İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Uygulaması Nasıl Düzenlenir?

İş akdinde işverenin bağımlılığı altına giren işçinin kişilik hakların­dan belirli oranda vazgeçmesi nedeniyle iş akdinin feshinde daha fazla serbestiden yararlanması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin fesih hakkı­nın sınırlandırılması yoluna genellikle gidilmez. Yani işçinin fesih hak­kının sözleşmelerle sınırlandırılması kural olarak mümkün değildir. Bunun istisnası cezai şart uygulamasıdır. Ancak iş hukukunun kendine özgü niteliği nedeniyle öğreti ve uygulamada, iş sözleşmelerinde karar­laştırılan cezai şart konusunda bazı sınırlamalar Öngörülmüştür. Aşağıda bu sınırlamalara değinilecektir.

Cezai Şart Tazminatının Karşılıklı Olup Olmaması

Yargıtay vermiş olduğu kararlarda iş akdinde işçi ve işveren açısın­dan karşılıklı olarak değil de salt işçi aleyhine tek taraflı olarak cezai şart getirilmesini kural olarak geçersiz saymıştır. Yargıtay’ m bu yöndeki kararları öğretide de işçiye iş güvencesi sağlamaksızın sadece işverene istihdam güvencesi sağlayan ve işçi aleyhine tek taraflı düzenlenen cezai şartların geçersiz olması gerektiği belirtilerek desteklenmektedir.

Gerçekten, iş akdinin yapılması sırasında genellikle ekonomik ba­kımdan güçsüz durumda olan ve işsizliğin yaygın olduğu ülkemizde iş bulma güçlüğü içinde bulunan işçinin korunması gerekir. İşçinin söz­leşme yapılırken bu nedenlerle Özgür pazarlık olanağının bulunmaması ve tek taraflı olarak cezai şartı kabul etmek zorunda kalması olasılığı vardır. Bu itibarla cezai şartın iki taraflı getirilmesini zorunlu tutan Yar­gıtay içtihadı kural olarak isabetlidir.

Cezai Şart Tazminatının Eşit Miktarda Düzenlenmesi

Yargıtay’a göre iş akitlerinde cezai şartın kural olarak eşit miktarda düzenlenmiş olması gerekir. İşçi lehine belirlenen cezai şart miktarı, iş­veren lehine belirlenen miktardan yüksek ise bu sözleşme geçerli kabul edilmektedir. Bunun gibi işçinin ödemek zorunda kalacağı cezai şart işverene göre yüksek tutulmuşsa, düşük olan cezai şartın işçi için de geçerli olduğu kararlaştırılmıştır. Örneğin, işçi lehine 30.00 TL, işveren lehine 20.000 TL cezai şart öngörülmüşse bu hüküm aynen geçerli iken tam tersi ihtimalde işçi, daha düşük miktar olan 20.000 TL ile sorumlu tutulabilecektir.

İşçiye Yapılan Eğitim Masrafı ve Cezai Şart Tazminatı

Yargıtay, iş akdinde işçi aleyhine tek taraflı cezai şart düzenlemesi­nin geçersizliğine ilişkin içtihadına, cezai şartın konusunun “işçiye ya­pılmış eğitim masrafı” olması durumunda istisna getirmektedir. Örne­ğin iş akdi ile eğitim olanağı karşılığı işçinin işyerinde belli bir süre ça­lışması zorunluluğu getirildiğini varsayarsak, sözleşmede belirlenen bu süreye uyulmaması durumunda eğitim karşılığı cezai şart olarak işçiden, sözleşme ile belirlenmiş cezai şart kadar bir paranın tazmini istenir. Bu anlamda, işçiye eğitim masrafları karşılığı cezai şart öngörülmesine iliş­kin anlaşmalar geçerlidir. Ancak belirtmek gerekir ki, sözleşme içerisin­de eğitim masraflarının Ödeneceğine ilişkin bir düzenleme yapılmamış­sa, yapılan eğitim masrafları işçiden istenemeyecektir.

Nitekim Yargıtay’ a göre, “…belli bir neden bağlı olarak cezai şar­tın öngörülmüş ise bu tür özel haller söz konusu olduğu zaman cezai şartın tek taraflı olmasının sonuca etkili olmadığı düşünülmektedir.

Gerçekten işveren büyük masraflar yaparak işçiyi yurt içinde ve dışın­da eğitime ya da bursa tabi tutmuş yani onu yetiştirmiş ise işverenin belli bir süre işçiyi işyerinde çalıştırmaya mecbur tutması haklı görül­melidir. Somut olayda cezai şart böyle bir nedenle konulmuş bulundu­ğuna göre, salt tek taraflı olması sonucu onun geçersizliğinin kabulü hakkaniyet ve adalet ilkeleri ile bağdaşmaz. Şayet düzenlemede belir­tildiği gibi davacı eğitime tabi tutulmuş ise bu cezai şartın geçersizliği kabul edilemez”.

