İşverenin eşit davranma yükümlülüğü – Ayrımcılık tazminatı – Yargıtay kararları

İşverenin eşit davranma yükümlülüğü – Ayrımcılık tazminatı – Yargıtay kararları

…Somut olayda, davacı dava dilekçesinde gebelik nedeniyle işten haksız olarak çıkartıldığını iddia ederek 4857 sayılı yasanın 5. maddesinde belirtilen tazminata hükmedilmesini talep etmiştir. Mahkemece işverenin eşit davranmama yükümlülüğünü ihlal etmesinin kötüniyet tazminatı gerektirdiği kabul edilerek 100 TL kötüniyet tazminatı hüküm altına alınmıştır.
Mahkemece davacının iş akdinin fesih sebebine bağlı olarak eşit davranmama tazminatı lıakkı doğduğuna ilişkin kabulü yerindedir.
Öncelikle mahkemenin doğru saptadığı eşit davranmama tazminatını îş Kanunu 17.maddesinde açıklanan kötüniyet tazminatını çağrıştıracak şekilde “kötüniyet tazminatı” olarak nitelendirmesi hatalıdır.
Ayrıca mahkeme kısmi dava nedeniyle 100 TL sine hükmetmiş fazlaya ilişkin hakları saklı tutmuştur. Mahkeme, kararında kabul edilen eşit davranmama tazminatının toplam miktarı belirtilmemiştir.
Her eda davası aynı zamanda tespit hükmü de içerdiğinden mahkemece kabul ve takdir edilen eşit davranmama tazminatının miktarının belirlenmemesi hatalıdır.
Bu tazminat 5. madde uyarınca 4 aylık ücretle sınırlı olmak kaydıyla başka bir deyişle 4 ayı geçmemek üzere belirlenmek durumundadır. Mahkemece buna göre eşit davranmama tazminatının miktarının kararı davacının temyiz etmemiş olması ve kazanılmış hak ilkesi gözetilerek belirlenmesi gerekir.
9.HD. 2009/46881 E. 2012/7621 K. 07.03.2012

…Davacı, iş sözleşmesinin doğum iznine ayrılması nedeni ile işverence kötü niyetli olarak feshedildiğini ileri sürerek, ayrımcılık tazminatı alacağının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının iş akdinin talep ve sipariş azalması nedeni ile 4857 sayılı kanunun 17. Maddesine göre feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının siparişlerin azalması yönündeki iddiasını ispatlamadığı, hamile işçileri çalıştırmamaya yönelik bu davranışının eşitlik ilkesine aykırılık oluşturduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davacı tanıklarının hamile olup doğum yaptıktan sonra çalıştırılmaya devam edilen işçilerin bulunduğuna yönelik beyanlarına göre davalı işyerinde hamile kalan veya doğum yapan kadın işçiler yönünden iş akitlerinin sırf bu nedenle feshedildiği ve ayrımcılık yapıldığı davacı tarafça ispatlanamadığından şartlan oluşmayan talebin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2012/11403 E. 2014/15227 K. 12.05.2014

…Dosya içeriğinden, davacı taraf hamileliği sebebiyle izne ayrıldığını, doğum izninin bitiminde kanundan kaynaklanan altı aylık ücretsiz izne ayrıldığını, bunun üzerine davalı işyerinde kendi yerine erkek bir çalışan alındığını, kendisine önceden görev yaptığı yerine bir alt görevin teklif edildiğini, kabul etmemesi üzerine istifaya zorlanarak kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ile beş aylık ücret tutarında ikramiye ödendiğini, doğum yapması sebebiyle ücretsiz izin kullanmasından dolayı davalı işyerinin böyle bir tutumda bulunarak eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını belirtmiş, davalı taraf ise davacının yaptığı görevin önem arzeden bir görev olduğunu, davacının uzun süreli ücretsiz izni sebebiyle bu pozisyonun boş bırakılamayacağını, bu sebeple bu göreve yeni bir atama yapıldığını, davacının çalışmak istemesi üzerine görev yaptığı pozisyonun dolu olması sebebiyle davacının yaptığı işle bağlantılı görev teklif ettiklerini, davacının bu görevi kabul etmediğini, davacının istifa etliğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı yanında beş aylık ücreti tutarında ikramiye ödendiğini, eşit davranmama ilkesine aykırı davranılmadığını belirtmiştir.
Mahkemece davacının izinde olduğu dönemde çalışmış olduğu bölüme işçi alımına ihtiyaç olduğunun ispat edilememesi ve davacıya teklif edilen yeni görevin önceki görevine göre daha alt seviyede bir görev olması sebebiyle davacının istifaya zorlandığı, bu haliyle davalı işverenliğin ayrımcılık yaptığı gerekçesiyle eşit davranma ilkesini ihlal ettiğini kabul etmiştir.
Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde finansman ve fon yönetimi yöneticisi olarak çalıştığı, davacı yanın beyanlarından da anlaşılacağı üzerine davacının görevinin davalı işyeri bakımından önem arzeden bir görev olduğu, bu görevin geçici görevlendirme ya da devamlılık arz etmeyecek şekilde belirli süreli iş sözleşme ile gördürülemeyeceği anlaşılmaktadır. Bu sebeplerle davalı işyerinin davacının ücretsiz izinde iken yerine personel alması olağan karşılanmalıdır. Davacı işe başlamak istediğinde görev yaptığı pozisyonun dolu olması sebebiyle kendisine başka bir pozisyon teklif edilmiş, kabul etmemiş ve görevinden istifa etmiştir. Davalı işyerincc istifa üzerine davacıya kıdem ve ihbar tazminatı yanında beş aylık ücreti tutarında ikramiye ödenmiştir. Tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacıya doğum yapması vc bu sebeple ücretsiz izin hakkını kullanması sebebiyle işveren tarafından uygulanan bir ayrımcılık sözkonusu olmadığı anlaşılmaktadır.
22.HD. 2012/9578 E. 2012/29458 K. 24.12.2012

…Somut olayda davacı işçinin davalıya ait işyerinde satış müdürü olarak görev yaptığı, doğum iznini kullandığı sırada yerine başka bir işçinin atandığı, doğum izini sonrası davacıya İstanbul Anadolu bölge müdürlüğü görevinin teklif edildiği hususları taraflar arasında tartışmasızdır.
Davacı işçi yapılan bu değişikliğin 2 çocuklu bir bayanın satış müdürlüğü görevini yerine getiremeyeceği düşüncesiyle yapıldığını ileri sürmüş, davalı işveren ise genel müdür düzeyinde organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının görev değişikliğinin de bu kapsamda yapıldığını açıklamıştır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı işçinin daha önce açtığı işe iade davasında, doğum izninde olduğu bir dönemde davacının yerine başka bir kişinin atanması ve izin sonrası davacıya başka bir görev teklifi İş Kanunu hükümlerine aykırı olarak değerlendirilmiş ve davacının yapılan görev değişikliğini kabul etmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı ve geçerli bulunmamış, davacının önceki işine iadesine karar verilmiştir.
Davalı işverenin temyizi üzerine kesinleşen karara dayanılarak davacı işçi tarafından yapılan işe başvuru da işverence reddedilmiş ve işe başlatılmayarak tazminatları ödenmiştir. Kesinleşen işe iade kararı da işverence yapılan değişikliğin organizasyon değişikliği kapsamında geçerli bir nedene dayanmadığını ortaya koymaktadır.
Öte yandan davacı tanıkları üç kadın işçi olup, davacının doğum izni sonrasında bir alt göreve atanmak istendiğini, yeni görevin sık sık şehir dışına seyahatleri gerektireceğini açıklamışlardır. Yine davacı tanıkları, işverence doğum izninin kullandırmama yönünde baskıları ifade etmişler, tanıklardan biri bu yüzden işten ayrıldığını, diğeri ise doğum izni kullanmadığı için doğum sonrası terfi ettirilerek işe başlatıldığını açıklamıştır.
Davacı işçi, 06.09.2004 tarihinde doğum öncesi izne ayrılmış, 24.09.2004 tarihinde doğum yapmış ve 12.02.2005 tarihine kadar doğum sonrası iznini kullanmıştır.
Dosya içinde davalıya ait işyerinde 15.02.2005 ve 15.09.2006 tarihlerinde cinsiyet ve medeni duruma göre çalışan işçi sayılarına yer verildiği tablolar bulunmakta olup. 15.02.2005 tarihinde çalışan 179 kadın işçiden 72’siııin evli, 107’ sinin bekar olduğu, 15.09.2006 tarihinde kadın işçi sayısı 248’e çıktığı halde evli kadın işçi sayısının 65’e gerilediği anlaşılmaktadır.
Yapılan bu açıklamalara, dosya içeriğine ve özellikle kesinleşen işe iade kararı gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğum iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir. Yine aynı hükme göre yoksun kalınan hakların talebi de yerindedir.
Mahkemece dosya içinde bulunan hesap raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak davaya konu isteklerle ilgili olarak bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde isteklerin reddi hatalıdır.
9.HD. 2009/19835 E. 2011/46440 K. 29.11.2011

…Davacı vekili davacının, davalı şirkette 399 sayılı KHK’yc tabi sözleşmeli personel olarak çalışmakta iken 15.11.2000 tarihinde iş mevzuatına tabi personel statüsüne geçtiğini, 15.10.2004 tarihleri arasında idari uzman olarak çalıştığını, 15.10.2004 tarihi itibariyle müdür olarak görevlendirildiğini ve havuza alındığı tarih olan 15.06.2006 tarihine kadar müdür olarak çalıştırıldığını, bu dönemde 1. Derece imza yetkisi bulunduğunu, müdür olarak görevlendirildiği 15.10.2004-15.06.2006 tarihleri arasında müdür ve daha üst unvandaki personele ödenen temsil tazminatının ödendiğini, ancak ücret ve parasal haklarının idari uzman ücreti üzerinden ödendiğini, ücret ikramiye ve ilave tediyelerinin eksik ödendiğini, diğer müdür arkadaşları arasında çok yüksek rakamlarda ücret vc parasal haklar farkı oluşturularak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine aykırı davranıldığını, bakiye kalan yıllık ücretli izninin de müdür ücreti üzerinden ödenmesi gerektiğini ileri sürerek, ücret farkı alacağı, ikramiye farkı alacağı, ilave tediye farkı alacağı, 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle tazminat ve yıllık ücretli izin alacağının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiş, taleplerini 02.02.2012 tarihli ıslah dilekçesi ile artırmıştır.
Taraflar arasında davacının, vekaleten yerine getirdiği görev vc unvana göre ücrete hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlık konusudur.
Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri ayııı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.
4857 sayılı Kanun sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almış ve kanunun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Maddenin 2. fıkrasına göre “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz”. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. 4 ay üst sınır olduğundan tazminatın 1 ile 4 ay arasında hakim tarafından ihlalin ağırlığına, işçinin kıdemine göre belirlenmesi isabetli olacaktır.
Dosya içeriğinden, davacının davalıya ait işyerinde, kapsam dışı personel, idari uzman olarak çalışmakta iken 15.04.2004-15.06.2006 tarihleri arasında Eğitim Planlama ve Uygulama Müdür vekili olarak çalıştığı anlaşılmıştır.
Somut olayda, idari uzman unvanı ile görev yapan davacı, davalı işveren tarafından unvanı aynı olmak üzere müdürlük görevini yerine getirmek üzere görevlendirilmiştir. Davacı bu görevlendirme nedeni ile müdürler için öngörülen hakların kendisine ödenmesini talep etmiş ve bu farklar hüküm altına alınmıştır. Davacının unvanında değişiklik yoktur. Bu unvanı ile müdürlük kadrosunda görevlendirilmiştir. Hal böyle olunca, mahkemece, müdürlere ödenmesi gereken fark alacaklarının kabulü doğru ise de davacının unvanında değişiklik olmadığı, bu unvanı ile müdürlük kadrosunda görevlendirildiği dikkate alındığında, eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının kanuni koşullarının oluşmadığı gözetilmeden bu tazminatın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.
22. HD. 2013/2207 E. 2014/1155 K. 31.01.2014

…Dosya içerisinde işyerinde çalışan üst düzey yöneticilerden 11 kişiye %8 ile %25 arasında zam uygulandığı, 44 kişinin de ücretlerinin %10 arttırıldığı halde davacıya zam uygulanmadığı anlaşılmaktadır. Bu husus eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Davacı, hizmet akdinin feshi yazısında işverenin vaatlerini yerine getirmediğini, bu sebeple çalışma şartlarının aleyhine değiştiğini bildirmiştir. Yukarıda açıklandığı gibi işyerinde yapılan zam uygulamasından davacının yararlandırılıuaması çalışma şartlarını aleyhe değiştirme niteliğindedir. Fesihte bu hususun açıkça belirtilmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin reddedilmesi hatalıdır. Mahkemece kıdem tazminatı hesaplaması yönünden bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.
9.HD. 2006/21785 E. 2007/6150 K. 08.03.2007

