İş Kanununda yer alan fesih bildirim süreleri nelerdir?

İş Kanununda yer alan fesih bildirim süreleri nelerdir?

İş Kanununda, belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin olarak, işçinin çalışmış olduğu sürelere göre bildirimden sonra sözleşmelerin sona ermelerine kadar geçecek olan süreler gösterilmiş bulunmaktadır. İş Kanununda, işçinin işyerinde kıdemi arttıkça fesih bildirimi sürelerinin de artması kabul edilmiştir. Kanuna göre, fesih bildirimi süresi, işi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki, işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört, işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı, işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için sekiz haftadır. Hemen belirtelim ki, Borçlar Kanununda farklı süreler kabul edilmiş olup fesih bildirim süresi kıdemi bir yıla kadar olan işçiler için iki hafta, bir yıldan fazla olan işçiler için ise altı haftadır (m. 432/11). Fesih bildirim süreleri bakımından, İş Kanunu ile Borçlar Kanunu arasında işin niteliğinden doğmayan böyle bir farklılığın yaratılması isabetsizdir.
İş Kanunundaki fesih bildirimi süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesap olunur. Haftaların hesaplanmasında, İş Kanununda başka bir hükme yer verilmediğine göre, Borçlar Kanunundaki hükmün uygulanması gerekir. Buna göre, haftanın hangi gününde fesih bildirimi yapılmışsa son haftanın sözleşmenin kurulduğu güne ismen uyan gününde sözleşme sona erer.
Yargıtaya göre, işveren işçinin raporlu olduğu süre içinde fesih bildiriminde bulunmuşsa fesih bildirimi rapor süresi içinde hukuki sonuç doğurmaz ve ancak rapor süresinin bitiminde fesih gerçekleşmiş olur.
Bunun sonucu olarak, raporlu olduğu dönemde iş sözleşmesi feshedilen işçinin, sözleşmenin askıda kaldığı süre içinde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesinden yararlandırılması gerekir. Buna karşılık, Yargıtayca, doğum izni bitiminde kadın işçinin emzirme izni kullanmaya başlamasından önce yapılan ve işçinin bildirimi almaktan kaçındığı bir fesihte, kendisine vizite kağıdı verilmeyen işçi rapor alsa da, iş sözleşmesinin emzirme izninden önce sona erdiğinin kabulü gerektiği sonucuna varılmıştır.
Yargıtaya göre, iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile bildirim süresinin geçmesi beklenmeksizin her zaman sona erdirilebilir. Bu anlaşma açık ya da örtülü olabilir. Buna göre, rapor süresi içinde yukarıda belirtilen şekilde fesih bildiriminin hukuki sonuç doğurmaması durumu ile ilgili olarak, işçinin rapor döneminde fesih işlemini kabul etmesi, bildirim süresine ait ücreti ve kıdem tazminatını alması ve işvereni ibra etmesi halinde fesih gerçekleşmiş olur.

Kanundaki süreler asgari olup iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Kanunun ifadesine göre böyle bir artırmanın, kural olarak, her iki taraf için bağlayıcı olacağı kanısındayız. Yargı taya göre ise, nispi emrcdicilik nedeniyle, artırılan süreler işçi yararına olarak uygulanacağından, işçinin ihbar tazminatı ödemek zorunda kaldığı durumda sözleşme ile artırılan süre değil yasal süre uygulanır. Yargıtayın başka bir kararma göre, toplu iş sözlemesinde hizmet süresi üç yıldan fazla olan işçilerin sözleşmelerinin feshinde on hafta bildirim süresi verileceğinin, peşin ödemeli fesihte ise yasal sürelere uyulacağının kararlaştırılması karşısında, mahkemece derhal fesihte sekiz haftalık ödemeye hükmedilmesi doğru değildir. Burada yukarıdakinden farklı bir durum vardır. Sözleşmede bildirim süresi içinde işçinin çalıştırılması veya bu süreye ait ücretin peşin ödenmesi suretiyle yapılacak fesihler için değişik süreler kabul edilmiştir. Peşin ödemeli fesih sadece işverene tanınan bir seçenek olduğundan ve bu yolun seçilmesi genellikle işçi aleyhine sonuç doğuracağından, daha kısa süreyi geçerli saymayan Yargıtay kararı yerindedir.
