GİRİŞ

Günümüzde kapitalizmin global gelişimi ile birlikte işçi ve işveren arasındaki ekonomik ve sosyal uçurumun giderek attığı açıkça görülmektedir. İşçilerin çalışma koşulları giderek ağırlaşmaktadır.

İşçiler çalışma koşullarına ilişkin yaşadıkları haksızlıklara ve sıkıntılara karşı tek başlarına mücadele vermekte zorlanmakta, bu durum sendikal örgütlenmenin ve bu hususta yapılacak kanuni düzenlemelerin işçiler için önemini bir kat daha arttırmaktadır. Uygulamada şçilerin haksız sebeplerle işten çıkarıldıkları, çalışma saatleri ve koşulları başta olmak üzere bir çok hususta zorluklarla karşılaştıkları görülmektedir. Bu zorluklara ve haksız uygulamalara karşı bir araya gelme ihtiyacında olan işçiler için sendikal örgütlenme hayati bir öneme sahiptir. Zira sendikal örgütlenme ve sendikal faaliyetler, işçilerin işverenlere karşı kanuni yollarla mücadele edebilmelerini sağlamaktadır. Bu nedenle öncelikle Anayasal güvence altına alınmış olan sendika hakkı ve özgürlüğü , kanuni düzenlemeler ve uluslar arası sözleşmelerle de korunmuş ve desteklenmiştir.

Bu çalışmamızda sendika hakkı ve özgürlüğü kavramlarının içeriği ve hukukumuzda sendikal hak ve özgürlüklerin hangi Anayasal ve kanuni düzenlemeler ile ve ne şekilde güvence altına alındığı inceleyeceğiz.

SENDİKA HAKKI VE ÖZGÜRLÜĞÜ

Genel Olarak Hak ve Özgürlük Kavramları

Hak, irade ve menfaat teorilerini birleştiren karma görüşe göre; hukuken korunan ve sahibine korunmadan yararlanma yetkisi tanınan menfaattir[1]. Bir hak olmaktan çok erk niteliğine sahip olan özgürlük ise kişinin objektif hukuk kurallarının çizdiği sınırlar içerisinde hareket ederken herhangi bir sınırlamaya tabi olmamasını, başka bir deyişle toplumun bireye tanıdığı bağımsız hareket alanını ifade eder[2]. Kısaca özgürlük, serbest hareket etme gücüdür[3].

Her ne kadar hak ve özgürlük kavramları çoğu zaman bir arada kullanılsa da temelde birbirinde farklı kavramlardır. Zira özgürlükler insanın doğumundan kaynaklanan ve hukuk normları ile sosyal yaşantının içinde düzenlenen değerler iken haklar; özgürlüklerin sağlanması için devlet iktidarının kişilere yazılı hukuk kuralları olan anayasa ve kanunlar ile tanıdığı olanaklardır[4]. Bu hususta doktrinde görüş birliği bulunmamakla birlikte özgürlük, haktan daha geniş ve soyut bir kavramdır[5]. Zira özgürlüklerin gerçekleşmesi kişilerin kendi fiillerine bağlıdır. Hakların gerçekleşmesi için ise devletin ya da diğer bireylerin hak sahibi lehine bir takım edimlerde bulunması gerekir[6].

Sendika Hakkı ve Özgürlüğü

Özgürlüğün haktan daha geniş ve hakkı kapsyan bir terim olması dolayısıyla “sendika  hakkı” ve “sendika özgürlüğü” kavramları kullanılırken çoğunlukla sendika özgürlüğü daha geniş ve soyut bir serbestiyi ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır[7]. Anayasamızda “Sosyal ve Ekonomik Haklar” başlığı altında 51. maddesinde[8] “Sendika Kurma Hakkı” ifadesi ile yer bulan sendikal hak ve özgürlükler doktrinde kimi yazarlar tarafından klasik temel haklar arasında değerlendirilmektedir[9].

Sendikal haklar sendika üyelerinin örgütlenmesi ve sendikal faaliyetlerde bulunmasını ifade eder. Sendikal faaliyetler ise sendika üyelerinin çalışma hayatlarına ve sosyo-ekonomik hayatlarına ilişkin faaliyetlerdir. Bu nedenle doktrindeki çoğunluk görüşüne göre sendika özgürlüğü sosyal ve ekonomik bir haktır[10].

 Anayasal olarak güvence altına alınan sendika özgürlüğü kapsamında çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilikişlerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Sendika özgürlüğü çalışanlar için tek başlarına ekonomik ve sosyal yönden güçsüz olan işçilerin işverene ve çalışma koşullarındaki zorluklara karşı korunmalarıını, örgütlenmelerini, özgürce sendika kurmalarını ve üye olmalarını, menfaatleri doğrultusunda haklarını aramalarını sağlarken işverenler açısından; serbestçe işveren sendikaları kurabilmelerini, bunlara serbestçe üye olup hiçbir sınırlama olmaksızın üyelikten çıkabilmelerini ifade eder[11].

Anayasanın önceki metninde “işçi” ve “işveren” ifadeleri ile tanınmış olan sendika hakkı kapsamında memurların sendika haklarının bulunup bulunmadığı noktasında ortaya çıkan tartışmalara, bu hususta yapılan kanuni düzenlemeler ve Anayasa değişikliği ile metnin “çalışanlar” ve “işverenler” olarak düzenlenmesi son vermiştir[12].

Sendikal özgürlük günümüzde bireysel ve kollektif özgürlüklerden oluşan bir bütün olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle sendika özgürlüğünü bireysel ve kollektif sendika özgürlüğü olarak ikiye ayırarak incelemek gerekir.

Bireysel Sendika Özgürlüğü

Anayasamızın 51. maddesinde açıkça kişilerin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme hakları düzenlenmiştir. Ayrıca hiç kimsenin bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı belirtilmiştir.

Bireysel sendika özgürlüğü sadece Türk vatandaşları için tanımamış, tabiyetine bakılmaksızın yabancı çalışan ve işverenlerin de bireysel sendika özgürlüğü bulunduğu kabul edilmiştir[13]. Dolayısıyla bireylere tanınan sendika hakkının hem olumlu (pozitif) fiil içeren hem de olumsuz (negatif) fiil içeren iki yönü bulunmaktadır.

a) Olumlu (Pozitif) Sendika Özgürlüğü

Anayasanın 51. maddesinde çalışanların ve işverenlerin önceden izin almaksızın sendika ve üst kuruluşlar kurma ve sendikaya üye olma hakkına sahip oldukları ifade edilmiştir. Bireylerin serbestçe sendika kurup üye olmaları ve sendikal faaliyetlerde bulunmaları olumlu sendika özgürlüğünü ifade etmektedir. Bu kapsamda aynı iş kolunda birden çok sendika kurulabilir. Buna “sendika çokluğu ilkesi” adı verilmektedir[14]. Çalışanlar veya işverenler kendilerine en yakın buldukları sendikaya üye olabilir ya da bu nitelikte bir sendika bulamazlarsa kendi sendikalarını kurabilirler[15]. Bireylere anayasal güvence altına alınarak tanınan bu özgürlük, sendikal faaliyetlerin de önünü açan niteliktedir.