…Somut olayda davacı işçi, davalı işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını, fabrikanın kapalı kaldığı 4,5 aylık süre için diğer çalışanların ücretlerini ödediğini ancak davacıya ücretlerinin tamamının ödenmediği gibi ödenen bir miktar ücretinde işverence geri alındığını ileri sürerek fabrikanın çalışmadığı süreye ilişkin ücret alacağının ödenmesini istemiştir.
Mahkemece anılan dönemde diğer işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediği araştırılmamıştır. Eğer ödeme yapılmış ise işverenin İş Kanunu’nun 5. maddesinde de tanımını bulan eşit işlem borcuna aykırı davranması nedeniyle davanın kabulüne karar verilmeli aksi halde şimdi ki dava reddedilmelidir.
Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
9.HD. 2008/12027 E. 2009/31402 K. 12.11.2009

…Somut olayda uyuşmazlık konusu kıdem teşvik prim alacağı yönünden aynı iş yerinde çalışan ve 20 yıllık çalışma süresini tamamlamadan iş akitleri feshedilen N.O. ve N.G. isimli işçileri kıdem teşvik primi ödendiğini ileri sürmektedir Dosya içerisine celp edilen bordroya göre N.O. isimli çalışana kıdem teşvik primi ödendiği anlaşılmaktadır. Bu çalışanın 20 yılını doldurmasına davacıdan daha kısa bir süre kalmış olması nedeni ile işçilerin aynı durumda olmadıkları kabul edilerek talebin reddine karar verilmiş ise de N.O’nın çalışma süresi ve N.G.’nin çalışma süresi ile kıdem teşvik pirimi ödemesinden yararlanıp yararlanmadığı hususundaki kayıtlar celp edilmeksizin hüküm kurulmuştur.
Yerel mahkemece emsal uygulamaya ilişkin isimleri bildirilen bu işçilerin çalışma süreleri ile kıdem teşvik primi ödenmesinden yararlanıp yararlanmadıkları araştırılmalı sonuçları eşitlik ilkesi yönünden değerlendirilerek hüküm kurulmalıdır. Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2009/11645 E. 2011/12506 K. 27/04/2011

…Somut olayda, davacının çalıştığı bölümün değiştiği ve işverence yeni bölümde çalışan işçilerle ücretinin denkleştirilmesi amacı ile düşük oranda zam yapıldığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre işverenin davacının ücretine yapılan zammı düşük olarak tutmasının geçerli sebebe dayandığı anlaşıldığından koşulları oluşmayan tazminat isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2012/18537 E. 2013/3020 K. 14.02.2013

…Dinlenen davacı tanıkları davacının bulunduğu bölgeye servis konulmadığını, ancak yol ücretinin ödenmediğini beyan etmişler; davalı tanıkları ise servis hizmeti olmayan yerlerde oturanların yol ücreti istemeyecekleri şartıyla işe girdiklerini beyan etmiştir.
Buna göre kısmen de olsa işyerinin servis uygulamasının olduğu izlenmektedir.
Servis konulmayan bölgelerde oturan işçilere ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun
5. maddesi gereğince işverenin eşit işlem borcuna binaen ücretlerini ödemesi gerekmektedir.
Buna göre mahkemenin, davacının ikamet ettiği bölgeye göre yol ücreti konusunun araştırıp, gerekli tespitin yapılıp neticesine göre karar vermesi gerekirken eksik inceleme sonucu karar vermesi bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2010/25797 E. 2011/43670 K. 16.11.2011

…Somut olayda; davacı dava dilekçesinde iş yerinde sözleşmeli işçi olarak çalıştığını belirtmiştir. İş yerinde uygulanmakta olan TİS’e göre davalı işyerinde daimi kadrolu, mevsimlik ve geçici olmak üzere üç çeşit işçi çalışmaktadır. Davacı şoför olup mevsimlik işçi sayılmamakla beraber tüm yılda çalışmadığı ve kadrolu da olmadığı anlaşılmakla geçici işçi statüsündedir. TİS’in 37. maddesinde sendika üyesi tüm işçilere 6245 sayılı Harcırah Yasasının uygulanacağı yazılı olmakla, 2004 yılında çalıştığı Çanakkale’deki iş yerinden SSK çıkışı yapılarak, 6 ay süreyle Akhisar’daki kadastro çalışmalarında görevlendirilmesi nedeniyle bu işyerine SSK girişi yapılarak çalışmasına devam etmesi ve süre bitimin önceki çalıştığı yere geri dönmesi karşısında, davacının gidiş-dönüş harcırah isteğinin kabulüne karar verilmesi yerindedir.
Ancak davacı iki işçiye harcırah ödenmesi nedeniyle işverenin eşit davranma borcuna aykırılıkta bulunduğu gerekçesiyle İş Yasasının 4. maddesine aykırılıktan tazminat isteğinde bulunmuş vc mahkemece de kabulüne karar verilmiştir.
Emsal gösterilen iki işçi daimi kadrolu statüde oldukları gibi 2002 yılında başka illerden Çanakkale’ye naklen tayin edilmişlerdir. Gerek statü gerek tayin şekilleri yönünden davacı ile aralarında bir benzerlik yoktur ve davacı için emsal olamaz. Böyle olunca eşit durumdaki işçilere eşit davranmamak söz konusu olmadığından bu isteğin reddi yerine yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
9.HD. 2012/30052 E. 2012/29802 K. 17.09.2012

…Somut uyuşmazlıkta davalı işveren emsal gösterilen iki işçi dışında tüm işçilere % 9 oranında, emsal gösterilen iki işçiye ise % 25 oranında zam uygulamıştır. Davacı ile % 25 zam uygulanan işçiler dosya içeriğine göre aynı konumda ve eşil değildirler. İki işçi dışında davacı dahil diğer işçilere bir hak sınırlandırılması getirilmemiştir. % 25 zam uygulanan işçiler farklı konumda olup, bu uygulama işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığından,
davalının eşit işlem borcuna aykırı davrandığından söz edilemez. Mahkemece davanın reddi yerine hangi haklı ya da yasal gerekçe ile % 9 zam uygulandığı olgusunun açıklanamadığı ve objektif bir nedenin varlığı ispatlanamadığı gerekçesi ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2012/22794 E. 2014/22459 K. 30.06.2014

…Somut olayda davacı işçi, geçici işçi olarak ve yevmiye esasıyla davalı işyerinde 27.04.1998 tarihinde çalışmaya başlamış ve büro personeli olarak görevlendirilmiştir.
Davacının da taraf olduğu TİS’e göre, geçici işçiler ile kadrolu işçiler arasında ücret konusunda ayrıma gidilmiş olup, davacıya tabi olduğu statü üzerinden hesaplanan ücret ve sosyal haklan ödenmiştir.
Davacı 01.08.2007 tarihinde kadroya geçirilmiş ve bu tarihten itibaren de bu statü üzerinden haklarını almaya başlamıştır. Davalı işyeri kamu kuruluşu olup, çalışma usul ve esaslan ile görevlendirmeler ve üeret ödemeleri yönünden kamu otoritesi altındadır. Üstelik işyerinde uygulanan TİS’e göre, işçiler arasında ücret konusunda kadrolu-kadrosuz ayrımı yapılmış ve davalı TİS hükümlerine göre ödemelerini yapmıştır.
Eşitlik ilkesi aynı durumda olanlara aynı kuralların uygulanması anlamına gelmektedir.
Davacı geçici işçi statüsünde olduğu dönem için kadrolu işçiler gibi ücret alacağı istemiş ve mahkemece kadrolu işçinin ücretine göre hesaplanan fark ücret alacakları hüküm altına alınmış ise de, mahkemece verilen karar hatalıdır.
Somut olayda, davacının geçici işçi olarak çalıştığı dönem için fark alacak ve ayrımcılık tazminatı talep hakkı olmadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2010/28028 E. 2012/36272 K. 05.11.2012

…Dava dilekçesinde işverence istifa eden işçilere 4 aylık ücret tutarında ek bir ödeme yapıldığı, davacı işçinin istifa etmemesi üzerine performansının düşük olduğundan söz edilerek iş sözleşmesinin işverence feshedildiği belirtilmiş ve istifa eden işçilere ödenen 4 aylık tazminatın davacıya da ödenmesi gerektiğinden söz edilerek istekte bulunulmuştur. Mahkemece, talebin kabulüne karar verilmiştir.
Davacının kendi isteğiyle ayrılmadığı vc iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tartışmasızdır. Öte yandan 4 aylık ücret tutarında ilave tazminatın işyerinden istifa ederek ayrılan işçilere ödendiği de uyuşmazlık dışıdır. İşverenin eşit davranma borcu aynı durumdaki işçiler yönünden geçerlidir. Davalı işveren istifa yoluyla iş sözleşmesini fesheden ve bu yolla işe iade davası açamayacak olan işçilere bahsi geçen ödemeyi yapmıştır. Davacı aynı konumda olmadığına göre istifa eden işçilere ödenen tazminata da hak kazanılması mümkün olmaz. Mahkemece sözü edilen isteğin de reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir.
9.HD. 2007/36441 E. 2009/2758 K. 17/02/2009

…Davacının işyerinden ayrıldığı tarihte ki durumu iştiraksiz emeklilik kuralları 3/b madde hükmüne uygundur ve bu madde uyarınca 60 yaşında emeklilik ödeneğini alabilecektir. Oysa 2004 yılında Yönetim Kuntlu kararma istinaden işverenin takdiri ile 50 yaşında emeklilik ödeneğinin bağlanan yöneticilerle davacı arasında işten ayrıldıkları tarihler itibariyle aynı koşullar mevcut değildir. İşveren, davacı emekli olurken davacı ile aynı statüye sahip yöneticiler arasında farklı bir işlem uygulamasına gitmemiştir. Davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra, işverenin değişen şartlar uyarınca yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkartılmak zorunda kalınan yöneticilere, şirket, emekliliğine çok az bir zaman kaldığını gözeterek ödenek bağlayarak yarattığı uygulamanın işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiği düşünülemez. İşten ayrıldıkları sırada aynı statü ve şartlarda bulunmayan davacı ve diğer yöneticiler arasında farklı işlem uygulayan işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı söylenemez. İşverenin bir takım objektif değerlendirmeler sonucu bazı işçilere menfaat (yarar) sağlaması eşit davranmaya aykırılık sayılmayacağı gibi kendilerine ek yararlar sağlanmayan çoğunluğa da bunları talep hakkı vermeyecektir.
Netice itibariyle işverenin eşit davranma borcu aynı gruptakiler arasında keyfi veya hukuken haklı görülmeyecek nedenlerle farklı işlem yapma yasağından ibaret olup somut olayda işverenin eşit davranma borcuna aykırı bir davranışı söz konusu olmamakla davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
9.HD. 2008/27309 E. 2008/22094 K. 25/07/2008

…Yemek ücreti ödeneceğinin taahhüt edildiğini iddia ederek yemek ücreti talep eden davacı bu iddiasını yazılı belge ile kanıtlayamamıştır. Bu açıdan tanık beyanları da yeterli değildir.
Sendika üyesi olmayan ve bu nedenle TİS den yararlanmayan davacıya eşitlik ilkesi gerekçe gösterilerek yemek ücreti ödenmesi gerektiğinin kabulü hatalıdır.
Nitekim istikrar kazanmış yargı içtihatlarında da belirtildiği üzere; yasa önünde eşitlik, herkesin her yönden aynı kurallara bağlı olacağı anlamına gelmeyeceği, durum ve konumlarındaki özellikler, kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları ve değişik uygulamaları gerektirebileceği, bu anlamda aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar ayrı kurallara bağlı tutulursa Anayasa’da ve yasada öngörülen eşitlik ilkesini zedelemeyeceği açıktır.
Bu meyanda, TİS de belirlenen haklardan sendika üyesi olmayan işçilerin yararlandırılmaması eşitsizlik ilkesine aykırılık olarak değerlendirilemeyeceğinden, Mahkemece yemek ücreti alacağının reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2011/36136 E. 2013/27150 K. 24.10.2013

…Somut olayda da davacının birlikte istihdam edilen bir işçi olduğu gözetilerek bir değerlendirmeye gidilmelidir. Davacının davalı işverenin diğer bir işçi ya da aynı guruba ait başka bir işçi ile karşılaştırılması doğru olmaz. Birlikte istihdamı oluşturan işverenlerin eşit davranma yükümü, kural olarak birlikte istihdama dahil işçiler yönünden hüküm ifade eder.
Davacı işçinin davalı işveren tarafından ödenen ücretleri Aralık 2004 ayından itibaren artmamış olsa da, B. Holding Anonim Şirketi ile Ö. Otomotiv Limited Şirketleri tarafından ödenen ücretler sürekli artmış durumdadır. Davalı işveren bu sebeple davacının toplam gelirleri itibarıyla aynı guruba ait şirketlerin diğer çalışanlarının hepsinin üzerinde ücret ödendiğini savunmuştur.
Somut olay yönünden çözümü gereken konu davacı gibi birlikte istihdam edilen diğer işçiler olup olmadığını belirlemek ve davacı ile bu işçiler bakımından işverenin eşit davranma borcuna aykırılığın olup olmadığını tespit etmekten ibarettir. Yoksa gurubu oluşturan şirketlerden birinde işçilere uygulanan ücret artışlarının olduğu gibi birlikte istihdama dahil işçilere de uygulanması gerekmez. Bu itibarla davacı işçi yönünden B. Holding ticaret ve finans müdürü ücretleri dikkate alınarak değerlendirme yapılması doğru olmamıştır. İler şeyden önce sözü edilen çalışanın birlikte istihdam kapsamında olup olmadığı bilinmemektedir. Mahkemece eksik inceleme ve hatalı değerlendirme sonucu karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2007/33247 E. 2008/114 K. 12.02.2008