Kanundaki sürelerin işçi ve işveren için değişik olarak artırılmasının geçerli sayılıp sayılmayacağı konusunda yapılan tartışmalar Federal Mahkeme kararına uygun olan İsviçre Borçlar Kanunundan alınarak Borçlar Kanununda yer verilen yeni bir düzenleme ile sona ermiştir. Borçlar Kanununa göre, fesih bildirim sürelerinin her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da uzun olan fesih bidirimi süresi uygulanır. Bu konunun tartışıldığı dönemde eski Borçlar Kanununa dayanılarak (m. 340/son) savunulan bir görüşe göre, bu durumda kararlaştırmanın geçersiz sayılacağı ve değişik sürelerin yerini yasal sürenin alacağı görüşüne karşı ortaya atılan baskın görüş tarafından eski hükme uygun olarak Borçlar Kanununa yeni olarak getirilen hükümdeki (m. 432/V) esas benimsenmişti.
Tarafların yasal sürenin altında kararlaştırdıkları sürenin yerine Kanundaki asgari süre uygulanır.
Yargıtayın kanımızca isabetsiz kararlarına göre, Kanundaki fesih bildirimi sürelerinin artırılmasına ilişkin bir sınırın olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanamaz, aksine düşünce tarzı, toplu iş sözleşmesi ile bildirim süresinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkân verebilir. Toplu iş sözleşmesinde fahiş olarak belirlenen bildirim sürelerine hâkimin müdahalesi gerekir. Başka bir kararda, üst sınır en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olarak kabul edilmiştir.

Yargıtaya göre, azami süresi belirli bir iş sözleşmesinde yer verilen, işçinin kendi rızası ile işten ayrılması durumunda işverene cezai şart” olarak belirli bir parayı ödeyeceğine ilişkin hüküm, aynı sözleşmede işverenin haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi feshinde sadece İş Kanununun süreli feshe ilişkin maddesindeki bildirim süresi hükmünün uygulanacağının belirtilmesi karşısında, tek yanlı olarak işçi aleyhine yapılan bir düzenleme niteliğinde olduğundan işçiyi bağlamaz. Borçlar Kanununa getirilen yeni bir hükümle öğreti ve Yargıtay tarafından varılan bu sonuç yasal düzenlemeye bağlanmış bulunmaktadır. Bu hükme göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir (m. 420/1). Böylece, bu konudaki içtihatlar da geçerliliğini korumaktadır. İşçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartın öngörülmüş olması halinde, daha düşük olan işveren aleyhindeki cezai şartın göz önünde tutulması ve bunun üzerindeki kısmın geçersiz sayılması gerekir. Yargıtay, ekonomik kriz ve imkânsızlık nedeniyle Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna devredilen banka ile yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce işverence geçerli sebeple feshinde sözleşmedeki cezaî şartın talep edilemeyeceğine hükmetmiştir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, hâkime cezai şart miktarında indirim yapma hak ve yetkisi tanınmıştır (BK, m. 182/son). Yargıtayca kabul edildiği üzere, bu hak hâkime istisnai olarak verilmiş olup cezai şart miktarının hâkim tarafından fahiş oranda indirilmesi yerinde olmayıp çalışılan ve çalışılmayan sürelere göre bir orantı kurularak cezai şarttan hakkaniyete uygun bir indirim yapılması gerekir.