6356 Sayılı Kanunun 17. maddesinde sendikal özgürlük şu şekilde ifade edilmiştir: “Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.”

Madde düzenlenlemesinde işçi veya işverenlerin aynı iş kolunda birden çok sendikaya üye olmalarına izin verilmemiş olması olumlu sendika özgürlüğüne getirilmiş bir sınırlama olarak düşünülmemelidir[16]. İşçi veya işverenlerin aynı iş kolunda birden çok sendikaya üye olmaları ancak aynı zamanda ve aynı iş kolunda farklı işverenlere ait iş yerlerinde çalışanlar bakımından istisnai olarak kabul edilmiştir. Bu kapsam dışında kalan işçi ve işverenler aynı iş kolunda birden çok sendikaya üye olamazlar. Aksi durumda sonraki üyelikler geçersiz sayılacaktır.

Olumlu sendika özgürlüğü her türlü sendikal faaliyete katılma özgürlüğünü içermektedir. Bu nedenle bireylerin diledikleri sendikaya üye olma hakkı başta olmak üzere sendika işçi çalışmalara katılma, sendikaya üye çekmek ve faaliyetleri geliştirmek adına her türlü yasal faaliyetlerde bulunma hakkı olumlu sendika özgürlüğü kapsamındadır[17].

b) Olumsuz (Negatif) Sendika Özgürlüğü

Olumsuz sendika özgürlüğü, olumlu sendika özgürlüğünden sonra ortaya çıkmıştır. Nitekim olumlu sendika özgürlüğü denince akla ilke olarak işçilerin devletin ve işverenin baskısından uzak bir şekilde sendikalar kurma ve sendikal faaliyette bulunma özgürlüğü gelmekte idi. Fakat zamanla sendikaların güçlenmesi ile sendika üyesi olmak istemeyen işçilerin gerek sendika tarafından gerekse işverenler tarafından belirli sendikalara üye olmaya zorlanmaları, sendikal özgürlüğün tam manasıyla tanınabilmesi için bireylerin olumsuz sendika hakkının da düzenlenmesi ve korunması gerektiğini ortaya koymuştur. Zira özelllikle toplu iş sözleşmelerinde işçilerin işe alınma, işçi hakları ve çalışma koşullarının işçi lehine düzenlenmesinin sendikaya üye olma şartına bağlanması gibi durumlar, işçinin sendikaya karşı da korunması gerektiğini ortaya koymuştur[18]. İşte olumsuz sendika özgürlüğünün düzenlenmesi ve korunması temel olarak bu amaca yani işçinin sendikalara karşı korunması amacına hizmet etmektedir.

Olumsuz sendika özgürlüğü bireylerin sendikadan serbestçe ayrılma ve hiçbir sendikaya üye olmaya zorlanamamasını ifade eder[19]. Bu yönüyle olumsuz sendika özgürlüğü olumlu sendika özgürlüğünün teminatı ve tamamlayıcısıdır. Zira olumsuz sendika özgürlüğü bireylerin sendikasız kalma hakkını güvence altına almaktadır.

Olumsuz sendika özgürlüğü de olumlu sendika özgürlüğü gibi hem Anayasa m. 51 hükmü ile hem de 6356 Sayılı Kanun’un 17. maddesinin “Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz.” şeklindeki ifadesi ile güvence altına alınmıştır. Bu kapsamda hukukumuzda işçilerin uygulamada herhangi bir iş yerinde çalışabilmeleri için belirli bir sendikaya üye olmaları zorunluluğu getiren sözleşme hükümleri geçersizdir[20].

Kollektif Sendika Özgürlüğü

Bireylere tanınan sendika özgürlüğünün neticesi olarak meydana gelen sendika, kendisini oluşturan bireylerin tüzel kişiliğinden bağımsız, özel bir hukuk tüzel kişiliğini haizdir[21]. Bu sebeple sendika tüzel kişiliğinin de tıpkı kendisini oluşturan bireyler gibi faaliyette bulunma, sendika varlığını koruma, sürdürme gibi bir takım hak ve özgürlükleri bulunmaktadır.

Kollektif sendika özgürlüğü her ne kadar Anayasa m. 51’de açıkça düzenlenmiş olmasa da bireysel sendika özgürlüğünün sağlanmasının kollektif sendika özgürlüğünün tanınmasına bağlı olması, kollektif sendika özgürlüğünün de anayasal güvence altında olduğu neticesini doğurmaktadır[22]. Zira Anayasa Mahkemesi 1969 tarihli bir kararında[23] “…Sendika özgürlüğünden batı demokrasilerinde ne anlaşılıyorsa öyle anlayarak yorumlamak gerekir…” ifadesi ile Alman Anayasasını yorumlayarak kollektif sendika özgürlüğünün de anayasal güvence altına alındığı neticesine varan doktrinin ve Federal Anayasa Mahkemesi görüşünün hukukumuzda da benimsenmesi gerektiğini ortaya koymuştur[24].

Ferdi ve kollektif olmak üzere çift görününmlü olan sendika özgürlüğü, ancak bu iki yönünün de korunması ile gerçekleşebilir. Bu nedenle “işçiye rağmen sendika” fikri kabul edilemez[25]. Zira kollektif sendika özgürlüğü, bireysel sendika özgürlüğü teminatından çıkar ve ancak ondan dolayı mevcuttur.

Kollektif sendika özgürlüğünün üç temel görünüşü vardır. Bunlar sendikanın kendi varlığını koruma hakkı, sendikaya üye çekme faaliyetlerinde bulunma hakkı ve sendikal faaliyetlerde bulunma hakkıdır[26].

Kollektif sendika özgürlüğünden bahsedebilmek için öncelikle sendikaların önceden izin almaksızın serbestçe kurulabilmesini kabul etmek gerekir[27]. Bu kapsamda sendika tüzel kişiliğine üst kuruluşlar kurabilme, bunlarla birleşme ve sendikalara katılabilme hakkı tanınmalıdır.

Sendika varlığının korunması, üye olmanın işçi veya işverenin iznine bağlı olmamasını gerektirir. Sendikalar üye kabulünde ve sendikal faaliyetlerinde serbestiye sahiptirler. Ayrıca Türkiye’nin de kabul ettiği 98 Sayılı İLO Sözleşmesi’nin 2. maddesinde[28] yer alan “Sendika Saflığı İlkesi” gereği işçi ve işveren sendikalarının birbirlerine müdahale etmekleri yasaktır[29].

Kollektif sendika özgürlüğünün sağlanması, sendikaları faaliyetlerini sürdürürken “iç özerkliğe” sahip olmalarını gerektirir. Yani sendikalar organlarını ve tüzüklerini oluştururken bağımsız olmalıdır. Ayrıca sendikaların idari bir kararla kapatılmaması ve faaliyetlerinin engellenememesi de kollektif sendika özgürlüğünün bir gereğidir[30]. Dolayısıyla sendika varlığına ve yasal faaliyetlerine engel teşkil eden ve zarar veren girişimler engellenmelidir. Bu kapsamda 6356 Sayılı Kanunda sendikalara dava açma ve husumete ehil olma hakkı tanınmıştır. Dava açma sendikalara hem kendi tüzel kişilikleri açısından hem de üyeleri veya onların mirasçılarını temsilen tanınmıştır[31].