…Davacının belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırıldığı ardarda yenilenen sözleşmelerin belirsiz süreli hale geldiği anlaşılmaktadır.
31.12.1999 tarihinde sona eren iş sözleşmesinde yazılı ücret esas alınarak hakları ödenmiştir.
Daha sonra memuriyet kadrosuna davacının 2000 yılında ücretine zam yapılmamış olması eşit davranma ilkesine ters düşmemektedir. Diğer işçilere yapılan ücret zammının esas alınarak ücret farkına karar verilmesi hatalıdır.
9.HD. 2006/17010 E. 2007/955 K. 29.01.2007

…Dosya içeriğine göre davalı işverenin önceden şubeleri derecelere göre ölçeklendirdiği, bu ölçeklendirmeye göre bu yerlere atanacakların eğitim, kıdem ve görev tanımına göre ücretlerini iş sözleşmesinin eki niteliğindeki yönetmelik ve genelgelerle belirlediği, davacının da bu kapmamda şube müdürü olarak görev yaptığı, işverenin belirlediği ölçeklere göre davacının küçük şube Hasanpaşa şubesinde şube müdürü olarak çalışırken, büyük şube olan Erenköy şubesine atandığı, ancak davacıya küçük şubede ödenen ücretin ödenmeye devam edildiği, daha öncede belirlenen büyük şube müdürüne ödenen ücretin ödenmediği, davacının emekli olana kadar bu şekilde ücret ve diğer haklarını almaya devam ettiği ve ücret ile ikramiyesinin eksik ödendiği anlaşılmaktadır. Esasen bu mahkemenin de kabulündedir.
Davalı işveren bu tutumu ile diğer aynı büyük şubede görev yapan işçi ile davacı arasında objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadığı halde farklı davrandığı, büyük şubede görev yapan davacıya, küçük şube ücretini ödemek ve ücretin eki niteliğinde genelge ile önceden belirlenen ücreti ödememek sureti ile iş şartlarında esaslı değişiklik yaptığı sabittir.
Davacı işçi bu farklı durumu ve iş şartlarındaki esaslı değişikliği yazılı olarak kabul etmiş değildir. Davacı esaslı değişikliği kabul etmeden çalışmasına devam elmiş ve emekli olduğunda talep edilebilen bu fark ücret ve ikramiye alacağını bu dava yolu ile istemiştir.
Yukarda açıklandığı üzere, davacının uzun süre ihtirazı kayıt koymadan ödenen ücreti kabul etmesi veya fesih hakkını kullanmaması, talep edilebilir olan bu alacağını ortadan kaldırmaz. Bu şekilde ki davranışı iyiniyet kuralına aykırı bir davranış da değildir. O halde bilirkişi hesap raporu, dosyaya sunulan iicrct ölçeklendinnesi genelgeleri ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak fark ücret ve ikramiye alacağının kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.
9.HD. 2009/20239 E. 2009/18297 K. 29/06/2009

…Davacı davalı işverene bağlı çalışmasının askerlik nedeni ile kesintiye uğradığını, davalı işveren tarafından askerlik dönüşü saatlik ücretinin Toplu İş Sözleşmesinin yanlış uygulanması nedeniyle eksik hesaplandığını ileri sürerek , ücret ve buna bağlı işçilik alacakları farklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili askerlik dönüşü saatlik ücret hesaplamasında. Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ve buna uygun M Genel Müdürlüğünün 17.08.1987 tarihli oluru çerçevesinde işlem yapıldığını ileri sürmüş ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel mahkemece davacının kök saat ücretine askerlik süresi içerisinde Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen zam oranlarının yansıtılması gerektiği, ancak emek ve kademe zammı yönünden askerlik süresindeki zam farklarının uygulanmayacağı kanaatine varılarak hüküm kurulmuştur.
Davacı davalı işverene bağlı çalışmasının askerlik nedeni ile kesintiye uğradığını, davalı işveren tarafından askerlik dönüşü saatlik ücretinin Toplu İş Sözleşmesinin yanlış uygulanması nedeniyle eksik hesaplandığını ileri sürerek , ücret ve buna bağlı işçilik alacakları farklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili askerlik dönüşü saatlik ücret hesaplamasında. Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ve buna uygun M Genel Müdürlüğünün 17.08.1987 tarihli oluru çerçevesinde işlem yapıldığını ileri sürmüş ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel mahkemece davacının kök saat ücretine askerlik süresi içerisinde Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen zam oranlarının yansıtılması gerektiği, ancak emek ve kademe zammı yönünden askerlik süresindeki zam farklarının uygulanmayacağı kanaatine varılarak hüküm kurulmuştur.
Hüküm süresi içerisinde davacı tarafça sadece kök saat ücretine Toplu İş Sözleşmesi çerçevesinde zam uygulanmasının hatalı olduğu, kademe ve emek zammına da askerlik süresince uygulanan zam oranlarının yansıtılması gerektiği, emsal nitelikli Kırıkkale İş Mahkemesinin 1999/140 E-2003/1 K sayılı dosyası üzerinden yapılan yargılama sonucunda emek ve ve kademe zammına da askerlik süresindeki zam oranlarının uygulanması gerektiğinin belirlendiği, davalı işveren tarafından emsal işçilerin askerlik dönüşü ücretleri belirlenirken kök ücret dışında emek ve ve kademe zammına da süresindeki zam oranlarının yansıtıldığı ileri sürülerek temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında, davacının askerlik dönüşü ücret miktarı belirlenirken emek ve ve kademe zammı açısından askerlik süresindeki zam oranlarının yansıtılıp yansıtılmayacağı, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının askerlik dönüşü saat ücreti belirlenirken, kök saatlik ücretine askerlik süresinde Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen zam oranlarının yansıtılmıştır. Ancak emek ve kademe zammı olan skala dışı ödemelere Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen zam oranlarını uygulanmamıştır.
Davacı vekili bilirkişi raporuna ilişkin itirazlarında emsal işçilerin askerlik dönüşü ücretleri belirlenirken kök ücret dışında emek ve ve kademe zammı ücretlerinin zamlı hesaplandığını ve Kırıkkale İş Mahkemesinin 1999/140 E-2003/1 K sayılı dosyasınında dikkate alınması gerektiğini ileri sürmektedir.
Mahkemece 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde düzenlenen işverenin eşit davranma borcu da gözetilerek önceki emsal karar , iş yeri uygulaması ve emsal işçilere ödenen ücretler yönünden davacının rapora itirazları değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2011/10207 E. 2011/8653 K. 24.03.2011

…Davacı işçi vekili, davalının askerlik dönüşü iş başı yapan davacının saatlik ücret hesaplamasında hata yapıldığını, yürürlükteki toplu iş sözleşmeleri hükümlerine göre yararlandırılması gereken ücret zamlarını ve iyileştirmeleri uygulamadığım, bu sebeple davacının eksik saatlik ücrete bağlı maddi kaybının oluştuğunu ileri sürerek ücret farklarının hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren vekili, davacının ücretlerinin toplu iş sözleşmesi doğrultusunda eksiksiz olarak belirlenip ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece alınan hesap raporuna itibarla isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı kurum vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında, davacının askerlik dönüşü ücret miktarı belirlenirken emek ve kademe zammı açısından askerlik süresindeki zam oranlarının yansıtılıp yansıtılmayacağı. işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davalı işyerinde imzalanıp uygulanan toplu iş sözleşmesinde ve halen yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin geçici 1. maddesinde “sözleşme kapsamında işyerinde çalışmakta iken silah altına alınmış terhislerini müteakip iki ay içinde işverene müracaat etmiş olanların daha önce iştigal oldukları derece ve kademe ücreti ile eski işyerinde veya sözleşme kapsamındaki bir işyerinde işe alınacakları” hükmü yer almaktadır.
Somut olayda, mahkemece karara esas alınan hesap raporunda skala dışı ödemelere askerlik süresince toplu iş sözleşmesi zamlarının uygulanması gerektiği yönündeki emsal mahkeme kararları, emsal işçilere ödenen ücretlerin davalı işveren uygulaması sebebiyle farklılıklar arz etmesi ve bunun eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil ettiğinden skala dışı ödemeler olan emek ve kademe zamlarına da askerlik süresince yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücret zamlarının uygulanması gerektiğinden bahisle davacının askere giderken almış olduğu son saatlik ücrete askerlik süresince toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen zamlar uygulanmış ve askerlik sonrası olması gereken saat ücreti tespit edilerek dava tarihine kadar toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret zamları uygulanarak hesaplama yapılmıştır.
Davalı kuruma karşı aynı iddialarla açılan fark işçilik alacaklarının tahsili istemi ile açılan davaların davalı işveren tarafından davacı çalışanların askerlik dönüşünde toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre gerekli ücret zamlarının yansıtılarak saat ücretinin belirlendiği, eksik ödeme bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine dair kararlar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.10.2012 tarihli, 2010/18896 esas, 2012/33111 karar ve 11.10.2012 tarihli 2010/22840 esas, 2012/34069 karar sayılı ilamları ile onanarak kesinleşmiştir. İşveren tarafından davacının askerlik dönüşünde aynı uygulama yapılarak işçilik alacakları hesaplanarak ödenmiş olmasına göre davacı tarafın talebi
yerinde değildir. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2014/4590 E. 2014/17869 K. 17.06.2014

…Somut olayda, mahkemece karara esas alınan hesap raporunda skala dışı ödemelere askerlik süresince toplu iş sözleşmesi zamlarının uygulanması gerektiği yönündeki emsal mahkeme kararlan, emsal işçilere ödenen ücretlerin davalı işveren uygulaması sebebiyle farklılıklar arz etmesi ve bunun eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil ettiğinden skala dışı ödemeler olan emek ve kademe zamlarına da askerlik süresince yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmelerde belirlenen ücret zamlarının uygulanması gerektiğinden bahisle davacının askere giderken almış olduğu son saatlik ücrete askerlik süresince toplu iş sözleşmeler ile öngörülen zamlar uygulanmış ve askerlik sonrası olması gereken saat ücreti tespit edilerek dava tarihine kadar toplu iş sözleşmeler ile öngörülen ücret zamları uygulanarak hesaplama yapılmıştır.
Davalı kuruma karşı aynı iddialarla açılan fark işçilik alacaklarının tahsili istemi ile açılan davaların davalı işveren tarafından davacı çalışanların askerlik dönüşünde toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre gerekli ücret zamlarının yansıtılarak saat ücretinin belirlendiği, eksik ödeme bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine dair kararlar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.10.2012 tarihli, 2010/18896 esas, 2012/33111 karar ve 11.10.2012 tarihli 2010/22840 esas, 2012/34069 karar sayılı ilamları ile onanarak kesinleşmiştir. İşveren tarafından davacının askerlik dönüşünde aynı uygulama yapılarak işçilik alacakları hesaplanarak ödenmiş olmasına göre davacı tarafın talebi yerinde değildir. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2014/19650 E. 2014/25764 K. 25.09.2014

…Somut olayda davacı işçi bazı işçilere farklı ücret zammı uygulanarak ayrımcılık yapıldığı iddiasıyla, emsal bir işçi de göstererek fark ücret, ikramiye ve ayrımcılık tazminatı isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren emsal gösterilen işçinin daha önemli bir görevde çalıştığını, ücretleri arasında fark olmasının olağan olduğunu savunmuştur.
Mahkemece performans, iş verimi gibi nedenlerle farklı zam yapılabileceği, farklı zam yapılan işçilere yasanın belirttiği şekilde ayrımcılık yapıldığı kanıtlanmadığından davanın reddine karar verilmiştir.
01.01.2008 tarihine kadar işyerinde uygulanmakta olan TİS lerin 39 ve son TİS in 40. maddesinde sendikaya üye olan işçilere taban ücret uygulanacağı ve TÎS zamlarının, işe girişe göre olan kıdem zammının da bu taban ücrete uygulanacağı yazılıdır. TİS 44. kasa, bilgisayar, yüksek, iş kazası ve risk tazminatları öngörülmüştür. Bunun dışında TİS de yapılan işe göre farklı bir ücret zammı uygulaması öngörülmüş değildir.
Davalı iş yerinde pek çok işçinin çalıştığı vc aynı nitelikte davaların açıldığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Böyle olunca iş yerinde dava konusu edilen döneme ait Tİ S hükümleri tümü ile değerlendirilerek, davacı vc emsal gösterilen işçinin şahsi sicil dosyası yani işe girişi, tahsili ve tüm ücret bordroları incelenerek davacı işyerinde TİS hükümlerinin ve özellikle ticrct zamlarının TÎS e aykırı olarak uygulanıp uygulanmadığı ve sadece ücret zamlarının farklı uygulanmasından dolayı işçiler arasında bir ücret, ikramiye larkı meydana gelip gelmediği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlenmeli ve bu rapor bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.
9. HD. 2011/37636 E.. 2011/45760 K. 28.11.2011

