İş hukukunda ücrete ilişkin genel kurallar
Ücret, iş sözleşmesinin kurulmasının esaslı unsurlarındandır. Bir iş ilişkisinden bahsedilebilmesinin başlıca şartı iş görmenin ücret karşılığı yapılmasıdır.
Ücret alacağı 4857 SK 32.vd maddelerinde düzenlenmiştir. Buna göre:
“Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler taralından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”
Ücretin miktarını ispat yükü işçiye aittir.
Ücret kısmi süreli çalışmalar hariç asgari ücretin altında olamaz. Bu husus kamu düzenine ilişkindir.( Yargıtay 9.HD. 2013/1621 E. 2003/13009 K.; I1GK 2004/10-24 E. 2004/47 K. 28.1.2004)
6098 Sayılı TBK 401.maddesinde de aynı esas benimsenmiştir. Asgari ücretin altında ödeme varsa fark ücret işçi tarafından talep edilebilir.
Asgari ücret alındığını ispat konusunda özel bir usul yoktur.
İşveren işçiye aldığı ücreti gösterir pusula verme yükümlülüğü altında olsa da çoğu zaman bordroda gösterilen ücretle gerçekte alman ücretler birbirinden farklılık göstermektedir. İşçiye daha fazla ücret ödenmesine rağmen bankaya bildirilen ücret asgari ücret üzerinden gösterilmekte, bordrolarda da aynı şekilde uygulama yapılarak işçiye imzalatılmakta aradaki fark ise elden ödenmektedir. Bu gibi hallerde ücretin miktarı tartışmalı hale gelmektedir. Yine işyerinde vasıllı veya vasıfsız olduğu dikkate alınmadan herkese asgari ücret üzerinden ödeme yapılmaktadır. Bu durumda da bordroda gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı açıktır.
6098 Sayılı TBK 401 .maddesine göre;
“ Madde 401- İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.”
Görüldüğü üzere TBK 401 maddesi de sözleşmede açıkça hüküm bulunmayan hallerde emsal ücretin ödeneceğini düzenlemektedir. Sözleşmede işverenlerin bir takım yükümlülüklerden kurtulmak için ücreti asgari ücret üzerinden göstermesi hallerinde de TBK 401 .madde dikkate alınmalı ve emsal ücret araştırılmalıdır.
İşçinin emsal ücretin miktarını yalnız tanık beyanlarıyla ispatlaması kural olarak mümkün değildir. Davacı işçinin tanıkları kendisinden duyuma dayalı bilgiler verecek kişiler değil, aynı dönemde çalışmış kişiler olması halinde beyanlarına kısmen itibar edilebilir. Ancak bordro ve banka ödemesi ile uyuşmayan beyanlar karşısında ne belgeye ve ne de tanık beyanlarına üstünlük tanınamaz. Davacının iddia ettiği ücretin davalı tanıklarınca da doğrulanması halinde bu miktara itibar edilebilir. Ancak uygulamada bu durumla fazlaca karşılaşılmamaktadır. Tanıkların beyanları alınırken ne kadar ücret aldıklarının sorulması olayın çözümünde faydalı olacaktır.
Tanık beyanlarıyla ödendiği iddia edilen ücret arasında farklılık ortaya çıkması halinde mahkemece ücret araştırması yapılmalıdır.
Ücret araştırması yapılırken işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarındanfesnaf odaları, ticaret odaları, sendikalar vs.) emsal ücret sorulmalıdır. Ücretin net veya brüt olarak bildirilmesi için mahkemece müzekkerede bu husus da açıkça belirtilmelidir. Aksi taktirde net veya brüt olduğu belirtilmeyen müzekkere cevaplan ile karşılaşılabilecektir. Kararın bu yönden temyizi halinde aleyhine karar verilen lehine bozulması ihtimal dahilindedir.
Meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı nitelikte olmayıp, diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmeleri gerekir. Ücret değerlendirilirken işçinin kıdemi, meslek ünvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler, bordro, işverenden sadır olan belgeler, tanık ifadeleri birlikte dikkate alınmalıdır.
Tır şoförleri açısından yola çıkan şoföre verilen para iki başlık altında toplanabilir: Birincisi sefer primidir ki bu ücretin eki niteliğindedir. Diğeri ise yola giden araç ve şirket için yapılması zaruri masrafların yapılması için harcırah olarak verilen emanet paradır. Sefer priminin değil ama harcırahın yolda harcanan kısmı dışındaki tutarı genel olarak sefer dönüşünde işverene iade edilir.
Tır şoförlerinin sefer primlerinde ücrete ek olarak dahil edilmesi gereken kısım olarak, işçinin sefer sırasında kendi şahsına yönelik harcamalar için verilen giderler dikkate alınmalıdır. Araç yakıt gideri, yol geçiş ücretleri, harç ve rüsumlar, gümrük ve yükün taşınması için yapılan diğer masraflar için yapılan giderlerin işçiye sağlanan menfaat kapsamında olmaması nedeniyle bu harcamaların işçi sefer primine dahil edilmemesi gerekir. Harcamaların ayrıntılarının gösterilmesi halinde bilirkişice yukarıdaki hususlar dikkate alınmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2004/9-86 E. 2004/124 K. 03.03.2004 tarihli kararına göre “Kıdem tazminatının hesabında nazara alınacak ücret eklerinin niteliği yürürlükten kalkmış bulunan 3008 sayılı İş Kanunu döneminde verilen 15.5.1957 gün ve E: 13, K. 10 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Karan ile tutarlılık kazanmıştır.