Türk Hukukunda Sendikal Özgürlüğün Güvenceleri

Hukukumuzda sendikal özgürlüğün güvenceleri sendika üyeliğinde, işyeri sendika temsilciliğinde ve sendika yöneticiliğinde olmak üzere üç farklı duruma göre ayrı ayrı düzenlenmiştir.

Sendika Üyeliği Güvencesi

Hukukumuzda işçilerin sendika üyeliğinin güvenceleri 6356 Sayılı Kanun’un 25. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Bu düzenlemede işçilerin işe alınmada, iş yerindeki çalışma koşullarında ve iş sözleşmesinin feshinde sendikaya girmeleri veya girmemelerinin, belli bir sendikadaki üyeliğini sürdürmelerinin veya üyelikten çekilmelerinin etkili olmayacağı, sendikal sebeplerle ayrıma tabi tutulamayacağı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre sendikal özgürlüğün güvencelerini üç başlıkta toplamak mümkündür[32]. Bunlar işe alınmada sendika üyeliği güvencesi, çalışma koşullarında sendika üyeliği güvencesi ve iş sözleşmesinin sona ermesinde sendika üyeliği güvencesidir.

İşe Alınmada Sendika Üyeliği Güvencesi

6356 Sayılı Kanun’un 25. maddesinin ilk fıkrasında işçilerin işe alınmasında sendika üyesi olup olmamalarının etkili olmayacağı ve bu sebeple ayrıma tabi tutulamayacakları düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.” Hükümde açıkça işçilerin işe alınırken herhangi bir sendikaya üye olmaları ya da olmamaları koşuluna tabi tutulamayacağı ifade edilmiştir.

İşçi ve işverenler için sendika özgürlüğü her ne kadar Anayasal ve kanuni güvence altına alınmış olsa da uygulamada işverenlerin sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler için “kara liste uygulaması” yaptıkları görülmektedir. Bu haksız uygulamada işeverenlerin, sendikal faaliyette bulunan işçilerin isimlerinin listesini yaparak bu listeyi elden ya da işveren kuruluşları vasıtasıyla diğer işverenlere ulaştırıp listede ismi bulunan işçilerin iş8e alınmasını engelleme yoluna gitmektedirler[33]. İşverenlerin bu söz konusu ayrıma sebep olan fiillerine karşı nasıl bir yaptırıma maruz kalacakları 6356 Sayılı Kanun m. 25/4’te düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre işverenin m. 25/1-2-3 fıkralarına aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilecektir. Maddenin önceki hali  “İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.” şeklinde idi. Bu düzenleme Anayasa Mahkemesi’nin 22.10.2014 tarihli 2013/1 E. sayılı kararı ile Anayasa’ya aykırı bulunarak iptal edilmiş ve hükümdeki “…fesih dışında…” ibaresi kaldırılmıştır. Böylelikle ayrım gözetilmeksizin işverenin, işçinin iş akdini fesih etmesi halinde de işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilecektir[34].

Sendikal tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücretin ne olduğu hususunda kanunda bir düzenleme mevcut değildir. Doktrindeki hakim görüşe göre sendikal tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret emsal ücrettir[35]. Dolayısıyla sendika üyeliğine ilişkin sebeplerden dolayı işe alınmayan işçiler hangi iş kolunda çalışıyorlar ise aynı şartlara sahip bir işçinin ne kadar ücret ile işe başlayacağı tespit edilip tazminat buna göre hesaplanacaktır. Hesaplamada çıplak ücret dikkate alınacak olup işçiye sağlanan ek menfaatler ve ek maddi imkanlar dikkate alınmayacaktır[36].

Sendikal tazminatın yanı sıra sendika özgürlüğünü ihlal eden fiillerden ötürü manevi olarak zarar gören işçi, TBK m. 58 hükmü[37] uyarınca manevi tazminat talep edebilecektir.

Çalışma Koşullarında Sendika Üyeliği Güvencesi

6356 Sayılı Kanun m. 25/2’de açıkça işçilerin çalışma koşulları açısından sendikal ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Hükme göre İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.” Bu yasak kapsamında örneğin işveren sendikalı işçilere çalışma saatleri açısından sendikalı olmayanlara göre daha sıkı ve yoğun koşullar getiremeyecektir[38].

Madde fıkrasının devamında ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümlerinin saklı olduğu ifade edilmiştir. Bu durumda toplu iş sözleşmesinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında getirdiği farklı düzenlemelerden yararlanabilecek olan sendika üyesi işçiler ile sendika üyesi olmayan işçiler arasında ayrım yapılabilecek, yapılan bu ayrım sendikal ayrım olarak nitelendirilemeyecektir[39].

İşe alınmada olduğu gibi  çalışma koşulları açısından sendika özgürlüğüne aykırı hareket edilmesi de yine 6356 Sayılı Kanun m. 25/4 gereği sendikal tazminatı gündeme getirecektir.

İş Sözleşmesinin Feshinde Sendika Üyeliği Güvencesi

Sendika üyeliği güvencesinin kanun hükmüyle koruma altına alındığı bir durum da işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilme halidir. 6356 Sayılı Kanun m. 25/5-6 hükümlerinde iş sözleşmesinin sendikal sebeplerle feshi halinde işçinin başvuracağı hukuki yollar ve işverene uygulanacak yaptırım düzenlenmiştir. Yargıtay “Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu ifade etmektedir [40].

6356 Sayılı Kanun m. 25’in 5. fıkrasının önceki hali: “Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21. madde hükümlerine göre dava açabilecektir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata hükmedilecektir. Eğer işçi işe başlatılmazsa ayrıca 4857 sayılı Kanun m. 21/1’de belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.” şeklinde idi. Anayasa Mahkemesi 22.10.2014 tarihli iptal kararında fıkra hükmünde anılan işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde dava açabileceği hükümler arasından 18. maddeyi kaldırmıştır. Zira iptal kararından önceki dönemde 4857 Sayılı İş Kanunu m.18’deki 30 ve daha fazla işçi çalıştırma ve işçinin en az altı ay kıdeminin olması koşullarının aranıyor olması sendikal üyelik güvencesinden sadece İş Kanununda öngörülen iş güvencesi hükümlerinden faydalanan işçilerin mi yararlanacağı oktasında tereddütlere yol açmakta idi[41]. Anayassa Mahkemesi’nin iptal kararı ile fıkra metnindeki “18” ibaresini kaldırmış olması sonucunda, 4857 Sayılı Kanunun 18. Maddesinde belirtilen ve işe iade davası açmak için gerekli olan, en az 30 işçi çalışan işyerleri ve işçinin en az 6 aylık kıdemi olması şartları olmaksızın, tüm işyerlerinde çalışan işçilerin iş sözleşmesinin, sendikal bir nedenle feshedilmesi halinde 4857 Sayılı Kanunun 20 ve 21. Maddelerine göre işe iade davası açılabilecek ve sendikal tazminata hükmedilebilecektir.