Somut olayda; davacı iş yerinde şehir içi kargo şoförü olan işçiler ile şehirler arası kargo şoförlerine ödenen ücretler arasında farklılık bulunduğunu, ilk 5 aylık çalışma dönemi dışında şehirler arası kargo şoförü olarak çalıştırılmasına rağmen tüm çalışma dönemi boyunca şehir içi kargo şoförü ücretinin ödendiğini ileri sürerek, eşit davranma borcuna aykırı davranmasını nedeni ile yoksun bırakıldığı ücret haklarının tahsilini istemiştir
Taraflar arasındaki iş akdinde davacının ücret miktarı belirtilmemiştir
Davacı tanığı, kendisin uzun yol şoförü olarak net 650.00 TL ücret aldığını davacının ise 550.00 TL ücret aldığını beyan etmiştir.
Mahkemece davacının son olarak 550.00 TL net ücret karşılığı çalıştığı, bu ücretin asgari ücretin 0.63 katı olduğu, bu nedenle uyuşmazlık konusu dönemin tamamında davacının asgari ücretin 0.63 katı ücretle çalışmasına rağmen bordrolarda gösterildiği şekilde asgari ücret ödemesi yapıldığı kabul edilerek, asgari ücret ile bu ücretin 0.63 katı olduğu kabul edilen gerçek ücreti arasındaki farka hükmedilmiştir.
Oysa, davacı dava dilekçesinde aylık net 431.00 TL ücret ile şehirler arası kargo şoförü olarak çalıştırıldığını, aynı işi yapan diğer işçilere aylık net 700.00 TL ödendiğini ileri sürerek, emsal işçilerle kendisine ödenen ücret arasındaki farkı talep etmiştir.
Bu durumda, uyuşmazlık konusu dönemde, iş yerinde şehir içi kargo şoförü olan işçiler ile şehirler arası kargo şoförlerine ödenen ücret miktarları şirket kayıtları ve emsal işçilere ait bordro örnekleri celp edilerek belirlenmeli, 4857 Sayılı Kanunun 5 maddesi gereğince bir değerlendirmeye tabii tutularak işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı tespit edildiği takdirde ücret fark alacağına hükmedilmelidir.
Eksik incelemeye dayalı olarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2009/42690 E. 2012/5558 K. 22.02.2012

…Somut olayda, davalı işverene ait işyerinin farklı birimlerinin bir kısmında ikramiye uygulamasının bulunduğu, ancak bazı birimlerde çalışanlara hiç ikramiye ödenmediği tartışmasız durumdadır. Davalı işveren işçinin fiilen çalıştığı birimin özelliğine göre yapılan uygulamanın yerinde olduğunu savunmaktadır.
Ücret ve ücretin eki niteliğindeki ikramiye hakkı bakımından işverenin eşit davranma borcu bulunmaktadır. Ancak işçiler arasında ayrımı haklı kılan nesnel nedenlerin kanıtlanması durumunda ücret vc ekleri bakımından işçiler arasında farklı uygulamaya gidilebilir. Farklı bölümler arasında çalışan işçilerin çalışma koşulları, iş riskleri, aldıkları ücret ve varsa diğer parasal hakları belirlenmeli buna göre işverence işçiler arasında ikramiye ödenmesi noktasında eşitliğe aykırı uygulama yapılıp yapılmadığı ortaya konulmalıdır.
Davalıya ait işyerinde işçilerin farklı birimlerde görünmelerine rağmen, zaman zaman aynı işlerde görevlendirildikleri ve yan yana hizmet verdikleri açıklanmış olmakla, davacı işçinin fiilen yaptığı iş belirlenmeli ve aynı ya da benzer işleri yapmakta olan işçilerin ikramiye haklarının olup olmadığı araştırılmalıdır.
Özellikle, davacının çalıştığı ihracat depo bölümünde ikramiye ödemesi yapılmazken, iç piyasa depo bölümünde ikramiye ödenmesinin nedenleri araştırılmalı, işverence bu konularda ayrım yapılmasının nedenleri değerlendirmeye alınmalıdır.
Mahkemece işyerinde konunun uzmanı olan bilirkişiler marifetiyle inceleme yapılmalı alınacak olan rapor dosya kapsamıyla birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak, ikramiye hakkı olup olmadığı konusunda bir karar verilmelidir.
Mahkemece eksik incelemeyle karar verilmesi ve işverenin eşit davranma borcu yönünden gerekli değerlendirmenin yapılmamış olması hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
Aynı mahiyette başka işçilerin açtıkları davalarda mahkemelerce isteğin reddine dair verilen kararlar Dairemizce onanmış ise de. temyiz incelemesi yapılan bu dosyada konunun etraflıca ve yeniden incelenmesi sonucu, adil bir sonuca ulaşılması bakımından gerçek durumun araştırılması gerektiği sonucuna varılmıştır.
9.1 İD. 2008/38529 E. 2010/31391 K. 02.11.2010
4. 22-Kıdcnı teşvik priminin hizmet süresi dolmadan başkalarına verildiği iddiası ihbar süresi içinde çalışmakla dolduğundan yerinde değildir.
Somut olayda, işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliğinde, hizmet süresi 5-10-15-20-25 ve 30 yılı aşan işçilere kıdem sürelerine göre değişen miktarlarda ve bir defaya mahsus olmak üzere kıdem teşvik primi ödeneceği yönünde düzenleme bulunmaktadır. Davacı davalı işyerinde 19 yıl, I ay, 8 gün çalışmış olup Personel Yönetmeliğinde ön görülen 20 yıllık hizmet süresini tamamlamasına 10 ay, 22 gün varken iş sözleşmesi işverence kıdem vc ihbar tazminatları ödenerek feshedilmiştir
Davacı aynı tarihte iş sözleşmesi feshedilen ve 20 yıllık hizmet süresini tamamlamamış olan N.O. ve N.G. isimli işçilere kıdem teşvik primi ödenmesi nedeni eşit işlem borcuna aykırı davranıldığım ileri sürmektedir. Emsal işçilere ilişkin celp edilen kayıtların incelenmesinde; N.O. isimli işçinin Personel Yönetmeliğinde öngörülen kıdem teşvik primi almaya hak kazanacağı hizmet süresini doldurmasına 1 ay, 11 gün kala, M.N.G.’nin ise 1 ay, 18 gün varken iş sözleşmesinin feshedildiği ve bu işçilere kıdem teşvik priminin ödendiği görülmektedir .
Her ne kadar emsal işçilere Personel Yönetmeliğinde belirtilen hizmet sürelerini doldurmamış olmalarına rağmen kıdem teşvik primi ödenmiş ise de bu işçilerin fesih tarihi itibari ile anılan haktan yararlanabilmeleri için öngörülen hizmet sürelerinin 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde düzenlenen ihbar süresi içinde tamamladığı anlaşılmaktadır. Davacının ise ihbar süresi içerisinde anılan düzenlemede ki hizmet süresini tamamlamadığı görülmektedir. Bu durumda işverenin eşit işlem boruna aykırı davrandığından bahsedilemez. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem teşvik prim alacağı yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
22. HD. 2013/23143 E. 2013/21896 K. 22.10.2013

…Dosya içeriğine göre 30.5.1997- 28.2.1998 tarihleri arasında işe girenlerden 1. gurup işçinin saat ücretleri 5,69 TL iken toplu iş sözleşmesinin 33/C maddesi hükmünün uygulanması ile 30 Kuruş ilavesiyle 5,99 TL olmuştur.
Davacı işçinin de aralarında olduğu 1.3.1998- 28.2.1999 tarihleri arasında işe başlayanlar bakımından bir gurup işçinin saat ücreti 5,69 TL iken, toplu iş sözleşmesinin 33/C maddesinde ücret artışı öngörülmemiş ve ücreti aynı kalmıştır.
1.3.1999- 28.2.2000 tarihleri arasında işe girenler bakımından ise 1. gurup saat ücreti 5,32 TL iken, toplu iş sözleşmesinin 33/C maddesinde öngörülen 15 kuruş artışla 5,47 TL olarak belirlenmiştir. Daha sonraki yıllarda işe girenler için aynı gurup işçi bakımından saat ücreti sırasıyla 5,11 TL ve 4,95 TL olarak öngörülmüştür.
Yapılan bu açıklamalara göre 01.03.2007-28.02.2009 tarihleri arasında uygulanan toplu iş sözleşmesinin 33/C maddesi ile yıllar itibarıyla kıdeme dayalı bir ücret artışı sistemi getirilmiş olmaktadır. Yine 1. gurup işçi bakımından belirtmek gerekirse, davaya konu ilgili hükmün uygulanması ile 30.5.1997 ile 28.2.1998 tarihleri arasında işe girmiş olan işçiler bakımından 5,99 TL, davacının da içinde olduğu 1.3.1999 ile 28.2.1999 arası girenler için 5,69 TL, 1.3.1999 28.2.2000 arası girenler için 5,47 TL saat ücretleri belirlenmiş ve kıdeme dayalı ücret sisteminde bir denge oluşturulmuştur.
Yapılan uygulama ile daha önce işe girmiş olan işçi ücretlerinde belli bir artış yapılmış, ücreti zaten yüksek olan işçiler yönünden artış yapılmayarak dengelemeye gidilmiş, davacıdan bir süre sonra işe giren ancak saat ücreti düşük kalmış olan işçiler bakımından ise daha düşük bir miktarda artış öngörülmüştür.
Toplu iş sözleşmesinin sözü edilen uygulaması objektif ve makul nedenlere dayalıdır. Kıdeme dayalı ücret sistemine uygun ve gerçekleştirilmek istenen amaç ile orantılı bir sonuç elde edilmiştir. Bu nedenlerle işçiler arasında ücret artışı noktasında eşitsizlik yapıldığından söz edilemez.
Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2010/3505 E. 2010/41289 K. 28.12.2010

…Davacı T. T.da sözleşmeli statüde çalışmakta iken, anılan davalının özelleşmesi üzerine İş Mevzuatı hükümlerine tabi olarak 2006 yılında imzaladığı 1. Tip iş sözleşmesinin ücreti düzenleyen 7/3. maddesinde; ücretlere yapılacak artış oranı, enflasyon oranı ve şirketin performansı dikkate alınarak İcra Kurulunca her yılın Ocak ayı başında kararlaştırılır hükmü bulunduğunu, davalının 1.1.2007 itibarı ile ücretine % 5.57 zam yaptığını, bu zammı duyuran davalı genelgesinde, İcra Kurulunun 17.4.2007 günlü kararı ile kamu personeline 2007 ilk altı ayı için yapılan artış oranı esas alınarak 1. Tip iş sözleşmesi imzalayanlara anılan zammın yapıldığını, yürütülmekte olan iş değerlendirme projesinin tamamlanmasından sonra 1. Tip iş sözleşmesi ile çalışanların ücretleri değerlendirme sonuçlan ve piyasa şartları göz önünde bulundurularak yeniden belirleneceği yazılı olmasına rağmen 2008 yılı sonuna kadar bir ücret zammının yapılmadığını belirterek ücret zam isteğinde bulunmuştur.
Mahkemece, hizmet akdinin 7/3. maddesinin zam yapılmasına dair bağlı yetki içerdiği, davalı genelgesi ile yeniden değerlendirme yapılacağının duyurulduğu, TİS’ne çalışanlara zam yapıldığı, davalının karlılık ve enflasyon oranı dikkate alındığında zam yapmamasının objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturduğu gerekçesi ile 2007 yılı ikinci yarısı ve 2008 yılı başı için enflasyon oranı kadar zam isteğinin kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
Davalının H.Group adlı uluslararası bir firmaya iş değerlendirilmesi projesi yaptırdığı, 27.11.2007 günlü yönetim kurulu kararı ile bu projenin sonuçlarını nazara almak kaydı ile ücret skalasını nihai hale getirmek için Genel Müdüre yetki verildiği, 17.3.2008 tarihli karar ile 2008 yılı kapsam dışı ücret skalasının kabul edildiği görülmektedir. Tip 1 imzalayanlara bu değerlendirme vc piyasa şartları nedeni ile bir zam öngörülmediği davalı yazılarından anlaşılmaktadır.
İş sözleşmesinin 7/3 maddesi ve davalı genelgesi ücretlere zam yapılmasının zorunlu olduğuna ilişkin emredici bir hüküm taşımamaktadır. Davalının 1. Tip sözleşme imzalayanların bir kısmına zam yapıp, bir kısmına zam yapmadığı da iddia ve ispat edilmiş değildir, böyle olunca eşit işlem borcuna aykırılık ta söz konusu değildir.
TİS üyesi işçilere zam yapılması davacı için emsal olamaz, davacı ancak, kendi iş sözleşmesi ve tabi bulunduğu yönetmelik ya da skalada öngörülen zamları talep edebilir. Davacının talebi ise sadece hizmet akdi ve genelgeye göre, enflasyon ve şirketin karlılık oranına dayanan zam isteğine ilişkin olduğu gibi mahkemenin kabulü de aynı doğrultudadır. Yukarıda yazılı nedenlerle davanın reddi yerine yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
9. HD. 2010/39673 E. 2010/29335 K. 18.10.2010

