İŞ SÖZLEŞMESİNİN İKALE YOLU İLE SONA ERMESİ
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/27767
K. 2018/14407
T. 2.7.2018
* İŞE İADE İSTEMİ ( İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Ermesi Sebebiyle Davacının İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanamayacağı Anlaşıldığından Davanın Reddi Gerekirken Kabulüne Karar Verilmesinin İsabetsiz Olduğu )
* İKALE SÖZLEŞMESİ ( Davacının İkaleye İcap Niteliğindeki Dilekçesini İrade Fesadıyla Baskı Altında Yazdığına Dair İddiasını İspat Edemediği/İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Ermesi Sebebiyle Davacının İş Güvencesi Hükümlerinden Yaralanamayacağı Anlaşıldığından Davanın Reddi Yerine Kabulüne Karar Verilmesinin Bozmayı Gerektirdiği )
* İSPAT YÜKÜ ( Davacının İkaleye İcap Niteliğindeki Dilekçesini İrade Fesadıyla İşverenin Baskısı Altında Yazdığına Dair İddiasını İspatlayamadığı/Dinlenen Tanıkların Görgüye Dayalı Bilgileri Olmayıp Davacıdan Duyduklarını Aktardıklarının Anlaşıldığı – İş Sözleşmesinin İkale Yolu İle Sona Ermesi Sebebiyle Davacının İş Güvencesi Hükümlerinden Yaralanamayacağı Anlaşıldığından Davanın Reddi Gerektiği )
1475/m.14
4758/m.17
ÖZET : Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Davacı davalı işyerinde muhasebe müdürü olarak görev yapmaktayken verdiği dilekçeyle, işyerinden yönetimin hoşnut olmayan politikaları sebebi ile ayrılmak istediğini ve verdiği hizmetleri gözönüne alınarak iş aktinin davalı tarafından feshedilerek yasal haklarının ödenmesini talep ettiği, ikaleye icap niteliğindeki bu dilekçe sonrasında davalı işverenin talep edildiği gibi davacının iş akdini kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek feshettiği; davacının dilekçesinin irade fesadıyla baskı altında yazdığına dair iddiası bulunmaktaysa da bunu ispat edemediği, dinlenen tanıkların görgüye dayalı bilgileri olmayıp davacıdan duyduklarını aktardıkları, davacının muhasebe müdürü olduğu ve tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona ermesi sebebiyle davacının iş güvencesi hükümlerinden yaralanamayacağı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi’nin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi 26. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya işyerinde 1999’dan itibaren muhasebe müdürü olarak çalışmaya başladığını,işyerinin yeni yönetiminin estki çalışanların işe devam etmemesi ve iş akitlerinin istifa sureti ile sonalandırılması için bezdirme yolunu tercih ettiklerini,bir çok çalışana görevi olmayan işlerin yapılması ve grup şirketlerinin muhasebe işlerinin yapılmasının dikte edildiğini,davalının davacı ilk işe başladığında 13 maaş anlaşmasını kaldırarak davacıya yeni sözleşme imzalatıldığını,22.12.2015 tarihinde davalının …’daki üst düzey yöneticilerinin gelerek davacının ikale talebi ile ikale sözleşmesinin imzalanması yönünde ısrarcı olduklarını,aksi halde fesih yolunu tercih edeceklerini ve haklarını ödemeyeceklerini beyan ettiklerini,dava açsa dahi alacaklarını almasının zaman alacağının söylendiğini ve davacıya ikale talebi ile ikale sözleşmesinin baskı ile yazdırılıp imzalattırıldığını,davacının işsiz kalacağı için tazminatsız olarak işten ayrıldığında yeni bir iş bulana dek zor durumda kalacağı için talepleri yerine getirmek durumunda kaldığını,01.01.2016 tarihi itibarı ile performans değerlendirilmesine tabi olacak olan ve en az 1,en fazla 3 maaş tutarında ek ödeme alacak iken kötü niyetli olarak yıl bitmeden iş aktinin feshine zorlandığını ve bu durumun yaşamın olağan akışına uygun olmadığını,davacının baskı altında olduğunu ve davalının kötü niyetli olduğunu,davacının işten ayrıldığı gün yeni bir muhasebe müdürünün işe başlatıldığını,davalı tarafından davacının iş aktinin sonlandırma işleminin işveren feshi olduğunu,davalının davacıya yalnızca kıdem ihbar tazminatlarını ödediğini,davacıya bunun dışında herhangi bir ek ödeme yapılmadığını ve bu durumun ikale sözleşmesini geçersiz kıldığını iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
