İş Sözleşmesi Nasıl Fesih Edilir? İş Sözleşmesi Nasıl Sonlandırılır?

İhalenin Feshi Dava Dilekçesi

İş Sözleşmesi Nasıl Fesih Edilir? İş Sözleşmesi Nasıl Sonlandırılır?

İş sözleşmesi, taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması, iş söz­leşmesinin feshidir. Bu fesih işlemi bazı şartlara bağlanmıştır. Bu yazımızda işçi ve işveren açısından iş akdinin feshini ayrıntılı olarak anlatacağız.

Öncelikle belirtelim ki, işçinin fesih hakkı ihbar öneline uymak kaydıyla her zaman mümkündür. İşveren ise İş Kanunundaki bazı maddelere uygun hareket etmek kaydıyla, iş akdini feshetme imkânına sahip olmaktadır. İş Kanununa göre, belirsiz sü­reli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İş sözleşmesi şu gelişmeler halinde son bulur:

  • İşçinin istifası (kendi isteği ile iş veya özel nedenlerle istifası),
  • 24. madde gereğince haklı nedenle tazminatlı feshi,
  • Kadın işçinin evlenmesinden sonraki bir yıl içinde geçerli sebeple feshi,
  • İşverenin işten çıkarması,
  • Geçerli sebeple tazminatlı feshi,
  • 25. madde gereğince haklı nedenle derhal ve 25/11 ile tazminatsız feshi,
  • Emeklilik (hizmet yılı ve prim günü dolmasına rağmen yaşı bekleyenler dâhil),
  • Ölüm,
  • Askerlik,
  • Tarafların anlaşması ile fesih,
  • Belirli süreli sözleşmede belirlenen tarihin dolması,

Feshin gerçekleşmesi için taraflardan birinin karşı tarafa ister sözlü, isterse yazılı olarak bunu beyan eden irade açıklamasında bulunması gerekir. Bu irade açıklaması hangi taraftan gelirse gelsin, ihbar öneline uyularak iş bırakma sağlanır ve bu süre zarfında işçinin günlük 2 saat iş arama izni kullandırılmaya başlanır. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde dahi, iş arama iznini kullanması engellenemez. Bu konuda Yargıtay. 9 HD 01.07.04 tarihli kararı bu yöndedir.

İhbar gerekmeyen fesih halleri:

Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanma­maktadır.

Bunlar arasında;

  • Yasanın tanıdığı hak ve 24, 25. maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile,
  • Askerlik,
  • Emeklilik,
  • Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde yal­nızca kıdem tazminatı doğmakta olup, tarafların ihbar öneline uyması ge­rekmemektedir.

Bununla beraber İş Kanunun 23. maddesiyle getirilen bir düzenlemeyle, ayrılan iş­çiye sorumluluk yüklenmiştir; “Sözleşme süresinin bitmesinden önce, yahut bildi­rim süresine uymaksızın, işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse, sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, yeni işveren de sorumlu­dur”. Fesih kuralına uymadan ayrılan işçi ve yeni işveren bu suretle önceki işverene verilen zarar ve ziyandan sorumlu tutulmuşlardır.

İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup, onun kabulüne bağlı değildir. Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleş­mesinin feshi ihbar edildiğinde, rapor veya izin süresinin bitimiyle fesih işlemi baş­latılmış ve ihbar öneli başlamış olur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında iş yerinin sosyal ödemelerinden (yardım, prim, ikramiye vb.) biri rastlarsa, bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir. Ne var ki, ihbarın ya­pılmasından sonra yıllık iznini kullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar süresinin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz. Bu haklar, ihbar önelinin tazminat olarak peşin ödenerek, sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur, gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.

Belirli süreli sözleşmelerde feshin ihbarı gerekmediği gibi, ihbar öneli veya buna dair bir tazminat da söz konusu değildir. Zira belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihi zaten bilindiğinden ayrıca irade beyanı şartı aranmaz. Fesih işleminin geçerliliğinde bahse konu 17. maddede belirtilen süreler işçi ve işvereni beraber bağlamaktadır. Her iki taraf da bu süreleri gözeterek iş akdini feshedebilirler. Yalnızca 24 ve 25. maddelerde belirtilen durumlar derhal ve bildirimsiz feshi gerektirdiğinden, bu du­rumlarda iki taraf da bildirim önelini beklemeden sözleşmeyi feshedebilirler.

Bildirim önelleri çalışma kıdemine bağlı olarak artmaktadır ki, sözleşmenin feshi için aşağıdaki süreler kadar önceden karşı tarafa bilgi verilmiş olması gerekmekte­dir;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta,
  • İşi altı aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta,
  • İşi 1,5 yıldan 3 yılı kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta,
  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta.

Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol:

  • Bildirimin yazılı olarak yapılması,
  • Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
  • İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin sa­vunmasının alınması gereklidir.

İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum il­kesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranıl­maz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksız da olsa kazanabilir.

Fesihte geçerli sebepler

Kanunun 18. Maddesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için şu hususların oluşmasını geçerli sebep saymıştır: “Otuz, veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerin­de, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işve­ren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından, ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Bu ge­rekçenin bulunmaması halinde, işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.