…Davacının üyesi olduğu sendikanın, davalı işveren sendikası ile 18.9.2003 tarihinde bağıtladığı 1.3.2003 – 28.2.2005 yürürlük tarihli TİS nin 89.maddesinin ikinci fıkrasında 1.3.1989 tarihinden sonra işe giren işçiler için birinci fıkrada öngörülen arttırılmış önel sürelerinin uygulanmayacağı açıkça belirlenmiştir.
TİS; hizmet akdinin yapılması, içeriğini ve sona ermesi hususlarım düzenleyen normatif hükümler içeren bir sözleşme olup, getirdiği hükümlerin önce sözel, daha sonra amaçsal yorumunu gerektirmektedir.
Kıdemli işçiler için öngörülen arttırılmış önel sürelerinin, 1.3.1989 tarihinden sonra işe girenler için yasal ihbar öneli verilen uygulaması eşitlik ilkelerine aykırılık oluşturmaz.
Mahkemece ihbar tazminatı fark talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2006/12851 E. 2006/32166 K. 07.12.2006

…Somut uyuşmazlıkta davalı işverenin aynı nitelikte olsa bile yeni işe aldığı işçi için kararlaştırılan ücretin daha yüksek olması eşit işlem borcuna aykırı olmadığından, işverenin bu işlemde farklı davranması sözleşme serbestisi kapsamında kaldığından, davacının fark alacaklarının reddi gerekir.
Esasen davacının temyiz etmediği eşit işlem borcu tazminat isteğinin reddine karar verilmesi ile bu olgu mahkemenin de kabulündedir.
Fark alacakların kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2011/14167 E. 2012/15810 K. 07.05.2012

…Somut olayda davacı işçinin davalı işyerinde 03.07.2006 tarihinde çalışmaya başladığı, T.Yol îş Sendikası üyesi ve davalı işveren ile sendika arasında geçerli bulunan 11.Dönem TİS’in 46.maddesinde 01.3.2005 tarihinden sonra işe ilk defa alınacak işçilere uygulanacak ücret skalasının belirlendiği, bu madde nedeniyle davacının diğer işçilere nazaran yarısı kadar ücret aldığı iddiasında bulunduğu, mahkemece de bu durumun eşitlik ilkesine aykırılık olarak değerlendirilerek fark alacaklarının kabulüne karar verildiği görülmüştür.
Ancak, daha önce dairemizden onanarak geçen 2009/44323 E-2010/19729 K sayılı emsal dosyada belirtildiği gibi, işçinin sendika üyeliği devam ettiği sürece tarafı bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan T.İ.S.’nin işçiyi bağladığı, her T.İ.S.’in öncesinden bağımsız olduğu, ücret dc dahil olmak üzere hakların irade serbesti içinde belirlenmesinin mümkün olduğu ve birbirinden bağımsız T.İ.S. ile ücretlerin farklı belirlenmesinin 4857 sayılı yasanın 62.maddesinin ihlali anlamına da gelmeyeceği, bu nedenle Toplu İş uyuşmazlığının taraflarının değişen ekonomik durumları göz önünde bulundurarak, birbiri ardına yürürlüğe girecek olan T.İ.S’ni farklı şekilde bağıtlayabilecekleri, ayrıca Karayolları 14.Bölge Müdürlüğünün işe başlama yazısında da TİS’in 46. maddesine göre işçinin atamasının yapılacağının belirtildiği de nazara alınarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.
9.HD. 2010/5926 E. 2012/13563 K. 18.04.2012

…Davacı işçi, Y.Belediyesindc çalışmakta iken 2007 yılında emekli olduğunu, çalıştığı dönemde daimi kadrolu ve sendikalı işçi olup, ilgili dönemdeki toplu iş sözleşmesi hükümlerine tabi olduğunu, işyerinde 15/01/2005-14/01/2008 tarihleri arasını kapsayan toplu iş sözleşmesinin uygulandığını, toplu iş sözleşmesinin “sözleşmenin güvencesi” başlığını taşıyan 7/2. maddesinde “sendikanın onayı olmadan sendikasız işçilere sağlanan hak ve yararlar, Genel-İş üyesi işçilere de bu sözleşme ile sağlanan hak ve yararlara ek olarak aynen uygulanır” hükmünün yer aldığım, işverence davacı ile aynı toplu iş sözleşmesine tabi olan veya olmayan sendikalı veya sendikasız bazı çalışanlara işverenin özel imtiyazlar tanıyarak Belediye Encümeni kararları ile farklı günlük yevmiye ücretleri uygulamaya başladığını, bu durumun eşitlik ilkesine de aykırı olduğunu ileri sürerek, yevmiye, ikramiye ve ilave tediye ile diğer fark istekleriyle birlikte toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan eğitim yardımının tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren cevabında, davacının davalı Bclediye’de 03/12/1987 tarihinde işçi olarak çalışmaya başladığını, 14/07/2007 tarihinde kendi isteği ile emekli olarak işlen ayrıldığını, işten ayrılırken davalı Belediyece tüm haklarının kendisine ödendiğini, davacının davalı Bclcdiyc’dc 20 yıl 9 ay 17 gün hizmeti karşılığı tahakkuk eden 42.222,30.-TL kıdem tazminatının da kendisine ödendiğini, toplu iş sözleşmesine dayanan tüm haklarının da ödendiğini, encümen kararı ile yevmiyesi artırılan kişilere özel imtiyaz verilmediğini, yaptıkları işlerin özelliğine bağlı olarak hakkaniyete uygun yevmiyelerinin encümen kararı ile artırıldığını, böyle bir uygulama yapılmasının doğal olduğunu, çok yoğun tempoda ve sorumluluk altında çalışan söz konusu kişilere, diğer hafta içi 8-5 çalışan Belediye işçileri ile aynı yevmiye ücretinin verilmesinin beklenemeyeceğini belirterek, davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.Mahkemece, dosyaya sunulan işçi personel listesinde sendikasız olan işçilerden T.K. ve S.S.’in meclis kararı ile ücretlerinde artış yapıldığının görüldüğü, yapılan bu artışların belirtilen toplu iş sözleşmesi hükmü gereğince sendikaya bildirildiğine dair bilgi vc belge bulunmadığı, dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde öngörülen sendikasız işçiye yapılan ücret zammının sendika üyesi olan davacı işçiye de uygulanması gerektiği, aynı işi yapan S. S’in günlük yevmiyesine göre davacının alması gereken ve aldığı günlük yevmiyeden doğan ücret farkının hesaplandığı belirtilerek ücret, ikramiye ve ilave tediye farkları kabul edilmiş ayrıca toplu iş sözleşmesinden doğan eğitim yardımı hüküm altına alınmıştır.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Davacı işçinin işyerinde kaynakçı ve kaportacı olarak çalıştığı davacı tanıkları tarafından açıklanmıştır. Davalı işverence dosyaya sunulan yevmiyelerin yer aldığı listede dc davanın fen işleri müdürlüğünde usta olarak çalıştığı belirtilmiştir. Yevmiye listesinde yer alan işçilerden davacı işçi ile aynı unvanda olup da yevmiyesi encümen kararıyla arttırılan işçi bulunmamaktadır. Dosyaya sunulan encümen kararlarında belediye başkanı veya yardımcısının makam şoförü, sekreteri veya davacıdan çok farklı unvanlarda çalışan kişilerin yevmiyelerinde artışa gidildiği anlaşılmaktadır.
Yerel mahkeme kararında, davacı ile aynı işi yapan S.S. adlı işçinin yevmiyesinin hesaplamada esas alındığı belirtilmişse de, adı geçen kişi belediye başkanmın makam şoförü vc koruması olarak görev yapmıştır. Davacı işçi ile aynı işi yapan işçiler arasında encümen kararıyla ücreti arttırılan olmadığı için bilirkişi raporunda, eğilim durumunun davacı işçiye benzediğinden söz edilerek S.S. adlı kişinin yevmiyesinin esas alındığı bildirilmiştir.
Davacının emsali olan bir işçinin ücreti encümen kararıyla arttırılmadığından İş Kanunu 5. maddesi kapsamında eşit davranma borcuna aykırılıktan söz edilemeyeceği gibi toplu iş sözleşmesinin 7. maddesi hükmüne göre de davacının yevmiye farkına bağlı talepleri yerinde değildir. Encümen kararıyla sendikasız işçilere sağlanan hak ve yararları işçiye yansıtabilmek için davacıyla aynı unvanda olan ve fiilen aynı işi yapan çalışanlara bu artışın yapılmış olması gerekir. Ancak bu durumda sendikalı işçi ile üye olmayan işçiler bakımından bu ayrımın gerekçeleri toplu iş sözleşmesinin 7. maddesi hükümleriyle birlikte değerlendirmeye alınabilir.
Somut olayda davacı işçi ile emsali olan sendikasız işçiler arasında ayrıma neden olacak şekilde sendikasız işçiler yararına bir artışa gidildiği kanıtlanamadığından, encümen kararı ile yevmiye artışına dayanan ücret farkı ile ikramiye ve ilave tediye fark isteklerinin reddine karar verilmelidir. Ancak davacının eğitim gören çocukları sebebiyle toplu iş sözleşmesinin 51. maddesi uyarınca hesaplanan eğitim yardımı isteğinin kabulü yerindedir.
9.HD. 2009/35357 E. 2012/11126 K. 03.04.2012

…Somut olayda, davacının satış destek asistanı olarak çalıştığı, işyerinde 2008 Yılından Mayıs 2010 tarihine kadar hiç bir personele uzun süre zam yapılmadığı, 2010 Yılı Mayıs ayında sadece şirkete doğrudan gelir getiren satış personeline zam yapıldığı, destek personeline zam yapılmadığı, ayrıca satış personeline de performans değerlendirme notu % 82 ‘nin üzerinde olan 4 işçiye zam verildiği anlaşılmaktadır. İşverenin eşit işlem borcu eşitler arasında söz konusu olur. Davacının performans değerlendirme notu % 72 ‘dir. Davalı şirkette performans değerlendirme notu % 72 olan hiçbir işçiye zam yapılmamıştır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacı feshi haksız olup kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
9. HD. 2011/48499 E. 2013/33105 K. 12.12.2013

.
…Somut olayda; davacı, çalıştığı şubeyi başarılı bir şekilde yönetip şubenin kâr etmesini sağladığı halde davalı şirket tarafından verilen performans düşüklüğüne dayalı düşük notun gerçekten uzak olduğunu, buna dayanılarak da kendisine prim ve jestiyon ödemeleri yapılmamasının 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen işverenin işçilere eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiğini bu nedenle de işverenin tazminat ödemekle yükümlü olduğunu iddia etmiştir. Davalı ise davacının düşük perfonnans nedeni ile kendisine prim ve jestiyon ödemesi yapılmadığını savunmuştur. Mahkemece dava konusu olayda işveren tarafından davacının performans düşüklüğü gerekçesinin yerinde olmadığı, davacının çalıştığı şubedeki diğer işçilere prim ve jestiyon ödendiği halde davacıya prim ve jestiyon ödenmemesinin söz konusu olamayacağı, şubenin başarısının müdürden bağımsız olamayacağı gerekçesi ile davacının İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen tazminat hak kazanacağına karar verilmiştir.
Yukarıda tafsilatlı şekilde açıklandığı üzere işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranması aynı konumda bulunan işçilere dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı olup bu hususların lamamı mutlak ayrım yasağı kapsamında kalmaktadır. Davalı tarafından davacının performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek davacıya prim ve jestiyon ödemelerinin yapılmaması 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinde düzenlenmiş olan ayrımcılığa girmediği vc eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyeceği gözetilmeden, bu alacak talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.
9.HD. 2011/43914 E. 2013/30924 K. 26.11.2013

…Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 15.08.2002 tarihinden beri özürlü kadrosunda çalıştığını, çalışanlara her yıl bir önceki yıl gösterdikleri performansa göre bonus-performans primi adı altında 3 aylık maaş tutarında olmak üzere ikramiye ödemesi yapıldığını, davacıya gösterdiği yüksek performans nedeniyle 3 aylık ücreti tutarında ikramiyeye hak kazandığının e posta yoluyla bildirildiğini, davacının iş sözleşmesi feshedilen bir başka şirket çalışanı Ç. isimli işçinin alacak davasında tanıklık yaptığını, davacının sadece gördüğünü aktardığını, davacı dışında tüm çalışanlara ve özürlü kadrosunda çalışanlara 29.02.2008 tarihinde ödeneceği işverenlikçe bildirilen ikramiye alacağının hak kazandığı halde davacıya ödenmediğini iddia ederek, ikramiye ve eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle tazminat alacağının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, işyerinde performansa bağlı olarak performans primi ödemesi yapıldığını, ödemenin performansa bağlı olması nedeniyle prim tutarlarının değişken olduğunu, dosyaya sunulu ücret bordroları incelendiğinde de davacıya iddia ettiği gibi maaşının 3 katı tutarında performans primi ödemesi yapılmadığının görüldüğünü, davacının performansının yöneticisi tarafından değerlendirilerek, performansının düşük olduğu ve hak kazanmadığının tespiti üzerine tarafına prim ödenmediğini, tüm şirket çalışanlarına İnsan Kaynakları Yetkilisi tarafından e posta yazısı gönderildiğini, anılan yazının davacıya özel olmadığını, tüm şirket çalışanlarına hitaben yazıldığını, yazıdan herkese BONUS ödemesi yapılacağı anlamı çıkarılamadığını, hak kazananlara yapılacak BONUS ödemesinin tarihi hakkında bir bilgilendirme yazısı olduğunu, davacıya prim ödenmemesinin şirket aleyhine tanıklık yapması ile ilgisinin bulunmadığını, bu halde işverenin eşitlik ilkesine aykırı davrandığının savlanamayacağını, kaldı ki davacı dışında B.S. isimli şirket personeline de performans primi ödenmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Somut olayda, davalı işverenin diğer işçilere prim ödemesine karşın, davacıya prim ödememesi yukarıdaki ilkeler doğrultusunda eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmez. Bu nedenle, davacının buna ilişkin isteminin reddi gerekirken, yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2010/35163 E. 2012/44335 K. 26.12.2012

