İş hukukunda prim ve ikramiye kavramlarının tanımı ve özellikleri nelerdir?
Prim
Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir.
Prim, işverence tek taraflı olarak ödenebileceği gibi, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile de kararlaştırılmış olabilir. Ayrıca, işverence yapılan tek taraflı prim uygulamasının çalışma (iş) koşulu haline gelmesi ve işçiye talep hakkı sağlaması mümkündür.
Yargıtayca belirtildiği üzere, demontaj ve montaj işlerinde çalışanlar için toplu iş sözleşmesi ile ödenmesi öngörülen prim, tüm işçilerin bakım ve temizlik işlerinde çalıştırılmaları halinde ödenmez. Prim, yapılan işe göre ödenen bir ücret eki olup temel ücret sayılmadığından fiilen yapılan iş için öngörülen prim ödemesi ücret indirimi olarak nitelenemez. Yargıtaya göre, şirketin yönetim kurulunca kalite belgesinin alınması ve bunun Eylül ayına kadar gerçekleşmesi halinde bir maaş tutarında prim ödeneceği kararlaştırılıp işçilere duyurulmuş ve amaçlanan belge de süresinde alınmış olduğundan anılan primin ödenmesi gerekir. Bunun gibi, sözleşmede, yıl sonunda ödeneceği kararlaştırılmış olan başarı primi, sözleşmenin haklı bir neden olmaksızın yıl sonundan önce feshedilmiş olması karşısında orantılı olarak hesaplanmak suretiyle ödenmelidir. Buna karşılık, Yargıtayca belirtildiği üzere, prim, üretimin artırılması için yapılan bir uygulama olduğundan ve işyerinde yıllardır üretim yapılmadığından, toplu iş sözleşmesinin primle ilgili düzenlemeleri göz önüne alındığında, prim alacağı isteklerinin reddi gerekir.
İkramiye
İkramiye asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle (noel, yılbaşı, iş yılının sona ermesi gibi) verilen özel bir ücrettir. İkramiye, işçinin işi yapmasından işverenin duyduğu memnuniyeti ve işçi-işveren bağlılığını gösteren bir anlam taşır. Bunun yanında, ikramiye gelecekte işçiyi daha iyi çalışmaya teşvik edici bir rol de oynar. Ne var ki, bizdeki uygulamada kıdemi teşvik ikramiyesi gibi bazı türleri dışında, ikramiyenin bu niteliğini yitirdiği görülmektedir.
ikramiye, toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde açık veya örtülü olarak kararlaştırılmış bulunuyorsa ücretin bir bölümünü oluşturur ve işçiye talep hakkı sağlar. İkramiye işverence tek taraflı olarak verilse bile, işçiye bunu talep etme hakkı sağlamamasına karşın, işçinin iş sözleşmesi çerçevesindeki çalışmaları göz önünde tutularak verildiği için bağış değil, sadece bir ek ücret sayılır. Bu konuda bağışlamaya ilişkin kanun hükümleri değil, özellikle ücretin güvencesi konularında ücrete ilişkin hükümler uygulanır. Hemen belirtelim ki, işverenin tek taraflı olarak sağlamış olduğu ikramiye bazı hallerde çalışma koşulu haline gelip işçiye bunu talep etme olanağı verebilir.
Bunun klasik örneği olarak Alman hukukunda işverence işçilere her yıl Noelde verilen ikramiye gösterilmektedir. Alman Federal İş Mahkemesi kararına göre, en az üç yıl arka arkaya işverence herhangi bir koşula bağlı tutulmaksızın ikramiye verilmesi halinde, bu uygulama, işçinin örtülü kabulü sonucu iş sözleşmesi hükmü haline gelir ve ikramiyenin verilmemesi halinde işçiye bunu talep hakkı sağlar.
Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olmadıkça yahut işverence tek taraflı olarak yapılan devamlı uygulamalar sonucu çalışma koşulu haline gelmedikçe, işveren ikramiyeyi verip vermemekte, dilediği şekilde ya da bazı kayıt ve şartlarla vermekte serbesttir. İşveren sadece ağır işte çalışanlara, önemli sorumluluklar taşıyanlara, belirli bir yaşa gelmiş veya işyerinde belirli bir süre çalışmış olanlara, evlilere veya belirli sayıda çocuğu bulunanlara ikramiye verebileceği gibi bunu belirli bir gruba veya gruplara da verebilir. Ancak, işveren haklı bir neden bulunmadıkça aym durumda bulunan işçi grubuna verdiği ikramiyeyi bunların bazısından esirgeyemez. Çünkü, bu noktada eşit davranma yapma borcuna aykırılık söz konusu olmaktadır. Aynı şekilde, işçinin sendika üyesi olup olmamasına göre ikramiye verilmesinde işçiler arasında ayırım yapılamaz.
İkramiye ödenen işyerinde işten çıkarılan işçiye, başka bir kararlaştırma olmadıkça, çalıştığı süre ile orantılı olarak ikramiye ödenmesi gerekir. İkramiye ödeme tarihinde işçinin işyerinde çalışmaması veya ikramiyenin zamanında ödenmemiş olması, ilgili olduğu dönem ücreti ile ödenmesi gereğini ortadan kaldırmaz ve zaman esasına göre çalışan işçiye ödenecek ikramiyenin hesabında ödeme tarihindeki ücretin esas alınması gerekir. Ancak, çalışılmayan dönem için ikramiye istenemez.
Toplu iş sözleşmeleri ile verilebilecek ikramiyelere yasal bir sınırlama getirilmiştir. Bu konuda 1981 yılında çıkarılan 2448 sayılı Kanuna göre, 6772 sayılı Kanun uyarınca işçilere yapılan ilave tediyelerden ayrı olarak, her yıl için, her biri bir aylık istihkakları tutarını (hafta ve genel tatil ücretleri dahil) geçmemek şartıyla, toplu iş sözleşmeleri ile en çok iki ikramiye daha verilebilecek, 6772 sayılı Kanunun kapsamı dışında kalan işyerlerinde çalışan işçilere toplu iş sözleşmeleri ile en çok dört, münhasıran yer altında çalışan işçilere en çok beş ikramiye ödenebilecektir. Ancak, Yargıtaya göre, yasal sınır dışında toplu iş sözleşmesiyle olağanüstü çalışması belirgin olan işçilere ayrıca “özendirme ikramiyesi” verilebilir.
Yargıtayca kabul edildiği üzere, anonim şirketler özel bir tüzel kişiliğe sahip olduğundan, anonim şirketin ortakları arasında belediye gibi bir kurum bulunsa dahi, anonim şirkette çalışan kişi 6772 sayılı Kanunla getirilen ilave tediyeden faydalanamaz.