İşçinin, işverenin yaptığı değişikliği kabul etmemesinin sonuçları nelerdir?

Uygulamada, işçinin, işverenin çalışma şartlarında yaptığı değişikliği kabul etmediği durumlarda, üç olasılık sözkonusu olmaktadır;

1- Ya işveren, işçiyi eski görevinde çalıştırmaktan imtina etmekte ( Örn. işyerine almamakta)

2- Ya değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini işveren feshetmekte,

2- Ya da işçi, değişikliği kabul etmeyerek iş akdini kendisi feshetmektedir.

“…Somut olayda yeraltı maden işçisi olan davacının 5 yıl atölyede çalıştıktan sonra yeraltına verilmesi, deneme amaçlı bir kaç kez gitmesine karşın toz ve duman nedeni ile yapamayacağını anlaması üzerine değişikliğe muvafakat etmediğini bildirdiği ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacı yeraltında çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu nedenle 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiştir. Yeraltında bir ay çalıştıktan sonra sağlığını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu durumda davacının yer altında çalışmasının sağlığı açısından tehlike arz edip etmediğinin araştırılması gerekir. Davacının yer altında çalıştırılmaya devam edilmesi sağlığı açısından tehlike arz ediyorsa feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir bu nedenle yapılacak iş işyerinde iş sağlığı ve güvenliği uzmanı aracılığı ile keşif icra edilerek davacının dosyada mevcut sağlık kurulu raporu çerçevesinde gerekirse bir doktor bilirkişiden de rapor alınarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. (22.HD 2012/3251 E. 2012/8223 K. 20.04.2012)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, somut uyuşmazlıkta olduğu gibi görevlendirilen işyerine gitmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemez. Ancak iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi,4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/11. e-f maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Başka bir anlatımla bu düzenleme işçinin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

Çalışma koşullarında değişikliği kabul etmeyen işçiyi eski görevinde çalıştırmazsa işveren feshi haksızdır. Görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin, eski işyerine devam etmesi fakat işverenin işçiyi işyerine almaması durumunda, işçi değil işveren feshi söz konusu olacaktır.

“….Somut uyuşmazlıkta davalı işveren Çorm/Dodurga kömür işletmesi işyerinde yıllardır çalışan davacıyı, duyulan ihtiyaç nedeni ile Elazığ/Palıı kum ocağı işyerinde geçici olarak görevlendirmiş, davacı işçi bu görevlendirmeyi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu gerekçesi ile kabul etmemiş, davacı işçi eski işyerine gelmesine rağmen işe alınmamış ve görevlendirildiği yere gitmediği hakkında tutanak tutulmuş ve işveren tarafından bu durum işçinin iş sözleşmesini kendisinin feshi olarak kabul edilmiştir.

Mahkemece iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının nakledilen yere gitmeyerek iş sözleşmesini haklı olarak kendisinin feshettiği, bu durumda kıdem tazminatına hak kazandığı, ancak kendi feshi nedeni ile ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesi belirtilerek sonuca gidilmiştir.

Yukarda açıklandığı üzere, davacı iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemiş, değişiklikten önceki işine geldiğinde de işe alınmamıştır. İş sözleşmesi bu şekilde eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir.

İşverenin haksız feshi nedeni ile davacı işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatının kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”(9.HD 2009/30580 E. 2009/34765 K. 14.12.2009)

“….Somut olayda, davacının resepsiyonistlik görevi 6.6.2005 tarihinde değiştirilerek garajda puantörlük işine verilmiştir. 7.6.2005 günkü ihtarla davacının yeni görevi kabul etmediğini işverene bildirmiştir. 4857 Sayılı İş Yasasının 22.maddesi gereğince bu durumda aleyhe olan bu esaslı değişiklik davacıyı bağlamaz.

Böyle olunca önceki işinde çalıştırılmadığı anlaşılan davacının verilen görevi yapmadığı gerekçesi ile yasanın 25/2-h maddesi gereğince iş sözleşmesinin feshi yerinde olmadığından kıdem, ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.”9. HD. 2007/21821 E. 2008/13065 K. 30.05.2008)

“….Somut olayda, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin ve diğer yazılı belgelerle hükme etkili olacak tanık beyanlarının tartışılması ve değerlendirilmesi sonucunda, davacının Tire Organize Sanayi Bölgesi’nde çalıştığı işin sona ermesi üzerine eski işyerine yaklaşık yetmiş kilometre uzaklıktaki AFEM. San. İzmir projesine görevlendirildiği ve davacının yeni görev yerine başlamadığı gerekçesiyle, iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiği hususunda taraflar arasında ihtilaf bulunmamaktadır.