…Davacı 2004 Eylül ayında hizmet sözleşmesinin yenileneceğinin bildirilerek sözleşmenin yanında tarihsiz bir istifa dilekçesini imzalamasının istendiğini imzalamaması üzerine emsal doktorlara yapılan ücret zammının kendisine yapılmadığını belirterek fark ücret isteğinde bulunmuş mahkemece kabul edilerek hüküm altına alınmıştır. Tek bir doktorun ücretinin davacının ücretinden fazla olması üstelik branşının da farklı olması gözetildiğinde ücretlerinin de farklı olacağı kabul edilmelidir. Bu durumda eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemeyeceği gibi fark ücret alacağına da hükmedilemez. Adı geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Nesnel neden varsa ise farklılık mümkündür.
Bu sebeple fark ücret alacağının kabulü de hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.
9. HD. 2009/46212 E. 2009/36906 K. 24.12.2009

…Davacı işçi fazla çalışma ücreti ile bayram ve genel tatil ücreti isteklerinde bulunmuş, mahkemece isteklerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre işyerinde çalışan bazı işçilere fazla çalışma ücreti %100 zamlı, bayram ve genel tatil ücreti % 200 zamlı olarak ödenmiştir. Davalı vekili mavi yakalı çalışanlara belirtilen oranlar üzerinden ödeme yapıldığını açıklamakla birlikte, beyaz yakalı işçilere ise yasal oranların uygulanması gerektiğini savunmuştur.
İş mevzuatında beyaz yakalı işçi mavi yakalı işçi ayrımı bulunmamaktadır. Bu nedenle çalışanlar arasında fazla çalışma ve bayram genel tatil ücretleri bakımından farklı oranların uygulanması İş Kanunu’nun 5. maddesine aykırılık oluşturur. Bilirkişi raporunda, davaya konu işçilik alacaklarının işyeri uygulamasına göre zamlı olarak hesaplandığı seçenek bir değerlendirmeye tabi tutulmalı ve indirim husus da düşünülerek karar verilmelidir.
9.HD. 2012/36446 E. 2014/27623 K. 23.09.2014

…Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının Ankara Üniversitesi Fen Fakültesi Kimya mezunu olduğu ve A. işletmesinde 04.01.2000 tarihinden itibaren başmühendis sıfatı ile görev yaptığı anlaşılmaktadır.
Davacı, 2006 yılına kadar diğer başmühendis arkadaşları ile aynı ücreti aldığını, 2006 yılında ücretlerde farklılık oluşturulduğunu ileri sürmüş, gerçekten de E.Genel Müdürlüğü İdare Encümeninin 23.05.2006 tarihli kararı ile C grubu başmühendis kadrosunda çalışan maden, jeoloji, kimya ve işletme mezunu olan başmühendislere 1.500,00 TL, diğerlerine ise 1.900,00 TL ücret verilmesi kararlaştırılmış ve bu karar doğrultusunda maaş ödemesi yapılmaya başlanmıştır. E.Gcnel Müdürlüğü İdare Encümeninin 11.01.2008 tarihli kararı ile bu kez A. işletmesinde C ücret grubunda maaş alan tüm başmühendislerin hiçbir ayrım yapılmaksızın maaşlarının net 2.090,00 TL’ye yükseltilmesine karar vermiştir.
Öncelikle şunu vurgulamak gerekir ki, aynı sıfat veya unvan ile görev yapılsa dahi, uzmanlık alanlarına göre işçiler arasında fark oluşturacak şekilde maaş düzenlemesi yapılması eşit işe eşit ücret ilkesine aykırılık oluşturmaz.
Somut olayda, tüm başmühendislere aynı ücret skalasından ücret ödenmesi 11.01.2008 tarihli İdare Encümeni Kararı ile kararlaştırılmış olup, davacının bu tarihten itibaren fark üeret alacağı talep edebileceği anlaşılmakla, daha önceki dönemleri de kapsar şekilde hesaplama yapılarak alacağın hüküm altına alınması hatalıdır.
22.HD. 2012/21804 E. 2013/8534 K. 24.04.2013

…Davacı işçinin işyerinde şoför olarak çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davalı işverence dosyaya sunulan yevmiyelerin bulunduğu listede yer alan işçilerden davacı işçi ile aynı unvanda olup da yevmiyesi Encümen Kararı ile arttırılan işçi bulunmamaktadır. Dosyaya sunulan Encümen Kararları’nda Belediye Başkanı veya yardımcısının makam şoförü, sekreteri veya davacıdan çok farklı unvanlarda çalışan kişilerin yevmiyelerinde artışa gidildiği anlaşılmaktadır.
Mahkeme kararında, davacı ile aynı işi yapan S.S. adlı işçinin yevmiyesinin hesaplamada esas alındığı belirtilmişse de, adı geçen kişi Belediye Başkanı’nın makam şoförü ve koaıması olarak görev yapmıştır. Bilirkişi raporunda, işi, davacının işine en yakın olan S.S. adlı kişinin yevmiyesinin esas alındığı bildirilmiştir.
Davacının emsali olan bir işçinin ücreti encümen kararıylaarltırılmadığından İş Kanunu 5. maddesi kapsamında eşit davranma borcuna aykırılıktan söz edilemeyeceği gibi toplu iş sözleşmesinin 7. maddesi hükmüne göre de davacının yevmiye farkına bağlı talepleri yerinde değildir. Encümen Kararı ila bir kısım işçilere sağlanan hak vc yararları işçiye yansıtabilmek için davacıyla aynı unvanda olan ve fiilen aynı işi yapan çalışanlara bu artışın yapılmış olması gerekir. Ancak bu durumda sendikalı işçi ile üye olmayan işçiler bakımından bu ayrımın gerekçeleri toplu iş sözleşmesinin 7. maddesi hükümleriyle birlikte değerlendirmeye alınabilir.
Somut olayda davacı işçi ile emsali olan işçiler arasında ayrıma neden olacak şekilde bazı işçiler yararına bir artışa gidildiği kanıtlanamadığından, Encümen Kararı ile yevmiye artışına dayanan ücret fark alacağı, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan sendikal ikramiye fark alacağı ve ilave tediye fark alacağı isteklerinin reddine karar verilmelidir.
9. HD. 2012/37870 E. 2013/17960 K. 11.06.2013

…Davacı vekili davacının, davalı şirkette 399 sayılı KHK’ye tabi sözleşmeli personel olarak çalışmakta iken 15.11.2000 tarihinde iş mevzuatına tabi personel statüsüne geçtiğini, 15.10.2004 tarihleri arasında idari uzman olarak çalıştığını, 15.10.2004 tarihi itibariyle müdür olarak görevlendirildiğini ve havuza alındığı tarih olan 15.06.2006 tarihine kadar müdür olarak çalıştırıldığını, bu dönemde l. Derece imza yetkisi bulunduğunu, müdür olarak görevlendirildiği 15.10.2004-15.06.2006 tarihleri arasında müdür vc daha üst unvandaki personele ödenen temsil tazminatının ödendiğini, ancak ücret ve parasal haklarının idari uzman ücreti üzerinden ödendiğini, ücret ikramiye ve ilave tediyelerinin eksik ödendiğini, diğer müdür arkadaşları arasında çok yüksek rakamlarda ücret ve parasal haklar farkı oluşturularak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine aykırı davranıldığını, bakiye kalan yıllık ücretli izninin de müdür ücreti üzerinden ödenmesi gerektiğini ileri sürerek, ücret farkı alacağı, ikramiye farkı alacağı, ilave tediye farkı alacağı, 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle tazminat ve yıllık ücretli izin alacağının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiş, taleplerini 02.02.2012 tarihli ıslah dilekçesi ile artırmıştır.
Taraflar arasında davacının, vekaleten yerine getirdiği görev ve unvana göre ücrete hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlık konusudur.
Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.
4857 sayılı Kanun sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçlan arasında yerini almış ve kanunun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Maddenin 2. fıkrasına göre “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz”. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. 4 ay üst sınır olduğundan tazminatın 1 ile 4 ay arasında hakim tarafından ihlalin ağırlığına, işçinin kıdemine göre belirlenmesi isabetli olacaktır.
Dosya içeriğinden, davacının davalıya ait işyerinde, kapsam dışı personel, idari uzman olarak çalışmakta iken 15.04.2004-15.06.2006 tarihleri arasında Eğitim Planlama ve Uygulama Müdür vekili olarak çalıştığı anlaşılmıştır.
Somut olayda, idari uzman unvanı ile görev yapan davacı, davalı işveren tarafından unvanı aynı olmak üzere müdürlük görevini yerine getirmek üzere görevlendirilmiştir. Davacı bu görevlendirme nedeni ile müdürler için öngörülen hakların kendisine ödenmesini talep etmiş ve bu farklar hüküm altına alınmıştır. Davacının unvanında değişiklik yoktur. Bu unvanı ile müdürlük kadrosunda görevlendirilmiştir. Hal böyle olunca, mahkemece, müdürlere ödenmesi gereken fark alacaklarının kabulü doğru ise de davacının unvanında değişiklik olmadığı, bu unvanı ile müdürlük kadrosunda görevlendirildiği dikkate alındığında, eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının kanuni koşullarının oluşmadığı gözetilmeden bu tazminatın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.
22. HD. 2013/2207 E. 2014/1155 K. 31.01.2014

…Davalı işyerinde 0-6 yaş grubunda çocuğu bulunan kadın çalışanlar için Gebe ve Emzikli Kadın Tüzüğünün 8.maddesi uyarınca kreş yardımı yapılmaktadır. Davacı işçi erkek olup 2 çocuğu bulunmaktadır. Yukarda belirtilen tüzüğün ilgili maddesinde erkek işçinin ancak annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş çocuklarının yararlanacağı belirtilmiştir.
Davacının işyeri şahsi sicil dosyasına göre eşi hayattadır. Ayrıca eşler arasında bir boşanma bulunmamaktadır. Bu düzenleme kadın ve erkek işçi arasında eşitliğe aykırı bir durum olmayıp kadının çalışma hayatına etkin şekilde katılmasını sağlamaya yöneliktir.
Bu durum karşısında davalı işveren tarafından kadın çalışanlar için uygulanan kreş yardımından davacı faydalanamaz.
Davacının kreş yardımı alacağının reddine karar verilmelidir.
9.HD. 2010/21325 E. 2010/17449 K. 10.06.2010

…Dosya içindeki bilgi ve belgelerden işyerinde çok sayıda işçi çalışmakta olduğu, işçilerin sendikaya üye oldukları ve işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlandıkları anlaşılmaktadır. Davalı işveren davacı işçi ve diğer işçilere toplu iş sözleşmeleri gereği ücret artışlarını uyguladığı halde işyerinde çalışan 9 işçiye farklı ücret zamları uygulamıştır.
Davalı işveren 15.09.2009 tarihli yönetim kurulu kararıyla, bazı işçilerin açtıkları dava üzerine yapılan değerlendirme sonucu 9 işçi bakımından herhangi bir yönetim kurulu kararına dayanmadığı halde toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak daha fazla ücret artışı yapıldığının tespit olunduğu vc 01.10.2009 tarihinden itibaren bu 9 işçinin ücretlerinin emsal çalışan işçilerin ücretlerine çekildiği bildirilmiştir.
Çok sayıda işçinin çalıştığı işyerinde işverenin muhasebe sisteminden kaynaklanan hata sebebiyle az sayıda işçiye fazla ücret ödemesi eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmaz. İşverenin hatalı uygulamadan döndüğü de anlaşılmaktadır. Fazla ödeme yapılan işçilerden fazla ödeme tutarlarının geri istenmemiş olması da bu noktada sonuca etkili değildir.
Davalıya ait işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulanmakta olup, davacı işçiye toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların tam olarak ödendiği tartışma dışıdır. Birkaç işçiye bir süreliğine yapılan fazla ödeme, toplu iş sözleşmesi düzeninin dc etkileyecek şekilde tüm üye işçilere teşmil edilemez. Bu durumda davacının ücret farkı ile ikramiye farkına dair taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalıdır.
Öte yandan davacının ayrımcılık tazminatı isteğinin de kabulüne karar verilmiş olup sözü edilen tazminat bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine öngörülen koşullar oluşmamıştır. İlgili, hükümde, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep, gebelik ve engelli olma durumu gibi sebeplere dayalı ayrım yasağının ihlali halinde ayrımcılık tazminatı öngörülmüştür. Somut olayda sözü edilen nedenlere dayalı bir ayrım olmadığından mahkemece tazminata hükmedilmesi de hatalıdır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, yasada belirlenen üst sınırdan karar verilmesi de doğru değildir.
Davacı işçi ile aynı konumda olan bir işçinin açtığı davada ücret ve ikramiye farkı ile ayrımcılık tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiş ve davacı temyizi üzerine karar, Yargıtay tarafından onanmıştır(Yargıtay 22.HD.24.06.2013 gün, 2012/25659 E, 2013/ 15269 K.).
Açıklanan nedenlerle davaya konu isteklerin reddi yerine, ilk derece mahkemesince yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bozma öncesi verilen kararda davaya konu talepler daha az miktarda kabul edildiği ve davacı tarafından karar temyiz edilmediği halde, bozma sonrası alman heyet raporunda daha fazla hesaplama yapılması vc mahkemenin sözü edilen rapora itibar etmek suretiyle fazlaya dair hakları saklı
tutarak taleple bağlı karar vermesi de davalı yararına oluşan usulü kazanılmış bak ilkesine aykırıdır.
9.HD. 2014/7203 E. 2014/9888 K. 25.03.2014