Madde hükmünde açıkça düzenlendiği üzere eğer işçinin iş sözleşmesi sendikal nedenlerle feshedilmiş ve işçi işe iade davası açmış ise davanın işçi lehine sonuçlanması halinde işçinin işe alınıp alınmadığına bakılmaksızın her halükarda işveren aleyhine sendikal tazminata hükmedilecektir[42]. Sendikal tazminata hükmedilebilmesi için feshin sendikal sebeplerle gerçekleşmiş olduğunun ispat edilmiş olması gerekir. Fakat madde fıkrasının son cümlesinde ifade edildiği üzere işçinin işe aide dava açmamış olması, sendikal tazminat talebini engellemez.

Madde düzenlemesinde kanunun işverene iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini iddia eden ve işe iade davası açan işçiyi işe alma zorunluluğu yüklenmemiştir. Nitekim uygulamada bu durumda işverenlerin işçilerin işine son vermede karalı oldukları görülmektedir. Bu nedenle doktrinde bazı yazarlara göre işe iade davasını kazanmasına rağmen işe alınmayan işçilere “işe alınmama tazminatı” ödenmesi için bir düzenleme getirilmelidir[43]. Zira kanunda “Eğer işçi işe başlatılmazsa ayrıca 4857 sayılı Kanun m. 21/1’de belirtilen tazminata hükmedilmez.” ifadesi ile işçinin işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatına hükmedilmeyeceğine yer verilmiştir. Pratikte sendikal tazminatın ve iş güvencesinin “işe alınmama tazminatı” olarak nitelendirildiği göz önünde bulundurulursa bu hususta yapılacak düzenlemenin iş güvencesi kurumunun amacına uygun olacağı açıktır.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir[44]. Burada işverenden beklenen feshin sendikal sebeplerle gerçekleşmediğini ispatlaması değil, fesih halinin nedenini ispatlamasıdır[45]. Eğer işveren fesih sebebini ispat edememiş ise bu durum feshin sendikal sebeplerle gerçekleştiği manasına gelmez[46]. Bu durumda feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür[47].

25. madde hükülerinin mutlak emredici nitelikte olduğu maddenin 8. fıkrasında bu “düzenlemelere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.” ifadesi ile vurgulanmıştır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesine 25. madde düzenlemelerine aykırı hüküm konulması durumunda işçi lehine dahi olsa bu hükümler batıl olacaktır. Ayrıca bu hususta işçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakların saklı olduğunu da belirtmek gerekir     ( 6356 m. 28/9).

İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesi

İşyeri Sendika Temsilcisinin Atanması ve Görevleri

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikalar 6356 S. Kanun m. 27 uyarınca işyeri sendika temsilcisi atama hakkına sahip olurlar. 27. madde hükmünde işyeri sendika temsilcilerinin nasıl atanacağı ve görevleri düzenlenmiştir. Hükme göre “Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atayarak on beş gün içinde kimliklerini işverene bildirir. Seçilen bu temsilcilerden birisi baş temsilci olarak görevlendirilebilecektir. Ataman işyeri sendika temsilcilerinin görevi, sendikanın yetkisi üsresince devam edecektir ( m. 27/1).

İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir ( m. 27/3).

İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır     ( m. 27/4).

İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi

İşyeri sendika temsilcileri yukarıda bahsi geçen görevleri nedeniyle diğer sendika üyesi işçilerden daha fazla risk altındadırlar. Bu sebeple kanunkoyucu işyeri sendika temsilcilerini bazı ek güvencelerle koruma altına alma ihtiyacı hissetmiştir. Bu kapsamda 6356 S. Kanun m. 24 ile işyeri sendika temsilcisi feshe ve çalışma koşullarının ağırlaştırılmasına karşı korunmuştur[48].

24. madde hükmünün ilk fıkrasına göre “İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.” Bu hüküm ile işyeri sendika temsilcisi iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığına ve iş güvencesine tabi olup olmadığına bakılmaksızın feshe karşı korunmuştur[49]. İşverenin iş sözleşmesini fesih sebebi 4857 S. İş Kanunu m. 25.’te düzenlenen haklı nedenle fesih hallerinin[50] yanı sıra TBK m. 435 hükmü kapsamında haklı fesih haline de dayanabilir[51]. Zira 6356 S. Kanun, 4857 S. İş Kanununun yanı sıra diğer İş Kanunlarına ve TBK’ya tabi olanları da kapsamaktadır. Bu sebeple TBK anlmaında haklı sebep sayılabilecek bir sebep de işveren için haklı ve geçerli bir sebep sayılacaktır[52].

6356 S. Kanun m. 24’te açıkça belirtildiği üzere işveren iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini ispat yükü altındadır. İşveren haklı sebebi açıkça ve yazılı bir şekilde belirtmek zorundadır. İşveren, işçiye yazılı olarak bildirdiği fesih sebebiyle bağlı olup daha önce dayanmadığı bir fesih sebebine dayanamaz veya sonradan fesih sebebini değiştiremez[53]. Bu koşullara aykırılık halinde fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir (m. 24/1). Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır (m. 24/3).

 İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır (m. 24/4). Bu hüküm mutlak emredici niteliktedir. Bu sebeple iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile işyeri sendika temsilcisinin çalışma koşullarına ilişkin esaslı değişiklikler hususunda sendika temsilcisinin rıza hükümleri temsilcilik süresi boyunca geçerli kabul edilmemelidir[54].

Sendika Yöneticisinin Güvencesi

Sendika yöneticileri kavramı, 6356 S. Kanun m. 2/i hükmünde yapılan açıklama gereği sadece sendikanın yönetim kurulu üyelerini ifade etmektedir. Dolayısıyla mülga olan 2821 S. Sendikalar Kanunu döneminde denetim kurulunda bulunan işçilerin de sendika yöneticisi sayılıp madde kapsamında güvenceye tabi olup olmadıkları tartışması sona ermiştir. Bu sebeple sendikanın disiplin ve denetim kurulu üyeleri yönetici sayılmayacak, birazdan bahsini edeceğimiz güvencelerden yararlanamayacaklarıdır[55].

İşyeri sendika temsilcilerine sağlanan güvenceler, işyerinde çalışmaya devam eden sendika yöneticileri için de geçerlidir. Bu kapsamda işveren, sendika yöneticilerinin de iş sözleşmelerini haklı bir sebep olmadan feshedemeyecek, fesih sebebi varsa bunu açık ve yazılı olarak belirtecektir (m. 24/5).  Ayrıca işveren, yazılı rızası olmadıkça sendika yöneticisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.

Sendika yöneticilerini işverenlerin haksız uygulamalarına karşı korumak maksadıyla ek güvenceler de getirilmiştir. Bu kapsamda sendika veya şubesinin yönetim kuruluna seçilen ve işyerini terk ederek sendikada görev yapan kişilere bazı seçimlik haklar tanınmıştır[56]. Buna göre işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanacaktır (m. 23/1).