  1. İşçinin yeterliliğinden:
  • Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
  • Öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği,
  • İşe yatkın olmaması,
  • İşini yapmasını engelleyen hastalığı olması,
  • İşe yoğunlaşamama,
  • Bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması,
  • İşçinin depresif olması, alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir.
  1. İşçinin davranışlarından:

Davranış, işçinin yapabilecekken yapmaması veya yapmaması gereken davra­nışları bilerek yapmasıdır. Bu yönüyle yeterlilik durumundan tamamen ayrılır. Yeterlilik durumunda işçinin kusuru yokken, bunda kusur ve sorumluluğu vardır. Davranışlarından kaynaklanan olayda da savunmasının alınması şarttır.

İşçinin davranışlarına örnek vermek gerekirse;

  • İşverene zarar vermek veya zarar verebileceği tedirginliği doğurmak,
  • İşini, uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapmak,
  • Arkadaşlarından borç para istemek,
  • İşçileri işverene karşı kışkırtmak,
  • Sık sık geç gelmek,
  • İş akışını durduracak sıklıkta telefon görüşmeleri yapmak,

İş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu du­rumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır İkincide işten çıkarılabilir), İşini aksatacak biçimde iş yerinde dolaşmak,

Duygusal yıpratma ve acındırma davranışları,

İşçiler arasında baskı oluşturan grup kurma,

İstirahat raporunu zamanında işverene vermeme,

İzin kağıdını imzalatıp onay almadan izne çıkma veya izin kağıdını tes­lim etmeme,

İş arkadaşı ve amirlerine kötü davranma,

İş yerine ait araç gereci özel amacı için kullanmak (fotokopi, faks), Amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak, kullanmak, İş güvenliği kurallarına uymamak vs.

  1. İşletmenin gereklerinden:

Ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi,

Sürüm ve satışın düşmesi,

Talep daralması,

Enerji sıkıntısı,

Dış pazarın kaybı,

Hammadde sıkıntısı gibi dış nedenler,

Yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması,

Bazı bölümlerin kapatılması, küçültülmesi,

Bazı iş türlerinin kaldırılması gibi iç nedenler.

Her işveren başarılı olmak ve iş yerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp, işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönün­den incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşma­dığını, yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.

Bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesih­tir.

  1. İş yerinin gereklerinden:
  • İş yerinin taşınması, daraltılması vs.
  1. İşin gereklerinden:
  • İş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi vs.

Bu son iki madde iş yerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltılmasını gösterir. İş yeri farklı bir il veya bölgeye veya daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut ola­rak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

İş Kanunumdaki, işçi ve işverenin haklı sebeplerle işi bırakma veya işten çıkartma haklarını yukarıda anlattık. Yukarıdaki açıklamalarda, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu, diğer tarafın öğ­rendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşme­sinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörü­len süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunumuzun 24. Maddesinde, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda ya­zılı hallerde, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini bekle­meksizin feshedebilir demektedir.

  1. Sağlık sebepleri:

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işve­ren, yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

  1. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktala­rından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek, yahut ger­çeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna do­kunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanu­na karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şart­larına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş veril­diği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek, işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

  1. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Şu ana kadar İş Kanunumuzda işçi açısından işi bırakmayı anlattık. Fakat İş Kanu­numuzun 25. Maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksi­zin feshedebilir” diyerek, işverenin de işçiyi işten çıkartma durumunu tanımlamıştır.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

  • Sağlık sebepleri:

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından, yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü ve­ya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca sap­tanması durumunda,

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17 inci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bi­timinde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde, bunla­rın kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek, işçinin işvereni yanıltması,

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namu­suna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnat­larda bulunması,

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,

İşçinin işverene, yahut onun ailesi üyelerinden birine, yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi, İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işve­renin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uyma­yan davranışlarda bulunması,

İşçinin, iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksı­zın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi,

İşçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehli­keye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da, eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz gün­lük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğ­ratması.

  • Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorla­yıcı bir sebebin ortaya çıkması,

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 inci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi, feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18., 20. ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Derhal fesih hakkını kullanma süresi 24. ve 25. Maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kuralla­rına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fe­sih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğ­rendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesin­den itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık şiire uygulanmaz.

Fesih için geçerli neden oluştur oluşturmayacak durumlar ise yasanın 18. maddesinde şöyle belirtilmiştir;

  • Sendika üyeliği ve sendika faaliyetlere katılmak,

İş yeri sendika temsilciliği yapmak,

Mevzuat veya sözleşmeden doğan haklar için işvereni dava etmek, ırk, renk, cinsiyet, medenî hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

  1. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak oldu­ğu sürelerde işe gelmemek,

Hastalık veya kaza dolayısıyla yasada öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Bir çalışanın bilmesi gereken şeylerden biri de, patronun fesih bildirimini yazı­lı olarak yapmak zorunda olduğudur. İşçinin savunması alınmadan, davranışları veya verimi ile ilgili konularda fesih yapılamaz. Patron fesih nedenini de açık bir şekilde belirtmek zorundadır. Bildirimde yalnızca yasa maddesi yazıyorsa, bizim dikkat etmemiz gereken, bu maddenin içeriğini öğrenmektir.

guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
View all comments
Call Now Button
WhatsApp chat