Davacının iş şartlarında işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekirken, davalı işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmeksizin, iş akdini feshi haksız olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağının düşünülmemesi hatalıdır.”(9.HD. 2012/24329 E. 2014/6699 K. 03.03.2014)

“…Somut olayda, mahkemece, davalı işveren tarafından davacının mazeretsiz olarak mesaisine gelmediğine dayanılarak iş akdini haklı olarak feshettiği kabul edilmiş ise de, davacının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Çalışına Müdürlüğüne yaptığı şikayet sonucunda müfettişin iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği yolundaki tespitinin yanı sıra, 8 yılı aşkın kıdemi olan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarından mahrum olacak şekilde işi kendisinin terk etmesinin yaşamın gerçekleri içinde olağan bir durum olmayacağı düşünüldüğünde ve özellikle tanık anlatımları ile, davacı işçinin vinç operatörü olarak çalışmakta iken işveren tarafından kömür çıkarına işine verilerek iş şartlarının ağırlaştırıldığı, davacının bu işi yapamaması nedeni ile işveren tarafından iş akdinin feshedildiği, işveren tarafından yapılan feshin haksız olduğu anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken mahkemece reddine karar verilmesi hatalıdır.”( 7. HD. 2013/11738 E. 2013/18613 K. 07.11.2013)

“…Somut olayda, davalı, davacının iş akdini feshederken ihbar tazminatını ödediğini kabul etmektedir. Bu durumda davacının iş akdinin, 4857 sayılı iş Yasasının 22. Madde gereği geçerli nedenle feshedildiği hususu tartışmasızdır. Bu durumda işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü mümkün değildir. Mahkemece hatalı değerlendirme ile davacının kıdem tazminatı ve fark ihbar tazminatı taleplerinin de kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozma nedenidir.”(7.HD 2013/26394 E. 2014/5839 K. 12.03.2014)

“….Davacı davalı yanında estetiysen olarak çalıştığını, şehir dışında görevlendirme yapılmasını kabul etmediğini ve iş sözleşmesini bu nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı isteğinde bulunmuştur.

Davalı davacının şehir dışı görevlendirmeyi kabul edip çalıştığını sonra geçici süre eski görevine geldikten sonra yeniden gitmeyi kabul etmeyip işten kendinin ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece davacının şehir dışına gitmesi teklifinin yapılmasından bir ay sonra fesih bildiriminde bulunduğu için feshin süresinde olmadığı gerekçesiyle dava reddedilmiştir.

Somut olayda, davacı İstanbul’da çalışırken geçici olarak Bodrumda görevlendirilmiş bir süre sonra eski işine geri dönmüştür. Ancak işveren yeniden bodruma gitmesini istemiştir. Davacının kabul etmemesi üzerine davacıya baskı uyguladığı tanık beyanlarından anlaşılmaktadır.

Bu nedenle davacının iş akdini feshinin çalışma koşullarında davacı aleyhine ağırlaştırma olduğu için haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”( 9.HD. 2008/33470 E. 2010/17401 K. 10.06.2010)

“…Davalı işveren tarafından davacının rızası alınmadan işyerindeki servis uygulamasının kaldırıldığı, işçinin bu nedenle işyerine 26 Şubat 2009 tarihinden itibaren işe gelemediği anlaşılmaktadır.

Servisin kaldırılması iş şartlarında işçi aleyhine değişiklik olup, davacının iş akdini işyerine gitmeyerek eylemli olarak haklı nedenle feshettiği, anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2012/2861 E. 2014/7215 K. 05.03.2014)

“….Dosya içeriğine göre, davacı servis şoförü olarak işyerinde çalışmaktayken işveren davaya cevabında da kabul ettiği gibi bir başka şoförü eğitmesinin istenmesi üzerine karşı çıkınca işverence mutfakta tutularak işyerini terk etmeye zorlanmıştır. Başka bir deyişle baskı feshine işçinin yönlendirilmesi söz konusudur. Davacının işyerini terk etmesi, işverenin iş şartlarını değiştirmeye yönelik eylemleri sonucu oluşmuştur. Bu durumda sözleşmenin işçi tarafından işyerinin terk edilmesi şeklindeki fesih haklı fesih niteliğindedir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2008/28671 E. 2010/15992 K. 03.06.2010)

“…Somut olayda, davalı işyerinde soğuk salış olarak tanımlanan şekilde önce sipariş alarak sonra malı teslim etmekle görevli satış elamanı olarak çalışan davacıdan ayrıca sıcak satış olarak tabir edilen şekilde, kamyonette bulunan mallan talep edildiğinde doğrudan müşteriye vermek şeklinde de çalışmasının istendiği, davacının bu teklifi ek ücreti verilirse yapabileceğini söylediği, ek ücret teklifinin işverence kabul edilmemesi üzerine davacının fiilen işe devam etmeyerek iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır.

Sıcak satışta faturaya tabi olmadan ayrıca tahsilat yapılması da gerektiğinden bu durum davacının sorumluluğunu arttıracağından mevcut ek görev davacının iş şartlarının aleyhe değiştirilmesi niteliğindedir. Böyle olunca da davacının iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshettiği anlaşılmıştır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.”( 9.HD. 2009/40756 E. 2012/4166 K. 15.02.2012)