Prim alacağı ile ilgili bilinmesi gerekenler
4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir.
Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 L, 2009/638 K.).
Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen “diğer haklar” kavramına primler de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için bu dönemde çalışıyormuş gibi prim talep hakkı vardır.
Hesaplama işçinin çalıştığı sıradaki ortalama mal veya hizmet üretimi verilerine göre yapılabilir.
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen pirim alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur. Yine, geçici iş ilişkisinde İşçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır(Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/26179 E, 2008/33761 K).
Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 üncü maddesine göıc iş görmekten kaçınma hakkı vardır.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü fıkrası gereğince, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir(Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/10999 E, 2009/1019 K.).
Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).
Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.
Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.
1475 Sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
Toplu iş sözleşmesinden doğan prim alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 61 inci maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.
4857 sayılı Kanunun 25/H-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir (Yargı tay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/27614 E, 2008/26208 K).
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, Yasanın 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).
Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Hesaplama sözleşme veya işyeri uygulamasında kabul edilen sisteme göre değişiklik gösterir.
Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır.
Primin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığının araştırılması ile ilgili çok sayıda içtihat vardır. Buradaki amaç işçi prim aldığından ve bu bir nevi yaptığı fazla çalışmanın karşılığı olarak düşünüldüğünden birbiriyle karşılaştırılması gerektiği kabııl edilmektedir. Uygulaması ise şu şekilde yapılmaktadır. Prim alacakları toplanır. Fazla çalışmalar toplanır. Yanyana getirilir. Fazla çalışma alacağı fazla ise fazla çalışma alacağına hükmedilir.
Karşılaştırma yönteminde şöyle bir problem ortaya çıkmaktadır; işçi satış üzerinden primle çalışıyorsa ister mesai saatlerinde ister mesai saatleri sonrası satış yapsın her halükârda prime hak kazanacaktır. Bu durumda davacının yaptığı fazla çalışmanın primle karşılaştırılması halinde normal mesai saatleri içerisinde kazanacağı primin de karşılaştırmaya dahil olması nedeniyle bu karşılaştırmanın fazla çalışma saatlerinin karşılığı olduğundan söz edilemeyecektir. Bu nedenle davacının aylık prim kazancı hesaplanırken önce haftalık çalışma saati bulunmalı, sonra haftalık çalışma saati 6 güne bölünerek günlük çalışma saati bulunmalı, günlük çalışma saati 30 ile çarpılarak aylık çalışma saati bulunmalı ve aylık prim aylık çalışma saatine bölünerek 1 saate düşen prim miktarı bulunmalıdır. Fazla çalışma ücreti yine haftalık fiili 45, aylık 195(225 saat bir saatlik ücretin bulunması için çalışılmayan 30 saate denk gelen hafta tatillerinin de dahil edildiği saatten ibarettir. 195 saat şöyle bulunur: günde fiilen çalışılan 7,5 saat haftada 45 saatten x 4 hafta 180 saat 28 gün karşılığı olduğundan aylık çalışmada 30 gün esas alındığından kalan 2 gün daha 7,5×2=15 olmak üzere eklendiğinde toplam 195 saat esas alınmalıdır) saatin üzerinde kalan prim miktarı ile karşılaştırılarak sonuca gidilmelidir.
Bu hesaplama fazla çalışma karşılığı değil de isler mesai saati ister mesai saati dışında olsun her işlem karşılığı prim alınması halinde geçerlidir. Ancak burada bir nokta daha vardır. Eğer saatlik primi bulursak haftalık 45 aylık 195 saati aşan kısım fazla çalışmanın tam karşılığı olmayacaktır. Şöyle ki: Davacının haftalık 45 saat esasına göre aylık çalışma süresi 195 saat olacağından, bu sürenin üzerinde kalan çalışmalar fazla çalışma niteliğinde olmakla, davacı yaptığı satış karşılığı primin sadece çıplak kısmını aldığından ödenmeyen %50’lik kışını hesaplanacaktır. Ancak halen aylık sabit ücretinden kaynaklı maaşını almış değildir. Bu durumda aylık maaşı üzerinden hesaplanacak fazla çalışma alacağı toplama dahil edilmeli bulunan primin %50 fazlası ile toplanarak fazla çalışma alacağı bulunmalıdır. Nitekim bahşişle çalışmada bahşişin de sadece %50 lik kısmı fazla çalışma olarak hesaplanmaktadır.
9.HD primin zanısız kısmının çalışmakla alındığını kabul ederek sadece fazla çalışma hesabında %50 fazlasına hükmedilmesi gerektiğini kabul etmektedir. 7.HD ve 22.HD ise primle fazla çalışmanın karşılaştırılması ve aradaki farka hükmedilmesi gerektiğini kabul etmektedirler.
Prim geniş anlamda ücret niteliğinde olup, 4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesi gereğince, gününde ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda, istekle bağlı olarak temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir. Bunun dışında kısmi dava açılması halinde dava veya ıslah tarihlerinden itibaren talep edilen
miktarlarla sınırlı olarak faize karar verilmelidir.
Belirsiz alacak davası şartlarını taşıması halinde dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemişse davanın açıldığı tarihte temerrüde düşülmekle faize bu tarihten itibaren hükmedilmelidir.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükle bulunan 1475 sayılı Yasada ücret-prim alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat nitel iğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan dönemsel nitelikteki işçilik alacakları, 6098 Sayılı TBK 147 (818 Sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.