…Davacı vekili, davacının davalı şirkete aitotel işyerinde taşeron işçisi olarak asıl işte çalıştığını, davalı ile dava dışı taşeron şirket arasındaki ilişkinin 4857 sayılı Kanunun 2. maddesine aykırı olduğunu, taşeron şirketin davalıya aitotel işyerinde işin yürütümüne yönelik herhangi bir iş üstlenmediğini ve davalı şirketin muvazaaya dayalı olarak sadece işçi temini cihetine gittiğini, hukuki ve fiili durum bu olmasına rağmen davalı şirketin, hizmet süresince davacıyı kendi işçilerine ödediği yılda 4 tam maaş ikramiyelerden ve sendikaya üye olmasına rağmen toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlandırmadığını, bu durumun ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 5. Maddesindeki eşitlik ilkesinin ihlali anlamına geldiğini belirterek, sendika üyesi olan işçiye eksik ödenen ücret, ödenmeyen ikramiye ve sosyal yardım alacakları ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işverenin otel işletmeciliği konaklama ve eğlence işyerleri iş kolunda kalmaktadır. Otel, pansiyon, lokanta, büfe, pastane, kahvehane gibi konaklama, dinlenme ve yemek yerleri ile sinema, müzikli vc müziksiz her türlü eğlence yerleri, plaj, açık ve kapalı spor yerleri, hipodromlar, hamamlar, kaplıcalar, içmeeeler, turistik tesislerde yapılan işler bu iş kolu kapsamındadır. Davalı işverenin otel hizmeti kapsamında alt işverene verdiği hizmetlerden genel temizlik, Garaj ve otopark ile güvenlik hizmetleri yardımcı işlerden olması nedeni ile bu şekilde kurulan alt asıl işveren ilişkisi yasaya uygundur. Ancak bıı hizmetlerin dışında verilen Restaurant ve Bar, Garson, Komi, Oda temizliği gibi hizmetler otel işletmeciliğinin asıl işlerindendir. Bu hizmetlerin verilmesi için işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir olgu olması gerekir. Davalı işveren bu olguyu kanıtlayamadığı gibi asıl işlerini bir şirketten işçilik temini sureti ile aldığı anlaşılmaktadır. İşçilik temini yasada yer alan bir uygulama değildir. Bu nedenle mahkemece davacı işçinin başlangıçtan beri davalı işçisi sayılarak Toplu İş Sözleşmesinin tarafı sendikaya üye olması nedeni ile davacı işçinin Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılması, bu şekilde fark ücret, ikramiye ve sosyal yardım alacaklarının hüküm altına alınması isabetlidir.
Ancak eşit işlem borcuna aykırılıktan dolayı tazminatın gerekçesiz hüküm altına alınması ve madde uyarınca 4 aya kadar List sınır belirlendiğinden miktar olarak belirtilmemesi doğru görülmemiştir. Mahkemece eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının neden kabul edildiği gerekçelendirilmeli ve bu tazminatın bir ile dört ay arasında ne kadar olması gerektiği miktar olarak belirlenmelidir.
9.HD. 2010/23496 E. 2011/5234 K. 28/02/2011

…Davacının aylık ücreti ile ücretin ekleri konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı işçi işe iade davasında, davacının alt işveren işçisi olmadığının ve davalının gerçek işçisi olduğunun kesinleştiği ve aynı davada üretime dönük işlerde çalıştırıldığının belirlendiğini ileri sürerek, davalının diğer işçilerine sağladığı haklardan davacı işçinin de yararlanması gerektiğini ileri sürmüş ve ücret farkı, yakacak yardımı, ikramiye ve bayram harçlığı gibi isteklerde bulunmuştur.
Mahkemece, davacının asgari ücretle alt işveren işçisi olarak çalıştığı ve ücrete itiraz etmediği, ücret konusunda taraflar arasında bir anlaşma olmadığı ve fesihten sonra ücret talep edemeyeceği gerekçesiyle ücret farkı ve diğer isteklerinin reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi sendika üyesi olmadığı gibi, dayanışma aidatı ile yararlanma yönünde talepte bulunmamıştır. Böyle olunca işe başlatmama anında toplu iş sözleşmesi uygulanmaya başlamış olsa dahi davacı işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmasına imkan bulunmamaktadır. İşe başlatmama tarihinde davacının sendika üyesi olmayan ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan bir emsali mevcut ise buna göre ücret ve ücretin ekleri belirlenmelidir. Aksi halde toplu iş sözleşmesinden önce davacının emsali olan işçiye ödenen ücret ve ücret ekleri üzerinden ve asgari ücretteki artış oranına göre fesih tarihinde alması gereken ücret ve diğer hakları tespit olunmalı ve buna göre hesaplama yapılmalıdır.
9.HD. 2009/25618 E. 2009/20170 K. 07.07.2009

…Somut olayda davacının da aralarında bulunduğu bir kısım işçiler yasal olmayan bir ücret artışı talebinde bulunmuşlar ve mahkemenin de kabul ettiği üzere topluca çalışmama eylemine katılmışlardır. Davacı işverence anılan eylem sebebiyle fesih haklı bir nedene dayanmaktadır. Aynı eyleme katılan işçilerden bir kısmının daha sonra yeniden işe alınması, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmez. İşverence işe almada eşit davranma borcu 4857 sayılı İş Kanununun 5.maddesinin 3. fıkrasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrım yapmamayı ifade eder. Başka bir anlatımla, işe başvuranlar arasında cinsiyet ve gebeliğe bağlı olarak ayrım yapılması yasaklanmıştır.
Aynı olaya bağlı olarak bir başka işçinin açtığı davada ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmiş, davacının temyizi üzerine karar Dairemizce onanmıştır(Yargıtay 8.10.2007 gün 2007/ 2577 E, 2007/ 29505 K).
Böyle olunca eyleme katılan işçilerden bir kısmıyla yeniden iş sözleşmesi kurulmuş olması davacı işçi yönünden haklı fesih nedenini ortadan kaldırmadığından işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmeli ve davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.
9.HD. 2008/32183 E. 2009/7045 K. 17.03.2009

…Davacı işçi 26.10.1999 tarihinden itibaren davalı şirkette kısmi, süreli iş sözleşmesi ile kasiyer olarak çalışmaya başladığını ve halen de çalışmasını sürdürdüğünü, statüsüne rağmen haftanın 4 gününde 4’er saat ve 2 gününde de 1 saat ara dinlenmesi dışında 8,5’ar saat çalıştığını, toplam çalışma süresinin aylık 130/135 saatten fazla olduğunu, bu çalışma düzeninde normal çalışan durumunda ve tam gün çalışma pozisyonunda bulunduğunu, bu hali ile de işyerinde TİS yapmaya yetkili Sendika üyesi olması nedeniyle, TİS ile sağlanan haklardan yararlandırılması gerektiğini, ancak bu haklarının verilmediğini, konu ile ilgili olarak İş Müfettişliğince düzenlenen raporla, bu haklardan yararlandırılması gerektiğinin tespit edildiğini beyanla ikramiye, yakacak yardımı, giyim yardımı, gıda yardımı, izin ve bayram harçlıkları ile hafta tatili ücreti alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren davacının part-time kasiyer işçi olarak çalışması itibariyle, bu statüye uygun TİS hükümlerinden yararlandırıldığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının tam süreli olarak çalıştırıldığı, bu durumun aynı statüde çalışan bir işçinin açtığı davada belirlendiğini ve Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapılan başvuru üzerine de tespit edildiği gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
Somut olayda davacı işçinin haftada 30 saati aşan çalışmalarının varlığı kanıtlanmıştır. Bu durumda tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığının kabulü ile sonuca gidilmesi yerindedir. Ancak hükme esas alman bilirkişi raporunda haftada 30 saatin biraz üzerinde çalışan davacı ile 45 saat çalışanın aynı sosyal hakları almasının beklenemeyeceği gerekçesiyle 45 saat çalışan işçiye göre haftalık çalışma süresinin oranlanması yoluyla sosyal hakların hesabı yerinde değildir.
Davacı işçi tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığına göre sosyal yardımlardan da tam süreli diğer işçiler gibi yararlanmalıdır. Dairemizin aynı işyeri ile ilgili kararlılık kazanmış görüşü bu yöndedir (Yargıtay 9. II.D. 22.07.2009 gün 2008/3630, 2009/22464 K. ve 01.11.2010 gün 2008/33837 E, 2010/3167 K.) Davacı işçinin haftalık çalışmaları 45 saati aşmadığı halde işverence kısmi süreli iş ilişkisi olarak değerlendirilmek suretiyle zaman zaman fazla çalışma ücreti ödenmesi de bu yönde hesaba etki etmemelidir. Böyle olunca oranlama yapılmaksızın yapılan hesaplamaya itibar edilerek isteklerin kabulüne karar verilmelidir.
Dosya içindeki bilirkişi raporları yukarıdaki açıklamalara göre bir değerlendirmeye tabi tutulmalı gerekirse ek rapor alınmak suretiyle bir karar verilmelidir.
9.HD. 2010/16691 E. 2011/32493 K. 20.09.2011

…İş Kanunu’nun uygulanmasına yönelik Çalışma Süreleri Yönetmeliğimin 6. Maddesi uyarınca, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”.
1- Dosya içeriğine ve toplanan delillere göre davacının otel işyerinde çağrı usulü sözleşme ile çalıştırıldığı, Toplu İş Sözleşmesinde bu çalışma usulü nedeni ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırıldığı kabul edilerek işçilik alacaklarının ödendiği, ancak davacının yazılı olarak kısmi süreli olarak çalıştırıldığı gösterilmesine rağmen fiilen işyerinde her hafta 30 saatin üzerinde çalıştırıldığı anlaşıldığından mahkemece, davacının tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının tespit edilerek, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için kabul edilen TİS hükümlerine göre hesaplanan fark işçilik alacaklarının hüküm altına alınması isabetlidir. Davalı vekilinin işçilik alacakları yönünden temyizi yerinde değildir.
2- Davalı vekilinin eşit işlem borcuna aykırılıktan dolayı hüküm altına alınan tazminata yönelik temyizine gelince;
Somut uyuşmazlıkta davalı işveren çağrı usulü sözleşme ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması gereken davacı işçiyi, yasa ve yönetmelik hükümlerine aykırı olarak tam süreli çalıştırmış, ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmış gibi işçilik alacaklarını ödemiştir. Nesnel olarak 5 ve 13 maddeler de açıklandığı gibi davalı işveren kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işlem yapmamıştır. Kısaca davalı işveren tam süreli işçiye göre kısmi süreli işçide bir farklılık yapmamış, kısmi süreli işçiyi tam süreli olarak çalıştırmıştır. Davacı işçi tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması nedeni ile fark işçilik alacaklarına bu hükümle kavuşmuştur. Ancak açıklandığı gibi eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının koşulları oluşmamıştır. Anılan tazminatın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
Kabule göre de anılan tazminatın gerekçesiz üst sınır olan 4 aylık ücret tutarında belirlenmesi de bozma nedenidir.
9.HD. 2011/24126 E. 2011/17742 K. 13/06/2011

…Somut uyuşmazlıkta davalı işveren çağrı usulü sözleşme ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması gereken davacı işçiyi yasa ve yönetmelik hükümlerine aykırı olarak tam süreli çalıştırmış, ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmış gibi işçilik alacaklarını ödemiştir.
Nesnel olarak 5 ve 13 maddelerde açıklandığı gibi davalı işveren kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işlem yapmamıştır. Kısaca davalı işveren tam süreli işçiye göre kısmi süreli işçide bir farklılık yapmamış, kısmi süreli işçiyi tam süreli olarak çalıştırmıştır. Davacı işçi tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması nedeni ile fark işçilik alacaklarına bu hükümle kavuşmuştur. Ancak açıklandığı gibi eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının koşulları oluşmadığından anılan tazminatın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
9.HD. 2010/26773 E. 2011/6758 K. 14/03/2011