Anılan İçtihadı Birleştirme Kararının sonuç bölümü aynen işçinin, gıda, mesken, sağlık, yakacak ve aydınlatma gibi zaruri ihtiyaçlarını karşılayacak kifayette olmak üzere iş karşılığında para veya ayın olarak yapılan ve arızi olmayan her türlü ödemelerin ve bu arada hususi surette iyi olan bir hizmetin karşılığı olarak ödenen primlerin veya bu mahiyetteki yıllık ikramiyelerin İş Kanununun 13’ncü (şimdi 14) maddesine göre hükmedilecek kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret mefhumuna dahil bulunduğuna şeklindedir.
Bu durumda kıdem tazminatının hesabında nazara alınacak ücret eklerinin arızi nitelikte olmaması gerektiği açık bir şekilde ortaya konulmuştur. İşçiye sağlanan diğer bazı menfaatler daimilik arzetmemeleri ya da sosyal yardım vasfı taşımamaları gibi nedenlerle kıdem tazminatı hesabında nazara alınmazlar.
Örneğin fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev ödencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi), avans ödemesi gibi.” şeklinde karar vermiştir. Kıdeme esas alınacak ücret eklerinde devamlılık unsuru önem taşımaktadır.
Hukuk Genel Kurulu kararında açıkça belirtildiği gibi bir menfaatin ücrete dahil edilebilmesi için arızi değil daimi ödeme niteliğinde olması gerekir. Düzenli ve aynı miktarda yapılan ödemeler konusunda tereddüt bulunmamakta iken yine düzenli ancak her ay veya belirli aylarda verilen ücretler de yine düzenli olması esas alınarak son yıl çalışması karşılığı veya son dönem çalışma ile orantılı olarak bir güne düşen ücret miktarı bulunarak giydirilmiş ücret tespit edilmektedir.
Ücretin miktarını ispat yükü işçiye ait iken, ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.
Ücretin ödendiği tanık beyanıyla ispatlanamaz.
Öncelikle banka ödemeleri ile ödeme ispat edilmelidir. Delil olarak bildirilmesi halinde masrafı alınarak ilgili banka şubesinden ödeme hususu araştırılmalıdır.
Ödeme bunun yanında işçi tarafından imzalanan bordro ve diğer ödeme belgeleriyle de ispatlanabilir. İmzanın inkar edilmesi halinde imza araştırması yapılmalıdır.
Ücret çalışmanın karşılığı olmakla çalışılmayan devamsızlık, tutukluluk, sözleşmenin askıda olduğu süreler, raporlu dönemler vb. günler için ödenmesi de gerekmez. Yıllık izin günleri için peşin olarak işçinin çıplak ücreti ödenir.
Ücretin değiştirilmesi çalışma şartlarında değişiklik niteliğinde olmakla ancak işçinin yazılı muvafakati ile yapılabilir. Toplu iş sözleşmesi ya da protokol ile de değiştirilmesi mümkündür. Değişiklik ileriye dönük hüküm ifade eder.
4857 Sayılı Kanun 62. Maddesine göre:
“Madde 62 – Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”
Uygulamada genel olarak işçinin zarar vermesi halleri ve işçinin rızası dışında aylık kesinti yapılması durumları ile karşılaşılmaktadır. Ortada bir mahkeme kararı bulunmaksızın davalı işveren tarafından davacının ücretinden kesinti yapılması yukarıda belirtilen yasa hükmüne aykırıdır.
Ödeme hususu 1086 sayılı HMK döneminde açılan davalarda her aşamada yapılabilirken 6100 Sayılı HMK döneminde HMK. 318. madde ve HMK 322. madde yollamasıyla HMK 129/e maddesi uyarınca davaya cevap aşamasında cevap dilekçesiyle birlikte ödeme delilinin de bildirilmesi ve ön inceleme aşamasında bu belgenin sunulması gereklidir.
Hâkim bu konuda HMK 322. madde yollamasıyla HMK. 140/5. maddesi doğrultusunda iki haftalık kesin süre verir ve verilen kesin süre içerisinde ödeme belgesi sunulmaz ise, o delilden vazgeçilmiş sayılır.
Ödemenin diğer deliller ile birlikte sunulması gerekmekte ise de, ödeme borcu sona erdiren hallerden olduğundan temyiz aşamasında dahi bu tür belgeler doğrultusunda yeniden değerlendirme yapılması yönünde bozma kararları verilmektedir.
Ödemenin yargılama sırasında yapılması hâlinde, delil olarak her aşamada ileri sürülmesi mümkündür.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 06.04.2011 Tarih, 2010/9-629 E, 2011/70 K sayılı kararı çerçevesinde işçilik alacakları davasında unutma veya benzeri nedenlerle, davanın başında ileri sürülmeyen ödeme itirazının sonradan farkına varılırsa, davalının cevap dilekçesini ıslah yoluyla tahkikat aşaması tamamlanıncaya kadar(HMK 177/1 md.) ödeme itirazını ileri sürmesi mümkündür.
Kararda açıklandığı üzere silahların eşitliği ilkesinin zorunlu bir sonucu olarak; davalının ıslah yolu ile savunmasını genişletebilmesinin de mümkün olduğu sonucuna varılmalı, dolayısıyla ödeme itirazının sonradan ıslah yolu ile ileri sürülebileceği kabul edilmelidir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus ıslah için yasal süresi içerisinde cevap dilekçesinin verilmiş olmasıdır.
Ücrete zam yapılacağı konusunda yazılı bir sözleşme veya işyeri uygulaması yoksa zamlı ücret farkına hükmedilemeyeceği ve bunun haklı fesih imkanı da sağlamayacağı hususu gözden kaçırılmamalıdır.
Ücret çalışmanın karşılığı olmakla ve ispat yükü işveren üzerinde bulunmakla ücret alacağından hiçbir şekilde hakkaniyet indirimi yapılamaz.
Ücretle ilgili konuya ilişkin ilke kararları kendi konu başlıkları altında gösterilmiştir