İş sözleşmesinin askıda olması, işçi açısından iş görme borcunun, işveren açısından ise ücret ödeme borcunun askı süresi boyunca talep edilmesinin ve ifa yükümlülüğünün ortadan kalktığı manasına gelir. İş görme ve ücret ödeme borcu dışındaki borçlar ise devam eder[57].

İş şözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır (m. 23/2). Hüküm düzenlemesinden kıdem tazminat talebinin yalnızca bir ay süre ile sınırlandırılmış olduğu anlaşılmaktadır. Doktrinde bu durum hukuka aykırı olduğu gerekçesi ile eleştirilmektedir. Zira Yuvalı/Kayırgan’ a göre[58] bir aylık süre emsal bedel üzerinden kıdem tazminatına hak kazanmak için getirilmiş bir süre olarak anlaşılmalıdır. Dolayısıyla 1 aylık süre geçirdikten sonra başvu yapan işçi, kıdem tazminatını emsal bedel üzerinden değil iş sözleşmesini feshettiği zamanki ücret üzerinden hak kazanacaktır.

Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır (m. 23/3).

  III. Sendika Hakkının Uluslararası Alanda Korunması

Sendika hakkı ulusal boyutta olduğu kadar, hatta belki de daha fazla uluslar arası boyutta önem arz eden bir haktır. Zira sendika hakkı özünü insan haklarından alır. Bu nedenle İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi m. 23/4’te “Herkesin çıkarını korumak için sendika kurma veya sendikaya üye olma hakkı vardır.” ifadesi ile sendika hakkına yer verilmiştir.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Tarafından Benimsenen Belgeler

Uluslararası Çalışma Örgütü, merkesi İsviçre’nin Cenevre kentinde bulunan, ülkelerdeki çalışma yasalarında ve bu alana ilişkin uygulamalarda standartları geliştirmek ve ileriye götürmek gibi bir amaçla kurulan kuruluştur. ILO, II. Dünya Savaşından sonra sendikal hakların korunması amacıyla çalışmalar yapmış ve bu kapsamda Sendikal Özgürlük ve Sendikal Hakların Korunmasına İlişkin 87 Sayılı  ve Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına İlişkin 98 sayılı sözleşmeler kabul edilmiştir. Ayrıca Tarım İşçilerinin Dernek Kurma ve Birleşme Haklarına Müteallik 11 Sayılı Sözleşme, 151 Sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Szöleşme ve İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkında 135 Sayılı Sözleşme de ülkemiz tarafından örgütlenme özgürlüğün korunması için onaylanmıştır.

Önemle belirtmek gerekir ki sendikal hak ve özgürlüklere ilişkin en temel ILO belgesi 87 Sayılı sözleşmedir. Diğer bütün sözleşmeler kanunun daha özel alanlarını düzenlediği için 87 sayılı sözleşme temelinde ele alınmalıdır[59].

ILO sözleşmelerinin hiyerarşik açıdan iş yasalarına göre hangi konumda olduğu oldukça önem arz eder. Ay. m. 90 hükmü uyarınca usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası anlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası anlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası anlaşma hükümleri esas alınır. Dolayısıyla insan haklarına ilişkin uluslararası sözleşmelere aykırı yasa kuralları yerine bu sözleşme hükümleriuygulanacaktır. Temel hak ve özgürlüklere ilişkin olmayan uluslar arası çalışma sözleşmelerinin hiyerarşik konumu ise doktrinde tartışmalı olmakla birlikte[60] kanaatimizce iş yasaları ile eş değerde olduğunu kabul etmek gerekir[61].

Aşağıda bu sözleşmelerden bir kısmının sendikal özgürlüğe ilişkin düzenlemelerine yer vereceğiz.

Sendikal Özgürlük ve Sendikal Hakların Korunmasına İlişkin 87 Sayılı Sözleşme

87 Sayılı sözleşme 1948 yılında Uluslararası Çalışma Konferansında kabul edilmiş, ülkemiz tarafından 1993 yılında onaylanmıştır[62].

87 Sayılı sözleşme, 98 Sayılı Sözleşme’nin aksine bireysel sendika özgürlüğüne değil daha çok kollektif sendika özgürlüğüne ilişkin düzenlemeler getirmiştir[63]. Ayrıca sendikanın devlete ve idareye karşı bağımsız olduğuna dair düzenlemeye yer verilmiştir[64]. 87 Sayılı Sözlşme’de sendika hakkı kamu-özel sektör ayrımı yapılmaksızın tüm çalışanlara tanınmıştır[65]. Sözleşme’nin 9. maddesinde “öngörülen güvencelerin silahlı kuvvetlere ve polis mensuplarına ne ölçüde uygulanacağı hususunun ulusal mevzuatla belirleneceği” düzenlenerek bu kapsamda sınırlama getirilebileceğine yer verilmiştir.

Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkına İlişkin 98 sayılı Sözleşme

Ülkemiz tarafından 1951 yılında onaylanan 98 sayılı sözleşme 1949 yılında Uluslararası Çalışma Konferansında kabul edilmiştir.

Sözleşmenin 4. maddesi gerektiğinde devletin Çalışma şartlarını kollektif mukavelelerle tanzim etmek üzere işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden faydalanılmasını ve bu usülün tam bir surette geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek için lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alacağını düzenlerken 6. maddesi devlet memurlarını bu sözleşme kapsamın dışında tutmuştur.

98 Sayılı Sözleşmede dikkat çeken hususlar ağırlıklı olarak sendikal özgürlüğün bireysel yönünün, dolayısıyla olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğünün düzenleniyor olması ve memurları kapsam dışı bırakılarak uygulama alanının nispeten daha dar tutulmuş olmasıdır[66].

151 Sayılı Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunması ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin Sözleşme

151 Sayılı Sözleşme Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından  1978 yılında kabul edilmiş, ülkemiz tarafından ise 1993’te onaylanmıştır. Bu sözleşme esas itibariyle kamu makamlarınca çalıştırılan herkese uygulanır (m.1). Fakat “görevleri izlenecek politikaları belirleme ve yönetim işleri kabul edilen üst düzey görevlilere veya çok gizli nitelikte görevler ifa edenlere, silahlı kuvvetlere ve polise” hangi ölçüde uygulanacağı ulusal yasalarla belirlenecektir.

Sözleşme’nin 5. maddesinde kamu görevlileri örgütlerinin kuruluş, işleyiş veya yönetimlerinde kamu makamlarının her türlü müdahalesine karşı yeterli korumadan yararlanacakları düzenlenmiş, bu şekilde sendikal örgütlerin bağımsızlığı vurgulanmıştır[67].

