şartlarda işçi veya işveren açısından iş akdi­nin feshinde uyulması gereken ihbar süreleridir. İş Kanununun 24. Maddesi işçi açı­sından, 25. Maddesi işveren açısından sözleşmenin hemen fesih hallerini anlatmak­tadır. Bu şartların oluşması halinde ihbar süresi beklemeden hemen hizmet sözleş­mesi sonlandırılabilir. 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden (bu öğrenme mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır) başlayarak, altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanı­lamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulan­maz

işçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı

  • Sağlık sebepleri,
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması,
  • Ücretinin ödenmemesi,
  • Bir hafta veya daha fazla süreyle işçinin çalışmasını engelleyici bir duru­mun ortaya çıkması,
  • Taciz, hakaret ve zorba davranışlara maruz kalması,
  • İş sözleşmesinde belirlenen işinin dışında işler yaptırılması

işçiye bildirimsiz fesih hakkı doğurur.

İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı

  • Sağlık sebepleri,
  • Derli toplu olmayan davranışları,
  • Tiksinti verici bir hastalığa tutulması,
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları,
  • Yönetici veya başka çalışanlara, ya da aile fertlerine sataşması,
  • Taciz, hakaret ve zorba davranışlar, suistimal, sürekli dikkatsizlik, işi ak­satma,
  • İş yerinin malı olan veya malı olmayıp da, eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla öde­yemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,
  • İşverenden izin almaksızın bir ayda 3 iş günü devamsızlık yapması,
  • Haklı bir sebebe dayanmaksızın üç iş günü veya bir ayda beş iş günü de­vamsızlığı,
  • Bir suçtan dolayı tutuklanması. Bu tutuklanma hali İş Kanununun 17. Maddesinde belirtilen çalışma süresine bağlı belirlenen bildirim süresinden fazla ise,
  • İzin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya­hut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.

Yukarıdaki hallerin oluşması hali işverenin bildirimsiz fesih hakkını doğurur. İş ye­rinde sarhoş veya uyuşturucu madde kullanmış bir biçimde bulunmak yasaktır. An­cak, yönetici feshin haklı olduğunu ispat ile yükümlüdür.

guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
View all comments
Call Now Button
WhatsApp chat