Ülkemizde son yıllarda sıkça görüldüğü üzere kimi işverenler iş­letmelerinde daha vasıflı eleman çalıştırmak amacı ile önemli harcamalar yapmakta, işçilere yurt içinde veya dışında mesleki eğitim verilmesini sağlamaktadırlar. Bu eğitim sonucunda işçi vasıf kazanmakta, işgücü piyasasında pazarlık gücü ve istihdam olanakları artmakta, bundan pa­rasal yararlar sağlayacak durumu gelmektedir. İşverenin bu harcamaları yapması işçinin işyerinde uzunca bir süre çalışacağı beklentisine dayan­maktadır. Böyle bir durum söz konusu ise, haklı bir neden olmaksızın iş akdini fesheden işçinin aleyhine tek taraflı olarak cezai şart getirilmesi menfaatler dengesine uygun düşmektedir. Çünkü işçinin haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi halinde ödemek zorunda kalacağı cezai şartın karşılığını işverenin kendisi için yaptığı eğitim harcamalar. oluşturur.

Bununla beraber belirtelim ki, işçi aleyhine cezai şartın geçerli ola­bilmesi için işverenin sağladığı eğitim sonucunda işçinin mesleki vasıfla­rı ile kazanımları gerçekten artmış olmalıdır. Kısa süreli bir hizmet içi eğitim bu niteliği taşımaz. İşçiye sağlanan eğitim ve yapılan masrafla, sözleşmeye konulan süre ve kararlaştırılan cezai şart arasında hakkani­yete uygun bir orantının bulunması gereklidir. Aksi takdirde hakim, fahiş (aşırı) cezai şartı indirebilir. Örneğin, ekonomik değeri gerçekte 2000 TL olan bir eğitim süresi için, eğitim karşılığı cezai şart olarak 50.000 TL’ nin öngörülmesi bu bağlamda orantılı kabul edilmemelidir. Ayrıca eğitim karşılığı cezai şart uygulanabilmesi için söz konusu eğiti­min belgelendirilebilmesi gerekir. Dolayısıyla bu durumda eğitim mas­raflarının ekonomik değerinin ispatlanması yükü işverene aittir.

Bunun gibi cezai şart belirlenirken işçinin çalıştığı süre ve bu eği­timden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak talep edilme­lidir.

Deneme Süresi ve Cezai Şart Tazminatı

Deneme süresi içinde iş akdinin taraflarca feshedilebilmesi için haklı bir nedenin varlığına gerek bulunmamaktadır. Bu bağlamda deneme süresi içinde taraflardan biri sözleşmeyi feshederse cezai şart ödenmesi gerekmez.

Yargıtay konu ile ilgili bir kararında “deneme süresi içinde hizmet akdi, önceden bildirilmeye gerek olmaksızın ve tazminatsız derhal feshedilebilir. Hizmet akdinde kararlaştırılan cezai şart deneme süresinin geçirilmesinden sonra etkisini gösterir ve talep edilebilir.” Demektedir.

Cezai Şartın Hesaplanması ve İndirim Müessesesi

Cezai şart, taahhüt edilen ve ancak yerine getirilmeyen kısım için geçerlidir. Bu nedenle sözleşmede kararlaştırılan sürenin geriye kalan kısmı için cezai şart ödenmelidir. Örneğin, sözleşmede 100.000 TL cezai şart ve 5 yıllık bir hizmet süresi kararlaştırılması halinde, işçi 3 yıl sonra haklı bir neden olmaksızın işten ayrılmış ise ödemekle yükümlü olacağı cezai şart miktarı çalışılması gereken 2 yıllık süre için hesaplanır ve bu tutar 40.000 TL’ dir.

İş akdi hükümleri toplu iş sözleşmeleri gibi anayasal özerklik bağ­lamında oluşturulan normatif hüküm niteliği taşımadıklarından hakim, iş akdinde yer alan cezai şartı fahiş bulduğu takdirde Borçlar Kanunu m. 16/1 uyarınca indirime gidebilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu konuyla ilgili olarak bir kararında, hakimin fahiş gördüğü cezai şartta indirime gitmesi gerektiğini, bu hükmün emredici nitelikte olduğu için resen dikkate alınmasını, borçlu­nun bu yolda bir talebinin bulunmamasının bir öneminin olmadığını ancak cezai şartın ödenmesi halinde hakimin bunu sonradan indiremeyeceğini belirtmiştir.