Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazminatı Nasıl Hak Edilir?

Kıdem Tazminatı Tanımı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen kıdem taz­minatının birbirine yakın anlamda olmakla birlikte değişik tanımları yapılmıştır. Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen nedenlerden birisiyle son bulması durumunda, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen para olarak ifade edildiği gibi, iş sözleşmesinin bazı nedenlerle sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı, işverenin ise haksız olarak iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesi sonucunda kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçiler için öngörülen kendine özgü bir tazminat olarak da kabul edilmiştir. Yine, bir başka tanıma göre, hizmet sözleşmesi Kanun’da belirtilen hallerde sona eren ve Kanun’da belirtilen sürenin üze­rinde çalışmış işçiye ve ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenen ve işçinin kıdemi ve ücreti göz önünde bulundurularak tespit edilen miktar kıdem tazminatıdır.

Kıdem Tazminatı Hak Kazanma Şartları

4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun di­ğer maddeleri yürürlükten kalkmış olmakla birlikte, kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi, 4857 sayılı Kanun’un 120 ve geçici 6. madde hükümleriyle yürürlükte bırakılmıştır. Söz konusu 14. maddede “Bu Kanun’a tabi işçilerin hizmet akitlerinin; İşveren tarafından bu Kanun’un 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanun’un 16. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin 1. fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlı­lık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 gün­lük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden yapılır.” denilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 1. maddesi uyarınca, yukarıdaki maddede 1475 sayılı Kanun’un 16. maddesine yapılan atıflar 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine, 17. maddesine yapılan atıflar ise 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesine yapılmış sayılmaktadır.

Yukarıdaki Kanun maddesi hükmünden de anlaşılacağı üzere; kı­dem tazminatı, kıdemli işçilere verilen bir para olmakla birlikte, Kanun’da öngörülen kıdem süresi şartının tek başına yerine gelmesi tazmi­natın ödenmesi sonucunu doğurmamakta, bunun dışında Kanun’da öngörülen diğer şartlarında gerçekleşmiş olması gerekmektedir. İşçile­rin kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi her şart ve durum için kabul edilmemiştir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilme kanunda aranan bazı koşulların gerçekleşmesine bağlanmış olup bu koşullar aşağıda açıklanmıştır.

İş Kanununa Tabi İşçi Olma

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Ka­nununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır. 4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa isçi sıfatı söz konusu olmayacaktır.

1475 sayılı İş Kanununda düzenlenen kıdem tazminatından yalnızca 4857 sayılı İş Kanununa tabi olan işçiler yararlanabilirler. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu, 14. Maddesi dışında yürürlükten kalktığından kıdem tazminatından yararlanacak işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olan işçiler olarak anlaşılmalıdır. İş Kanunu kapsamı dışında kalan tarım ve orman işçileri toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde hüküm bulunması halinde kıdem tazminatı hakkından yararlanabilirler.

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi ve bu Sürenin Tespiti

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorun­ludur. Kıdem tazminatı bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süre ile orantılı olarak da kıdem tazmi­natı ödenemez. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına göre sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverence iş akdinin fes­hedilmesi olayın özelliğine göre objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabilir.

Kıdem tazminatının ödenmesinde bir yıllık kıdem süresinin hangi süreleri kapsadığı uygulamada karışıklılarla neden olmaktadır.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin so­na erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanu­nunun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı ya­sanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değer­lendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sü­renin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış ol­dukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tari­hi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır, işçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dâhil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalı­dır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavt­ta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerle­rinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmakladır. Bıı gibi durumlar için Yargıtay önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna git­mekteydi. Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir. Yüksek Mahkemenin bu yön­deki kararlan son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır. Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Yargıtay önceki içti­hatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin, -işyeri devri ayrık ol­mak üzere asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesinin de mümkün değildir. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işve­rene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur, işçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hiz­met bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin üçüncü koşulu iş akdinin İş Kanununun 14. Maddesinden sayılan hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Öncelikle işçiye kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş akdinin sona erdirilmesi gerekir. İş sözleşmesi sona ermediği halde kı­dem tazminatı adı altında yapılan bir ödeme, avans hükmündedir. Bununla birlikte kanun, iş akdinin sona erdiği her halde değil belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak bu tazminatı tanımaktadır. Ancak işçi ile işveren arasında yapılan iş akdinde işçiye 14. Madde dışındaki hallerde de örneğin işçinin istifası, işverenin ölümü v.b. kıdem tazminatı ödene­ceğine ilişkin bir hüküm konulmuş ise kıdem tazminatı ödenmelidir.

Kıdem tazminatının doğumu açısından iş akdinin belirli yada belir­siz süreli olması önem taşımaz. İK 14′ de yer alan ve aşağıda açıklanan nedenlerden birinin gerçekleşmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.