Sözleşme’nin 7. maddesinde “Kamu görevlileri ve kamu makamları arasında çalışma koşullarının görüşülmesine olanak veren yöntemlerin ve kamu görevlileri temsilcilerinin anılan koşulların belirlenmesine katılmalarını sağlayan başka her türlü yöntemin en geniş biçimde geliştirilmesi ve kullanılmasını teşvik için gerektiğinde ulusal koşullara uygun önlemler alınacağı” düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmelerini bu madde kapsamında değerlendirmek mümkündür[68].

Son olarak sözleşmenin 8. maddesinde Çalışma koşullarının belirlenmesiyle ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazsızlıkların çözümünde ulusal koşullara uygun olarak taraflar arasında görüşme yoluyla veya ilgili tarafların güvenini sağlayacak şekilde kurulan arabuluculuk, uzlaştırma veya tahkim gibi bağımsız ve tarafsız mekanizmalardan yararlanılacağı” belirtilmiş, bu kapsamda işçilerin işveren tarafından taleplerinin kabul edilmemesi halinde son çare olarak başvurdukları greve ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir[69].

Diğer Uluslararası Belgeler

İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi

10.12.1948’de Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından kabul edilmiş olan İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’ne ülkemiz, 1948 yılında katılmıştır. Beyannamenin 23. maddesinin 4. fıkrasına göre “Herkesin çıkarını korumak için sendika kurma veya sendikaya üye olma hakkı vardır.”

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi 04.11.1950 tarihinde Avrupa Konseyi’nin Roma’da yaptığı toplantıda kabul edilmiştir. Sözleşme, 03.09.1953 yılında yürürlüğe girmiş ve ülkemiz tarafından 1954 tarihinde onaylanmıştır[70].

Sözleşme’nin 11. maddesinde herkese çıkarlarını korumak için başkalarıyla birlikte sendikalar kurmak ve sendikalara katılma hakkı tanınmıştır. Maddenin devamında ise bu hakların kullanılmasının ulusal güvenlik, kamu emniyetinin korunması, kamu düzeninin sağlanması ve suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ya da ahlakın veya başkalarınn hak ve özgürlüklerinin korunması için ancak yasayla kısıtlama getirilebilceği, bunun dışında kısıtlama yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Avrupa Sosyal Şartı

Avrupa Konseyi üyesi olan devletler tarafından 10.10.1961 tarihinde imzalanıp 26.02.1965 tarihinde yürürlüğe giren Avrupa Sosyal Şartı, ülkemiz tarafından 16.06.1989 tarihinde onaylanmıştır.

Avrupa Sosyal Şartı’nın çekirdek hükümlerinden olan 5. ve 6. maddeleri örgütlenme ve pazarlık haklarını şu şekilde düzenlemektedir: “Tüm çalışanlar ve işverenler ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak amacıyla ulusal ve uluslararası kuruluşlar düzeyinde örgütlenme özgürlüğüne sahiptir (m. 5). Tüm çalışanlar ve işverenler toplu pazarlık hakkına sahiptir (m. 6).” Her iki madde hükmü de ülkemiz tarafından çekince konularak onaylamaya dahil edilmeyen hükümlerdir.

Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme

Birleşmiş Milletler Genel Kurulu’nda 1966 yılında kabul edilip 1976 yılında yürürlüğe giren Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme, ülkemiz tarafından 10.07.2003 tarihinde onaylanmıştır.

Sözleşme’nin 8. maddesinde sendika hakkına ilişkin olarak şu düzenlemelere yer verilmiştir:

 “1. Bu Sözleşme’ye Taraf Devletler aşağıdaki hakları güvence altına almakla yükümlüdürler:

 (a) Herkesin, ekonomik ve sosyal çıkarlarını geliştirmesi ve koruması için sendika kurma ve yalnızca ilgili örgütün kurallarına bağlı olarak dilediği sendikaya girme hakkı. Bu hakkın kullanılmasına, yasalarda belirtilen ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik ve kamu düzeni menfaati ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması bakımından gerekli olan sınırlamalardan başka bir sınırlama getirilemez;

(b) Sendikaların ulusal federasyonlar ya da konfederasyonlar kurma hakkı ve konfederasyonların uluslararası sendikal örgütler kurma ya da bunlara katılma hakkı;

 (c) Sendikaların, yasalarda belirtilen ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik ve kamu düzeni menfaati ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması bakımından gerekli olan sınırlamalardan başka bir sınırlama olmaksızın özgürce faaliyette bulunma hakkı;

(d) Her ülkenin yasalarına uygun olarak kullanılmak kaydıyla, grev hakkı.

Bu madde, sözü edilen hakların, silahlı kuvvetler, polis ya da devlet yönetiminin mensupları tarafından kullanılmasına yasal kısıtlamalar getirilmesine engel olmaz.

Bu maddenin hiçbir hükmü, Sendika Özgürlüğü ve Sendika Hakkının Korunmasına İlişkin 1948 tarihli Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi’ne Taraf Devletlere, Sözleşme’de öngörülen güvenceleri haleldar edici yasal tedbirler alma ya da yasaları bu güvenceleri ihlal edici şekilde uygulama yetkisi vermez.”

SONUÇ

Sendika özgürlüğü çalışanlar için tek başlarına ekonomik ve sosyal yönden güçsüz olan işçilerin işverene ve çalışma koşullarındaki zorluklara karşı korunmalarıını, örgütlenmelerini, özgürce sendika kurmalarını ve üye olmalarını, menfaatleri doğrultusunda haklarını aramalarını sağlarken işverenler açısından; serbestçe işveren sendikaları kurabilmelerini, bunlara serbestçe üye olup hiçbir sınırlama olmaksızın üyelikten çıkabilmelerini ifade eder.

Sendika özgürlüğünü bireysel ve kollektif sendika özgürlüğü olarak ikiye ayırarak incelemek gerekir. Bireysel sendika özgürlüğü Ay. m. 51’de güvence altına alınmıştır. Anayasamızın 51. maddesinde açıkça kişilerin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme hakları düzenlenmiştir. Ayrıca hiç kimsenin bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı belirtilmiştir. Bireysel sendika hakkının ise hem olumlu (pozitif) fiil içeren hem de olumsuz (negatif) fiil içeren iki yönü bulunmaktadır.

Bireylere tanınan sendika özgürlüğünün neticesi olarak meydana gelen sendika, kendisini oluşturan bireylerin tüzel kişiliğinden bağımsız, özel bir hukuk tüzel kişiliğini haizdir. Bu sebeple sendika tüzel kişiliğinin de tıpkı kendisini oluşturan bireyler gibi faaliyette bulunma, sendika varlığını koruma, sürdürme gibi bir takım hak ve özgürlükleri bulunmaktadır.

Kollektif sendika özgürlüğü her ne kadar Anayasa m. 51’de açıkça düzenlenmiş olmasa da bireysel sendika özgürlüğünün sağlanmasının kollektif sendika özgürlüğünün tanınmasına bağlı olması, kollektif sendika özgürlüğünün de anayasal güvence altında olduğu neticesini doğurmaktadır.

Hukukumuzda sendikal özgürlüğün güvenceleri sendika üyeliğinde, işyeri sendika temsilciliğinde ve sendika yöneticiliğinde olmak üzere üç farklı duruma göre ayrı ayrı düzenlenmiştir.