B-) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 14.09.2009 tarihinden itibaren işyerinde muhasebe müdürü olarak çalıştığını,22.12.2015 tarihli ikale icap dilekçesi sonucu imzalanan ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak iş aktinin sona erdirildiğini,davnın haksız olduğunu ve davacının imzaladığı sözleşmenin üst düzey yönetici olması sebebi ile sonuçlarını bilebilecek konumda olduğunu, iş aktinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi halinde işe iade davası açılamayacağını, ikale icabının işçi tarafından geldiği durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi kararlaştırılmış ise ek menfaat sağlanması gerekmeyeceğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
C-) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davacının davalı işyerinde 2009 yılında çalışmaya başladığı ve muhasebe müdürü olarak çalıştığı,davacı ile davalı arasında 22.12.2015 tarihli ikale sözleşmesi yapıldığı ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret alacağının ödenmiş olduğu,davacının 22.12.2015 tarihli davalı işyerine verdiği dilekçesi olduğu ve dosya kapsamından,tanık beyanlarından davalının davacıyı ikale zorladığı ve işyerinde çalıştığı sırada 22.12.2015 tarihli dilekçesi ile aynı tarihli,22.12.2015 tarihli ikale sözleşmesi yapılmış olduğu ve davalı tarafın davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret alacağını ödediği,ayrıca başka bir ödeme yapılmadığı ve davacının işyerinde çalışmasına devam etmesi halinde kazanması muhtemel alacaklar sağlaması ve hakları mevcut iken ikale sözleşmesi talep etmesinin yaşamın olağan akışına uygun olmadığı ve davacının iş aktinin davalı tarafından geçerli olmadan feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D-) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E-) İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacının muhasebe müdürü olarak çalıştığını üst düzeyde bulunduğu ve üst düzey yönetici olmak için gerekli vasıflara sahip olması gerektiğinden imzalayacağı sözleşmelerin sonucunu idrak edebileceğini, muhasebe müdürü olarak görev yapan; bu görev sebebiyle işçilerin bordro ve diğer özlük haklarına ait dosyaları düzenleyen, ödemeleri gerçekleştiren bir çalışanın dava dilekçesinde söz ettiği “baskı neticesinde kendisinin ikale talebinde bulunması” iddiası hukuka aykırı olduğunu, ikaleye zorlandığından bahsedilemeyeceğini, tanık beyanları görgüye dayalı olmayıp tamamen davacı asilin kendilerine söylediği beyanlardan ibaret olduğunu, Kanunda açıkça işe iade davasının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde uygulanma alanı bulacağının bahis konusu olduğunu, oysa ki sözleşmenin ikale yoluyla son bulduğunu, bu durumda hak etmeyeceğini bildiği kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını, ikale icabının işçi tarafından geldiği hallerde ek menfaat sağlama olgusunun aranmadan ikale sözleşmesinin geçerli olacağı dolayısıyla işçinin işe iade davası açamayacağını ileri sürerek istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
F-) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince, davacının 22.12.2015 tarihli dilekçesi, tanık beyanları ve dosya kapsamından davalının davacıyı ikale zorladığı, işyerinde çalıştığı sırada 22.12.2015 tarihli dilekçesi ile aynı tarihli 22.12.2015 tarihli ikale sözleşmesi yapılmış olduğu ve davalı tarafça davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret alacağı ödediği, ayrıca başka bir ödeme yapılmadığı, ayrıca tanık anlatımlarından davacının ikale sözleşmesi yapmaması durumunda tazminatsız olarak işten çıkarılacağı veya pasif göreve alınacağı yönünde telkinde bulunulduğu, davacının işyerinde çalışmasına devam etmesi halinde kazanması muhtemel alacaklar sağlaması ve hakları mevcut iken ikale sözleşmesi talep etmesinin yaşamın olağan akışına uygun olmadığı ve davacının iş aktinin davalı tarafından geçerli olmadan feshedildiği gerekçesi ile davalı istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
G-) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