Yargıtayın yukarıda açıklanan kararlarındaki ve Borçlar Kanunundaki cezai şartın tek yanlı işçi aleyhine olamaması esası genelde yerinde görülehilir. Ancak, 1997 Yılı Kararları Semineri’nde açıklandığı gibi, genellikle yurt dışına büyük masraflar yapılarak eğitim için gönderilen ve dönüşte «mecburî hizmet» adı altında belirli bir süre çalışma yükümlülüğü getirilen kişilerin bu sürenin dolmasından önce sözleşmeyi haklı neden olmaksızın sona erdirmesi gibi durumlar ile ilgili olarak, sözleşmede öngörülen tazminat, tek yanlı cezaî şartın işçiyi bağlamayacağı gerekçesiyle, geçersiz sayılmamalıdır, Buna karşılık, örneğin, «hizmet içi eğitim» adı altında yurt içinde yaptırılan beş günlük bir eğitim için iki yıllık çalışma yükümlülüğü ve buna bağlı bir tazminat getiren hükmü tek yanlı bir cezaî şart niteliğinde görmek ve geçerli saymamak gerekir. Yargıtayca, cezai şarta ilişkin olarak yurt dışındaki eğitim masraflarının talep edilebilmesi için önceden alınmış bir taahhütname veya taraflar arasında yazılı olarak yapılmış bir sözleşmenin varlığı aranmakta ve herhalde bir aylık kursa katılmakla birlikte onbeş ay gibi uzun bir süre işyerinde çalışan işçiden eğitim masrafının istenmemesi gerektiği sonucuna varılmaktadır. Bunun gibi, işçi sözleşmeyi askerlik görevini yerine getirmek için feshetmiş fakat askerlik dönüşünde işçiye işbaşı yaptırılmamış ise eğitim giderleri işçiden istenemez. İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshi halinde de aynı sonuca varılmalıdır. Yargıtayca, sözleşmede, işçinin haksız feshi halinde eğitim ile ilgili olarak yapılan masrafların geri istenebileceğinin kararlaştırılması geçerli kabul edilirken bu kararlaştırma ceza koşulu olarak nitelenmiştir. Yargıtaya göre, davacı işveren eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı takdirde, bu tür eğitim giderlerine işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve çalışma süresiyle orantılı olarak işçiye düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir.

Fesih bildiriminin bozucu yenilik doğuran niteliği nedeniyle, tarafların anlaşması dışında, fesih bildiriminde bulunan taraf bildirimin varmasından sonra artık tek taraflı olarak bundan dönemez. Fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından bildirim süresinin bitimine kadar iş sözleşmesi taraflarının hak ve borçlarında bir değişiklik olmaz. İşçi eskisi gibi işini görür, işveren de ücreti ödemeye devam eder. Ancak, ister işçi ister işveren fesih bildiriminde bulunsun, bildirim süresi içinde işveren işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse izin saatlerini birleştirerek topluca kullanabilir. Bu takdirde işçi bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır (İş K, m. 27/I). İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir (m. 27/11). Yargıtaya göre, işçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu yoktur ve işçi bu günler için ayrıca iş arama izni ücretine hak kazanamaz. İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder (m. 27/III).
Kanunda yer verilen yeni hükümler (m. 27/11, III) karşısında, 1475 sayılı Kanun döneminde Yargıtayca ortaya konulan, iş arama izni verilmemesi halinde ihbar tazminatına hükme dilmesi gerektiğine ilişkin içtihat artık sona ermiş olmaktadır.

Kanunda, işverene bildirim süresine ait ücreti peşin vererek işçiyi derhal çıkarabilme olanağı tanınmıştır. Ancak bu durumda dahi bildirim süresi işçinin çalıştığı sürenin hesabında göz önünde tutulmalıdır. Yargıtay ise yıllardan beri işverenin işçinin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi feshettiğini bildirmesiyle sözleşmenin derhal sona ereceği yolundaki aksi görüşü benimsemiştir. Bu görüş bildirim süresinin hesaba katılmaması, bu süre içinde kazanılacak ikramiye, kıdem tazminatı, toplu sözleşme zammı, yıllık ücretli izin gibi haklardan işçinin yoksun bırakılması ve böylece sadece işverene tanınan bir seçeneğin işçinin zararına kullanılması sonucunu doğurmaktadır. Bunu kabul etme ve işçinin korunması ilkesiyle bağdaştırma olanağı yoktur. İşverenin ayrıca bildirim koşuluna uymadan işçinin işine son vermesi halinde, işçiye aşağıda (c) başlığı altında açıklanan ihbar tazminatını da ödemek zorunda olacağı görüşündeyiz.