Hukukumuzdaki kanuni düzenlemelerin yanı sıra sendika hakkı uluslararası alanda da korunmuştur. Bu kapsamda  Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Tarafından Benimsenmiş ve diğer uluslar arası belgelerden bir kısmı ülkemiz tarafından onaylanmıştır. İnsan haklarına ilişkin uluslararası sözleşmelere aykırı yasa kuralları yerine bu sözleşme hükümleri uygulanacaktır. Temel hak ve özgürlüklere ilişkin olmayan uluslar arası çalışma sözleşmelerinin hiyerarşik konumu ise doktrinde tartışmalı olmakla birlikte kanaatimizce iş yasaları ile eş değerde olduğunu kabul etmek gerekir.

KAYNAKÇA

Aktay Nizamettin, Toplu İş Hukuku, 1. Baskı, Gazi Yay., Ankara 2015.

Akyiğit Ercan, Toplu İş Hukuku El Kitabı, 1. Baskı, Seçkin Yay., Ankara 2015.

Argun Fazilet Nurel, “Sendikal Hak ve Özgürlüklerin Hukuki Niteliği”, TBB Dergisi, S: 1, Ankara 1995.

Başbuğ Aydın, Toplu İş İlişkileri ve Hukuk, 1. Baskı, Şeker-İş Yay., Aralık 2012.

Çiçekli Boran, “2822 Sayılı T.İ.S.G.L. Yasasının Getirdiği Sendikal Barajlar ve Sendika Özgürlüğü“, Yargı Dünyası  Dergisi, S: 25, Ocak 1998.

Esener Turhan / Bozkurt Gümrükçüoğlu Yeliz, Sendika Hukuku, 1. Baskı, Vedat Yay., İstanbul 2014.

Gözler Kemal, Anayasa Hukukuna Giriş, 4. Baskı, Ekin Yay., Bursa 2004.

Günay Cevdet İlhan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Genişletilmiş 2. Baskı, Yetkin Yay., Ankara 2010.

Narmanlıoğlu Ünal, İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, 2. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2013.

Oğuzman Kemal / Barlas Nami, Medeni Hukuk, 12. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2005.

Öğütçü Muhlis, “Doğal Hukuk ve Pozitif Hukuk Işığında İnsan Hakları Alanındaki Bazı Kavramlar”, DEU Hukuk Fakültesi Dergisi, C: S: İzmir.

Özveri Murat, “Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması Sendikal Tazminat ve Yargı Kararları”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Legal Yay., S:8, İstanbul 2005.

Sur Melda, İş Hukuku Toplu İlişkiler, Güncellenmiş 4. Baskı, Turhan Yay., Ankara 2011.

Süzek Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2014.

Tuncay A. Can / Savaş Kutsal F. Burcu, Toplu İş Hukuku, 4. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2015.

Yuvalı Ertuğrul / Kayırgan Hasan, 6356 Sayılı Kanun Bakımından Sendikal Güvencelerin Değerlendirilmesi, ERU Hukuk Fakültesi Dergisi, C:9, S:1, Kayseri 2014.

metinpolat.av.tr

[1] Kemal Oğuzman/Nami Barlas, Medeni Hukuk, 12. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2005, s. 103.

[2]Turhan Esener/Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, Sendika Hukuku, 1. Baskı, Vedat Yay., İstanbul 2014, s. 26; Muhlis Öğütçü, “Doğal Hukuk ve Pozitif Hukuk Işığında İnsan Hakları Alanındaki Bazı Kavramlar”, DEU Hukuk Fakültesi Dergisi, C: S: İzmir, s.558-559.

[3] Kemal Gözler, Anayasa Hukukuna Giriş, 4. Baskı, Ekin Yay., Bursa 2004, s. 146; Narmanlıoğlu, s. 7.

[4] Öğütçü, s. 559; Gözler, s. 147; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 27.

[5] Argun, s. 10; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 27; Narmanlıoğlu, s. 9; Özgürlüğün bir hak olduğunu savunan görüş için bkz. Öğütçü, s. 559; Sur, s. 27.

[6] Gözler, s. 147.

[7] Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 26; Sur, s. 27.

[8] Anayasa m. 51: “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Sendika kurma hakkı ancak, millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir.

Sendika kurma hakkının kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunda gösterilir.

(Mülga: 12/9/2010-5982/5 md.)

İşçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki haklarının kapsam, istisna ve sınırları gördükleri hizmetin niteliğine uygun olarak kanunla düzenlenir.

Sendika ve üst kuruluşlarının tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamaz.”

[9]  Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 27.

[10]Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Genişletilmiş 2. Baskı, Yetkin Yay., Ankara 2010, s. 456; Başbuğ, s. 70; Argun, s. 15-16; Akyiğit, s. 168;  Sendika özgürlüğünün hem klasik hak hem de sosyo-ekonomik hak olduğu yönünde görüşü için bkz. Tuncay/Savaş Kutsal, s. 28.

[11]A. Can Tucay/F. Burcu Savaş Kutsal, Toplu İş Hukuku, 4. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2015, s. 26; Argun, s. 9; Akyiğit, s. 168; Aktay, s. 9; Narmanlıoğlu, s. 10.

[12]Memurların sendika hakkını düzenleyen Anayasa değişikliği ve kanun değişikliklerinin ayrıntılı açıklaması için bkz. Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 27, dn. 66.

[13]Akyiğit, s. 175; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 35; Aydın Başbuğ, Toplu İş İlişkileri ve Hukuk, 1. Baskı, Şeker-İş Yay., Aralık 2012, s. 71.

[14] Yuvalı/Kayırgan, s. 103; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31;  Sur, s. 46.

[15]Akyiğit, s. 169; Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 33; Narmanlıoğlu, s. 11; Ertuğrul Yuvalı/Hasan Kayırgan, “6356 Sayılı Kanun Bakımından Sendikal Güvencelerin Değerlendirilmesi”, ERU Hukuk Fakültesi Dergisi, C:9, S:1, Kayseri 2014, s. 103.

[16] Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 33; Sur, s. 46.

[17]Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 34; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31; Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, 2. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2013,  s. 11; Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Genişletilmiş 2. Baskı, Beta Yay., Ankara 2010, s. 456; Argun, s. 7; Başbuğ, s. 70; Narmanlıoğlu, s. 11.

[18] Günay, s. 457; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31;

[19] Argun, s. 7; Akyiğit, s. 170;  Başbuğ, s. 70; Aktay, s. 10; Günay, s. 457; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31; Narmanlıoğlu, s. 12;  Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 34.

[20] Tuncay/Savaş Kutsal, s. 31; Akyiğit, s. 170.

[21] Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 35; Argun, s. 5; Başbuğ, s. 70; Narmanlıoğlu, s. 12

[22] Yuvalı/Kayırgan, s. 103; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 32; Akyiğit, s. 171; Aktay, s. 10-11.

[23] AYM.,GK. Kararı, 14.10.1969, E. 1968/34, K. 1969/55, Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları.

[24] Tuncay/Savaş Kutsal, s. 32; Akyiğit, s. 171.