…Davacı işçi işyeri hakimi olarak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmış ve açmış olduğu bu davada ikramiye isteğinde bulunmuştur.
Mahkemece istek doğrultusunda karar verilmiştir.
Dosya içinde bulunan iş sözleşmelerinde ikramiye ödenmesi yönünde bir düzenleme yer almamış olsa da, iş yerinde tam süreli iş sözleşmeleri ile çalışan diğer işçiler ikramiye ödenmesinin yapıldığı dosya içeriğiyle sabit olmuştur. 4857 Sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 2. fıkrasında “ İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz” şeklinde kurala yer verilmiştir. O halde anılan yasanın yürürlükte olduğu dönemde işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere ikramiye ödendiği halde kısmi süreli iş ilişkisi kapsamında çalışan davacı işçiye ödenmemiş olması eşit davranma borcuna aykırılığı oluşturur. Anılan yasanın yürürlüğe girmesinden önce de, Yargı kararlarına konu olmuş ve öğretide ayrıntılı biçimde ele alınmıştır. Zira eşit işlem borcu işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında kalmakta ve doğrudan iş sözleşmesinden doğmaktadır. Öte yandan genel anlamda eşitlik ilkesini düzenleyen Anayasa’nın 10. maddesi ile “Ücrette Adalet Sağlanması” kenar başlıklı 55. maddesi de işverenin eşit davranma borcunu ortaya koymaktadır. Bu itibarla davacı işçinin ikramiyeye hak kazandığı yönünde mahkeme kararı yerinde görülmüştür.
9.HD. 2007/31462 E. 2008/108 K. 12.02.2008

…Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun 18. maddesine göre ekonomik nedenler gerekçe gösterilerek işveren tarafından feshedilmiştir.
Davacı işçinin açtığı ve Dairemiz incelemesinden geçerek kesinleşen işe iade davası sonucunda, feshin hamilelik nedeniyle ve son çare olma ilkesine aykırı olarak yapıldığından, davacının işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde, İş Kanunu madde 21 >deki tazminat ve alacakları hüküm altına alınmıştır.
İşe iade kararının kesinleşmesine ve işçinin işe başlatılma başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmamış; ancak kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi tazminatı, boşla geçen süre ücreti işçiye ödenmiştir.
Davacı işçi açtığı bu davada, fesih işlemi kötüniyetle ve hamilelik nedeniyle yapıldığından, İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı istemektedir.
Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, işe iade davasında İş Kanunu’nun 18/3-d maddesi uyarınca geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde 21. madde uyarınca iş güvencesi tazminatına hükmedilmiştir. İşverenin yaptığı fesih işlemi, ayrıca ayrımcılık yasağım ihlal etse bile, yine dc sonuç değişmeyecek ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir. Yasanın 21. maddesindeki özel düzenleme nedeniyle işe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedecek, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedcmcyecektir. Üstelik
21. maddedeki tazminat en az dört aya kadarki ücret tutarında, 5. maddedeki tazminat ise en çok 4 aya kadarki ücret tutarında olup 21. madde işçi lehinedir. Aksinin kabulü halinde, ayrımcılık yasağının gündeme geldiği her işe iade davasında, davayı kabul eden mahkeme, hem iş güvencesi tazminatına hem de ayrımcılık tazminatına hükmetmek zorunda kalacaktır.
İşçinin işe başlatılma başvurusunun işverence reddedilmesi, Dairemizin 14.10.2008 tarih, 2008/29383 Esas, 2008/27243 Karar sayılı kararında ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulumun 23.12.2009 tarih, 2009/9-526 Esas, 2009/583 Karar sayılı kararında vc Dairemizin yerleşik kararlarında belirtildiği gibi yeni bir fesih sayılmaktadır. Dolayısıyla burada, ayrımcılık söz konusu olmayıp kanundan doğan sonuç gerçekleşmektedir. Müeyyidesi ise yasanın 21. maddesinde iş güvencesi tazminatı şeklinde düzenlenmiştir. Bu nedenle burada, ayrıca 5. maddedeki ayrım yasaklarının tartışılması da mümkün değildir.
Somut olayda, davalı işveren, işe iade davasını kazanan davacıyı işe başlatmamış ve iş güvencesi tazminatını ödediğinden uygulama yeri olmayan ayrımcılık tazminatının reddi yerine hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2010/13065 E. 2012/23353 K. 18.06.2012

…Davalı işverenin otel işletmeciliği konaklama vc eğlence işyerleri iş kolunda kalmaktadır. Otel, pansiyon, lokanta, büfe, pastane, kahvehane gibi konaklama, dinlenme ve yemek yerleri ile sinema, müzikli ve müziksiz her türlü eğlence yerleri, plaj, açık ve kapalı spor yerleri, hipodromlar, hamamlar, kaplıcalar, içmeceler, turistik tesislerde yapılan işler bu iş kolu kapsamındadır. Davalı işverenin otel hizmeti kapsamında alt işverene verdiği hizmetlerden gcııcl temizlik. Garaj ve otopark ile güvenlik hizmetleri yardımcı işlerden olması nedeni ile bu şekilde kurulan alt asıl işveren ilişkisi yasaya uygundur. Ancak bu hizmetlerin dışında verilen Restaurant ve Bar, Garson, Komi, Oda temizliği gibi hizmetler otel işletmeciliğinin asıl işlerindendir. Bu hizmetlerin verilmesi için işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir olgu olması gerekir. Davalı işveren bu olguyu kanıtlayamadığı
gibi asıl işlerini bir şirketten işçilik temini sureti ile aldığı anlaşılmaktadır. İşçilik temini yasada yer alan bir uygulama değildir. Bu nedenle mahkemece davacı işçinin başlangıçtan beri davalı işçisi sayılarak Toplu İş Sözleşmesinin tarafı sendikaya üye olması nedeni ile davacı işçinin Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılması, bu şekilde fark ücret, ikramiye ve sosyal yardım alacaklarının hüküm altına alınması isabetlidir.
Ancak eşit işlem borcuna aykırılıktan dolayı tazminatın gerekçesiz hüküm altına alınması ve madde uyarınca 4 aya kadar üst sınır belirlendiğinden miktar olarak belirtilmemesi doğru görülmemiştir. Mahkemece eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının neden kabul edildiği gerekçelendirilmeli ve bu tazminatın bir ile dört ay arasında ne kadar olması gerektiği miktar olarak belirlenmelidir.
9.HD. 2011/17800 E. 2013/18967 K. 12.06.2013

…Somut olayda, mahkemece davacının ve diğer çalışanın iş sözleşmesinin tekrar işe alınacakları gerekçesiyle feshedildiğini, diğer çalışanın işe alındığını fakat davacının alınmadığı gerekçesiyle eşit davranmama tazminatının kabulüne karar verilmişse de, iş sözleşmesi feshedildikten sonra eşit davranma borcu son bulduğundan sözleşmenin feshinden sonra işe alınmama eşit davranmaya aykırılık oluşturmayacaktır.
Yine yukarıdaki belirtilen ilkeler ışığında Türkiye’ye iş için gelen yabancı işçilere işten ayrılırken ülkelerine dönecekleri için “göç tazminatı” adıyla ödenecek bir meblağın ayrımcılık oluşturmayacağı da kuşkusuzdur.
Buna göre ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabul edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2009/46706 E. 2012/5738 K. 23.02.2012

…Somut olayda, Mart ayı itibari ile diğer işçilerin ücretlerine zam yapılırken davacının ücretinin arttırılmadığı davalının da kabulündedir.
Davalı işveren davacının performans yetersizliği ve işten ayrılacağını beyan etmesi nedeni ile ücretinin artırılmadığını ileri sürmüş ise de bu iddiasını ispatlayacak herhangi bir delil sunmamıştır. İşverenin eşit işlem borcuna aykırı davranması nedeni ile iş akdini fesheden davacının, kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.
9. HD. 2009/17321 E. 2011/19795 K. 30.06.2011

…Somut olayda 25.4.2007 günü gece vardiyasında davacı ve operatör R.K.’ın beraber imalat işinde çalıştıkları, bu sırada davacının temin ettiği imalatın kolay ve hızlı yapılmasını sağlayan aparatı kullandıkları dosya
içindeki belgelerden ve davacının kabulünden de anlaşılmaktadır.
Davalı işverenin yasakladığı anılan eylem nedeniyle yapılan disiplin soruşturması sonucunda davacının gizlice ve ısrarla aparat kullandığı için iş sözleşmesinin feshine, operatör olarak çalışan R.’ın davacının kullanmasına göz yumduğu ve amirlerine bildirmediği için ihtar ve iki yevmiye kesim cezası ile cezalandırılmasına karar verildiği anlaşılmaktadır. Her iki çalışanın iradesi işyerinde kullanılması yasak olan maddeyi kullanma yönünde birleşmiştir. Bu durumda her iki çalışan da kusurludur.
Mahkemece aynı eylem nedeniyle ihtar ve yevmiye kesim cezası ile cezalandırılan ustabaşının daha baskın kusurlu olduğu göz önüne alınmadan, davalının eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiği dikkate alınmadan davanın reddine karar verilmesi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2008/34788 E. 2010/25328 K. 23/09/2010

…Davacının iş akdinin işveren davalı belediye tarafından siyasi nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Somut olayda 4857 Sayılı Kanun’un 5.maddesi uyarınca eşitsizlik tazminatı ile birlikte TİS’nin 24.maddesindcki haksız işten çıkartma için öngörülen iş güvencesi tazminatını gerektirir bir tek eylem söz konusudur.
Bu durumda, söz konusu tazminatlardan işçi lehine olanının tercihi ile sadece TİS’nin 24. maddesinde öngörülen iş güvencesi tazminatına hükmedilmesi gerekir.
4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca eşitsizlik tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir.
9. HD. 2007/38121 E. 2009/9183 K. 02.04.2009

…Somut olayda, aynı fesih sebebine bağlı olarak hem kötüniyet tazminatına, hem de eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hükmcdilmiştir. Aynı fesih sebebine bağlı olarak iki ayrı tazminata hükmedilebilmesi, ancak kanunun açıkça cevaz verdiği hallerde mümkündür. Oysa, yukarıda bahsedilen 4857 sayılı Kanun hükümlerinden iki tazminata da hükmedilcbileceği sonucuna ulaşılamamaktadır. Bu durumda, aynı olay sebebiyle birden fazla tazminat koşullarının gerçekleşmesi halinde, işçi lehine olan tazminata hükmedilmesi gerekirken, iki tazminata birden hükmedilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2012/29053 E. 2013/27095 K. 29.11.2013

…Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasında feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine vc bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmedildiği kararın Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği uyuşmazlık konusu değildir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişliğinin 30.03.2007 tarihli davalı işyeri için düzenlediği inceleme raporunda, sendikalı ve sendikasız işçi ayrımı yapıldığının belirlendiği 2006 yılında sendika üyesi olmayan işçilere
150,0 TL net yakacak ücreti ödendiği ve Haziran -2006 tarihinden itibaren dc her ay 110,00 TL ücretinde bordrolara yansıtılmayarak her ay vardiya şefleri aracılığı ile elden ödendiğinin tespit edildiği anlaşılmaktadır. Yine davacı tanıklarının bir kısmının da bizzat 110,00 TL ödemeden yaralandıkları yönündeki beyanlarına göre işyerinde sendikalı olmayan işçilere Haziran 2006 tarihinden itibaren her ay kayıt dışı olarak elden 110,00 TL ödeme yapıldığı ortaya konulmuştur. Bu durumda, davacı ile aynı işi yapan sendika üyesi olmayan işçilere yapılan bu ödemenin eşit davranım ilkesine aykırı bir davranış olduğundan bu miktarların ayrıca ödenmesi konusunda işverence makul bir gerekçe ve delil de gösterilmediğinden bu yöne ilişkin verilen mahkeme kararı yerindedir.
Ancak, yukarıda anılan yasadaki dört aya kadar olan ve ayrımcılık tazminatı olarak ifade edilen miktarlar için verilen karar yerinde değildir. Şöyle ki, işveren işyerinde sendikal faaliyeti engellemek için karşı faaliyet yürüttüğü bu kapsamda da bazı uygulamalar yaptığı, sendikalı olmayan işçilere 110,00 TL ayrıca ücret ödemesinde bulunduğu sabittir. Bu ödeme ile işverenin sendikal faaliyeti engelleme amacı gütmektedir. İşe iade davası sonucunda verilen işe başlatmama tazminatının sendikal nedene dayalı fesih gerekçesiyle bir yıllık ücret olarak belirlendiği dikkate alındığında işverenin sendikalaşmaya karşı olan bu eylemi için yasal bir yaptırıma maruz kaldığı artık aynı sebep için ikinci defa tazminat ödeme durumunda bırakılmasının mümkün olmadığı düşünülmelidir. Mahkemece, aksi yönde yorum yapan bilirkişinin raporuna dayanılarak 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesine göre tazminata karar verilmesi bozma nedenidir.
22.HD. 2012/25271 E. 2013/15077 K. 21.06.2013

…İşe iade davası sonucunda verilen işe başlatmama tazminatının sendikal sebebe dayalı fesih gerekçesiyle bir yıllık ücret olarak belirlendiği dikkate alındığında işverenin sendikalaşmaya karşı olan bu eylemi için kanuni bir yaptırıma maruz kaldığı artık aynı sebep için ikinci defa tazminat ödeme durumunda bırakılmasının mümkün olmadığı düşünülmelidir.
Mahkemece aksi yönde yorum yapan bilirkişinin raporuna dayanılarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine göre tazminata karar verilmesi bozma sebebidir.
22.HD. 2012/20541 E. 2013/7574 K. 09.04.2013