Yargıtay, eski görüşünü kural olarak sürdürmekle birlikte buna bazı istisnalar tanımaktadır. Yargıtaya göre, işveren, fesih bildirimi süresine ait ücreti peşin vererek iş sözleşmesini feshederse, işçi bildirim süresi içinde gerçekleşecek olan yeni haklar nedeniyle istekte bulunamaz. Ancak, fesihle işverenin bildirim süresi içinde doğacak yeni haklardan işçiyi yararlandırmamak amacıyla hareket ettiği anlaşılırsa, o takdirde işçi bu süre içinde gerçekleşen haklara göre istekte bulunabilir. Ayrıca, Yargıtayca, işverenin fesih için herhangi bir sebep ve saik gösterememesi ne dayanarak fesihten bir gün sonra imzalanan ve yürürlüğü geriye götürülen toplu iş sözleşmesinden işçinin yararlanması gerektiği kabul edilmiştir. Bunun gibi, Yargıta ya göre, fesih bildirimi süresi bütünlük gösterdiğinden, bu süre kullanılmaya başlandıktan sonra yarıda kesilerek geri kalan kısım ihbar tazminatı olarak ödense dahi, bu durumda işveren yasal bildirim süresi içinde gerçekleşecek haklardan sorumludur. Bundan başka, Yargıtayca, peşin ödeme yapılmaksızın yapılan derhal fesihte, sözleşme bildirim süresinin sonuna kadar devam edeceğinden, bildirim süresi içinde işçi lehine oluşacak artışlardan işçinin yararlanması gerektiği sonucuna varılmıştır.
Bildirim süresine ilişkin ücretin işverence peşin ödenerek işçinin derhal çıkarılabilmeşine ilişkin yasal düzenlemenin her iki taraf için de yararlı olduğu öne sürülmektedir. Gerçekten, kendisine sözleşmenin feshedildiği bildirilen bir işçinin çalışmayı bildirim süreleri içinde sürdürmeye zorlanması halinde bu işçinin, işsiz kalabileceğini düşünerek moral bozukluğu içinde bulunması nedeniyle işe bağlılığının ve veriminin azalması, hatta iş güvenliğini tehlikeye düşürücü davranışlarda bulunması olasıdır. Kanunun işverene sağladığı bu olanağın işverence kullanılması işçi için de yararlı sayılmakta, çalışacağı süreye ilişkin ücretini peşin olarak alan işçinin daha rahat olarak iş arayabileceği söylenmektedir. Ancak bu yarar bildirim süresi içinde kazanılacak hakları kaybetme pahasına kabul edilemez. Yargıtayın belirttiğimiz içtihadı karşısında sendikalar haklı olarak sözleşmelerde yer almış olan bu hükümlerden başka, bildirim süresine giren hakların ödenmesi yolundaki düzenlemeleri toplu sözleşmelere sokmaya çalışmaktadırlar. Buna karşı Yargıtay, peşin ödeme ile fesih durumunda, önceleri, fesih bildirimi sürelerinin hizmet süresine eklenmesine ve bu süre içinde gerçekleşecek hakların ihbar, kıdem tazminatlarına yansıtılacağına ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçersiz olduğuna hükmetmiş, ancak daha sonra bu görüşünü değiştirerek olumlu yönde kararlar vermiştir. Ne var ki, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararında, toplu iş sözleşmesinde öngörülen, 6 yıl ve daha fazla yıl çalışan sendika üyesinin artırılmış bildirim süresinde çalıştırılmadan iş sözleşmesinin feshi halinde bu süre içinde sözleşmeden doğan bütün hakları alacağı yolundaki hükmün, bu süreye rastlayan kıdem tazminatı tavan artışını kapsamayacağı, zira bunun sözleşmeden doğan bir menfaat olmadığı sonucuna varılmıştır. Dar yoruma dayalı bu kararın isabetsizliği karara ilişkin karşı oy yazısında da belirtilmiştir.
Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesi halinde yapılacak hesaplamada Yargıtayca kabul edildiği üzere işçinin son brüt ücreti esas alınır ve 32. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur (m. 17/son).
Peşin ödemenin Gelir Vergisi Kanununun 25. maddesinde öngörülen işten çıkma ya da işsizlik sebebiyle verilen tazminat olarak kabulü mümkün bulunmadığından, aynı kanunun 94. maddesi uyarınca gelir vergisi kesintisine tabi tutulması gerekir.