[25] Narmanlıoğlu, s. 13; Aktay, s. 11.

[26] Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 35; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 34; Narmanlıoğlu, s.12.

[27] Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 35; Sur, s. 46.

[28]İLO Sözleşmesi m. 2 İşçi ve işveren teşekkülleri, gerek doğrudan doğruya, gerek mümessilleri veya üyeleri vasıtasıyla birbirlerinin kuruluşları, işleyişleri ve idarelerini müdahelede bulunmalarına karşı gerekli surette himaye edileceklerdir. 

   Bilhassa işçi teşekküllerini bir işverenin veya bir işveren teşekkülünün kontrolüne tabi kılmaya, bir işverenin veya bir işveren teşekkülünün kendi nüfuzu altına alınmış işçi teşekkülleri ihdasını tahrik etmeye veya işçi teşekküllerinin mali yollarla veya başka bir şekilde desteklemeye matuf tedbirler, bu maddedeki manası ile müdahele hareketlerinden sayılır.”

[29] Tuncay/Savaş Kutsal, s. 33; Sur, s. 46.

[30] Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 36; Yuvalı/Kayırgan, s. 104; Argun, s. 9-10; Sur, s. 46.

[31] Narmanlıoğlu, s. 13.

[32]Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 172; Yuvalı/Kayırgan, s. 105.

[33] Yuvalı/Kayırgan, s. 105.

[34]Sendikal tazminatıa kötüniyet tazminatından farklı olarak yalnızca iş sözleşmesinin feshi halinde değil, işe alınmada ve çalışma koşullarında ayrım yapma yasağına aykırılık durumlarında da hükmedileceği ifade edilmektedir. Yuvalı/Kayırgan, s. 105, 13 no’lu dn.; Özveri, s. 1524.

[35] Esener/ Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 173; Yuvalı/Kayırgan, s. 106.

[36] Yuvalı/Kayırgan, s. 107; Başbuğ, s. 73.

[37]TBK m. 58/1 “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.”

[38] Yuvalı/Kayırgan, s. 106; Esener/Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 173.

[39] Sur, s. 53; Yuvalı/Kayırgan, s. 107.

[40]Y.9.H.D., E: 2014/34091, K: 2015/2067 T. 26.01.2015: “Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir. Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır. Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir.”

[41] Başbuğ, s. 74-75; Yuvalı/Kayırgan, s. 109.

[42] Yuvalı/Kayırgan, s. 108; Başbuğ, s. 75.

[43] Başbuğ, s. 75; Sur, s. 54; Yuvalı/Kayırgan, s. 108-109.

[44]6356 S. Kanun m. 25/6; Y.9.H.D., E: 2009/19744, K: 2009/16045 T. 08.06.2009: “Davalı işveren haklı nedeni somut olarak kanıtlayamamıştır. Davalı tarafın işten çıkarılmadan sonra işçilere haber yollayarak davalarından feragat etmeleri ve dilekçe vermeleri halinde yeniden işe alınacakları şeklinde haberler yollaması ve bu şekilde dilekçe veren işçilerden 216 işçinin işe başlatılması da bu olguyu doğrulamaktadır. Davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli ve haklı nedene dayanmadığı gibi, açıklandığı üzere sendikal nedene dayanmaktadır. Her iki işveren aynı gruba bağlı ve organik bağ içindedir. Bu nedenle her iki işveren açısından davanın kabulü gerekir.”;Y.9.H.D., E: 2010/8031, K: 2011/3223 T. 14.02.2011: “Dosya içeriğine göre davalı işyerinde sendikal örgütlenmenin Nisan 2009 ayı başında başladığı, davacı ve bir kısım işçilerin sendika üyeliği için evraklarını hazırladıkları ve sendikal örgütlenmede öncülük yaptıkları, bu aşamada işverenin 14 ve 15.04.2009 tarihinde davacı dahil birkaç işçinin iş sözleşmesini <ekonomideki daralma nedeni ile siparişlerin azalması ve üretimin düşmesinin çalışan sayısında indirime gidilmesi> gerekçesi ile feshedildiği, takip eden süreçte 15 Nisan tarihinden sonra üye olan sendika üyesi işçilerin işten çıkarıldığı, keza Eylül 2009 ayında da sendika üyesi olan bir kısım işçilerin iş sözleşmeleri süresinin sona ermesi nedeni ile feshedildiği, bu süreçte kayıt ve incelemelere göre 127 işçinin sendikaya üye olduğu, 112 işçinin sendika üyeliğinden istifa ettiği, sendika üyesi olmadığı halde 39 işçinin de üye olan işçiler gibi işveren tarafından temin edilen araçla notere gönderilerek üyelikten istifa ettikleri, üyelikten istifa eden işçilerden işten çıkarılan olmadığı anlaşılmıştır.”

[45] Başbuğ, s. 76; Sur, s. 56-57; Esener/Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 180.

[46] Yuvalı/Kayırgan, s. 110; Sur, s. 56-57; Başbuğ, s. 76; Esener/Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 180.

[47] 6356 S. Kanun m.25/6.

[48] Sur, s. 60; Yuvalı/Kayırgan, s. 116.

[49] Yuvalı/Kayırgan, s. 116

[50]4857 S. İş Kanunu m. 25 “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”: “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I-SağlıkSebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

  1. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

[51]TBK m. 435: “…Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.”

[52] Yuvalı/Kayırgan, s. 116; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 123.

[53] Yuvalı/Kayırgan, s. 116.

[54] Yuvalı/Kayırgan, s. 117; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 124.

[55] Yuvalı/Kayırgan, s. 118.

[56] Başbuğ, s. 77.

[57] Başbuğ, s. 77.

[58] Yuvalı/Kayırgan, s. 122.

[59] Boran Çiçekli, “2822 Sayılı T.İ.S.G.L. Yasasının Getirdiği Sendikal Barajlar ve Sendika Özgürlüğü“, Yargı Dünyası  Dergisi, S: 25, Ocak 1998, s. 15.

[60] Sarper Süzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 10. Baskı, Beta Yay., İstanbul 2014, s. 83, 11 no’lu dn.

[61] Süzek, s. 84.

[62] RG NO:21507, S:1993/3967, T. 25.02.1993.

[63] Sur. s. 36.

[64] 87 Sayılı ILO Sözleşmesi m. 3: “Çalışanların ve işverenlerin örgütleri tüzük ve iç yönetmeliklerini düzenlemek, temsilcilerini serbestçe seçmek, yönetim ve etkinliklerini düzenlemek ve iş programlarını belirlemek hakkına sahiptirler. “

[65] Argun, s.7; Sur. s. 36

[66] Sur. s. 36.

[67] Sur. s. 37.

[68] Sur. s. 37.

[69] Sur. s. 37.

[70] 6366 S. Kanun, T. 10.03.1954.

[/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

ÖNEMLİ UYARI: Bu makale, Av. Metin Polat tarafından www.metinpolat.av.tr için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi makalenin tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan makalenin bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder. Aykırı hareket edenler hakkında işlem başlatılır. Devamı...