İş hukukunda kötüniyet tazminatı nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyct tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyct tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Yasanın 17 nei maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
HESAPLAMA YÖNTEMİ
İşçinin ücreti ihbara esas ücreti ile aynıdır. Belirtmek gerekir ki, ihbar tazminatında yasal ihbar önelleri baz alınır. Bir hafta 7 gündür.
Örnek: Hizmet süresi 3 yıl 6 ay olan işçinin kötüniyet tazminatı hesabı şu şekilde yapılmalıdır, öııce 3 yıldan fazla olan işçinin ihbar tazminatı bulunur
Giydirilmiş ücret/ay x ihbar öneli x haftadaki gün sayısı- İhbar tazminatı
1.129,86 30 x 8 x 7 2.109,07 TL
% 15 gelir vergisi 316,36 TL
%0,0759 damga vergisi 16,00 TL
1776,71 TL (bu net ihbar tazminatı miktarıdır)
İbar tazminatının 3 ile çarpımı kötüniyet tazminatını verir.
Kötüniyet tazminatı : 1776,71×3= 5330,13 TL
Şeklinde olacaktır.
Kötüniyet tazminat alacağı, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilemez. Tazminat niteliğindedir. Bu nedenle uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.
İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda, istekle bağlı olarak temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir. Bunun dışında kısmi dava açılması halinde dava veya ıslah tarihlerinden itibaren talep edilen miktarlarla sınırlı olarak faize karar verilmelidir.
Belirsiz alacak davası şartlarını taşıması halinde dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemişse davanın açıldığı tarihte temerrüde düşülmekle faize bu tarihten itibaren hükmedilmelidir.
Tazminat niteliğinde olması dönemsel edim niteliği taşımaması nedeni ile on yıllık zamanaşımına tabidir.
İspat için, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının denetlenmesi açısından işyerinde çalışanların sayısına ilişkin işveren kayıtları, ikrarı, 4 aylık sigorta bildirimleri bu konuda yeterli olacaktır.
İşçi iş güvencesi kapsamında değilse feshin kölüniyetle yapıldığını ispatlamalıdır. Hangi hallerin kötüniyetli olduğu 4857 SK. 17.madde gerekçesinde sayılmıştır. Maddenin gerekçesinde dc belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açınası veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir. Bu iddiaları ispata yönelik şikayet evrakları, dava dosyaları, ifade tutanakları vs. deliller dosyaya getirilmelidir. Tanık beyanları ile de sonuca gidilmektedir.
İşveren ise feshin maddede sayılan sebeplerle değil haklı veya geçerli sebeple yapıldığını ispatlamalıdır.
İş güvencesi kapsamında kalan işçi, işe iade davası açmadan kötüniyet tazminatı isteyemez.