H-) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; dosyada yer alan davacının davalı işyerine verdiği 22.12.2015 tarihli dilekçede davacının 1999 yılından itibaren çalışmakta olduğu işyerinden yönetimin hoşnut olmayan politikaları sebebi ile ayrılmak istediğini ve verdiği hizmetleri gözönüne alınarak iş aktinin davalı tarafından feshedilerek yasal haklarının ödenmesini talep ettiği ,aynı tarihli ikale sözleşmesi ile davacının iş aktinin fesih beyanı ve davacının şifahi olarak ikale yapılması talebinin işverence kabul edilmesi üzerine karşılıklı anlaşma yolu iş akdinin feshi koşullarının düzenlendiği ve iş aktinin 22.12.2015 tarihinde karşılıklı anlaşma ile sona erdirildiği ,davalının davacı işçiye kıdem ihbar tazminatları ile 22 günlük ücret alacağının ödenmesinin kararlaştırıldığı görülmüştür.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı … kendisinin davalı işyerinde 7 yıldır muhasebe sorumlusu olarak çalıştığını ve davacının işyerinde muhasebe müdürü olarak çalışırken 2015 aralıkta işten çıkartıldığını, davacı ile aynı mekanda çalışırlarken davacıya gelen telefonla davacının insan kaynakları müdürlüğüne çağrıldığını ve davacının yarım saat sonra geri geldiğinde işten çıkartıldığını söylediğini ve davacının kendisine ikale sözleşmesi imzalatıldığını, imzalamadığı takdirde tazminatsız olarak işten çıkarılacağının ya da pasif göreve sürüleceğinin söylendiğini ve 2-3 gün sonra davacının görevine başkasının başladığını söylemiş; davacı tanığı … ise kendisinin işyerinde insan kaynakları bölümünde insan kaynakları müdür yardımcısı olarak çalıştığını ancak davacının işten çıkartılacağını bilmediğini, davacının işten çıkarıldığını duyduğunu,davacının kendisine ikale ikale yaptırıldığını, Çağrı hanımın ikale yapılacağını ve davacının işten çıkarılacağını söylemiş olduğunu, davacının sebebini söylemediğini ve daha sonra aynı işlemin kendisine de yapıldığını söylemiş ve kendisinin dava açmadığını belirtmiştir.
Davalı tanığı … ise işyerinde 2009-2015 yılları arasında muhasebe müdürü olarak çalıştığını ve kendisi ile ikale sözleşmesi yapıldığını, davacıya ekstra ödeme yapılıp yapımadığını bilmediğini,ikale teklifinin kimden geldiği hususunda bilgisi olmadığını, davacıya ikale için düşünme süresi verilip verilmediğini de bilmediğini,davacının işyerindeki yönetim değişikliğinden sonra sıkıntısı olduğunu, üst yönetim ile davacı arasında olanları bilmediğini söylemiş; davalı tanığı … davacının kendi istemi ile işten ayrıldığını, kıdem ihbar tazminatlarını, bütün haklarını alarak işten ayrıldığını, ikale sözleşmesinin davacının istemi ile yapıldığını duyduğunu, davacıdan yönetim ile sıkıntı yaşadığını duyduğunu bildirmiştir.
Somut uyuşmazlıkda davacı davalı işyerinde muhasebe müdürü olarak görev yapmaktayken davalı işverene verdiği 22.12.2015 tarihli dilekçeyle 1999 yılından itibaren çalışmakta olduğu işyerinden yönetimin hoşnut olmayan politikaları sebebi ile ayrılmak istediğini ve verdiği hizmetleri gözönüne alınarak iş aktinin davalı tarafından feshedilerek yasal haklarının ödenmesini talep ettiği, ikaleye icap niteliğindeki bu dilekçe sonrasında davalı işverenin talep edildiği gibi davacının iş akdini kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek feshettiği, davacının 22.12.2015 tarihli dilekçesinin irade fesadıyla baskı altında yazdığına dair iddiası bulunmaktaysa da bunu ispat edemediği, dinlenen tanıkların görgüye dayalı bilgileri olmayıp davacıdan duyduklarını aktardıkları, davacının muhasebe müdürü olduğu ve tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona ermesi sebebiyle davacının iş güvencesi hükümlerinden yaralanamayacağı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
SONUÇ : Gerekçesi yukarda açıklandığı üzere;
1-) Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-) Davanın REDDİNE,
3-) Alınması gereken 35,90 TL. karar- ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL. peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL. karar- ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 700,00 yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-) Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine, dosyanın ilk derece Mahkemesine kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak 02.07.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
[/column]