İkale (bozma) sözleşmesi ile ilgili Yargıtay kararları
“…Uyuşmazlık, hangi tarafın iş sözleşmesini sona erdirdiği noktasında toplanmaktadır.
Davalı, davacının 04.01.2007 tarihinde dilekçesini vererek ayrılmak istediğini bildirdiğini,5 Ocak 2007-10 Ocak 2007 tarihleri arasında işe gelmediğinden ihtar gönderildiğini, gelip işe başlamadığını savunmuştur.
Davacı, 05.01.2007 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İzmir Bölge Müdürlüğe başvuruda bulunmuştur.
Başvurusu sonucu düzenlenen iş müfettişliği rapor ve tutanağına göre de, 04.012007 tarihinde işverene dilekçesini verdiği, bu tarihten sonra işe gelmediği işveren vekili tarafından beyan edilmiştir.
Davacının işverene yazdığı dilekçe içeriğinde kendisinden daha kıdemsiz kişinin amir olarak tayin edildiği, kıdemsiz olanların ücretlerinin daha yüksek olduğu, kendisine zam yapılmadığı servis aracının değiştirildiği, sağlık sorunlarının dile getirildiği anlaşılmaktadır.
Davacının dilekçe içeriği haksız uygulamalara yönelik yakınma ve tazminat alarak işten çıkartılma istemli ikale niteliğindedir.
Davacı tanıkları, davacının patron tarafından müdür odasına çağrıldığını, el kol hareketleriyle konuştuktan sonra da, davacının kovulduğunu beyan etmişlerdir.
İşe giriş çıkış saatleri çizelgesine göre de davacının 04.01.2007 tarihinde saat 16.05. te işyerinden ayrıldığı anlaşılmaktadır.
Davacının dilekçe ile feshe davetini takiben işveren tarafından kovulmak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden sonraki devamsızlığının hukuki geçerliliği bulunmamaktadır. Bu nedenle ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2009/5217 E. 2011/3903 K. 18.02.2011)
“…Davacı işçi, davalıya ait işyerinde, 16.01.1995-14.09.2007 tarihleri arasında bebek beslenmesi divizyonu medikal departmanında, tanıtım sorumlusu olarak çalıştığını, 13.09.2007 tarihinde işverene vermiş olduğu dilekçesi ile “Ege bölge müdürü yapılmaması ve sağlık sorunlarının giderek artmasını gerekçe göstererek, 13.092007 tarihi itibariyle haklarını alarak işten ayrılmak istediğini” belirttiğini, davacının bu dilekçesine işverence yazılı bir cevap verilmediğini, bunun üzerine davacının 14.09.2007 tarihine kadar işyerinde çalıştığını, 17.09.2007 tarihinde de davacının zimmetindeki eşyalarını işverene teslim ettiğini, davacının haklarını almak suretiyle işten ayrılma istediğine dair ayrılma iradesinin işverence kabul edilmiş olduğunu, bunu da işverenin davacıya haklarının ödenmeyeceğine dair bir cevap verilmemesi ve davacıya gönderilen 27.09.2007 tarihli, davacının davalı işyerinde 16.01.1995-13.09.2007 tarihleri arasında çalıştığını gösterir yazı ile ortaya koyduğunu beyan ile kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı işveren, davacının 16.01.1995 tarihinden istifa etmek suretiyle işten ayrıldığı 13.09.2007 tarihine kadar davalı işyerinde tanıtım sorumlusu olarak çalıştığını, davacının 13.09.2007 tarihinde davalı şirkete vermiş olduğu istifa dilekçesinde belirttiği üzere, istifa ederek işten kendisinin ayrıldığını, istifa eden işçinin Yasaya göre kıdem tazminatına hak kazanamayacağını beyan ederek, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece, davacının 12 yıl, 7 ay, 28 gün süreyle çalıştığı, davacının 13.09.2007 tarihli dilekçeyi kıdem tazminatının ödeneceği belirtildiği için verdiğini ya da haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini kanıtlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacının 13.09.2007 tarihli dilekçesinde yasal haklarını alarak ayrılmak istediği belirtilmiştir. Davalı işveren ilk gün itibarıyla bu yönde talebi kabul etmemiş ve davacı işçi 14.09.2007 tarihinde de çalışmaya devam etmiştir. Bu durumda davacının istila iradesinin olmadığı, bozma sözleşmesi yapma noktasında icapta bulunduğu kabul edilmelidir. 14.09.2007 günü davacıdan dilekçesini işveren yetkililerine ulaştırma üzere bir otele götürmesi istenmiş, işyeri yetkilileri ile yapmış olduğu telefon konuşmasında sürekli olarak dilekçeyi vermesi durumunda haklarını alıp alamayacağını sormuş ve davacı tanıklarının anlatımlarına göre dilekçeyi verdiği taktirde kıdem tazminatının ödeneceği konusunda kendisinde bir kanaat uyandırılmıştır.
İşyerinden kıdem tazminatını alarak ayrılması yönünde işçide oluşan bu güven üzerine dilekçenin işverene verildiği kabul edilmelidir. Bu durumda iş ilişkisinin bozma sözleşmesi ile sona erdiği sonucuna varılmalı vc istek konusu kıdem tazminatının kabulüne dair hüküm kurulmalıdır.”(9. HD. 2010/7059 E. 2012/28520 K. 11.09.2012)
“…Taraflar arasında, davacının fazla çalışma alacağını talep edip edemeyeceği davacının bu alacak nedeniyle davalıyı ibra edip etmediği, taraflar arasında ikale sözleşmesi yapılıp yapılmadığı konularında uyuşmazlık vardır.
Dosya kapsamından davacının 27.07.2011 tarihinde cezaevi gardiyanlığı sınavını kazanması ve burada göreve başlayacak olması nedeniyle işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı ekli SCiK hizmet döküm cetveline göre de Ceza İnfaz Kuruntunda çalışmaya başladığı, davacı iş ilişkisinin son bulduğu tarihten sonra 18.08.2011 tarihli dilekçe ile bu olguyu doğrulayarak kendisine kıdem tazminatının ödenmesi halinde fazla çalışma, ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile izin ücreti alacakları ile ilgili dava açmayacağını, bu hakkından feragat ettiğini, kıdem tazminatının yatırılması halinde davalı işvereni en geniş şekilde ibra edeceğini beyan ettiği, dosya da bulunan ödeme emri belgesi ve banka dekontuna göre de davalı kurumun davacının bu beyanına değer vererek ve güvenerek hak etmemiş olmasına rağmen kıdem tazminatını davacının banka hesabına yatırdığı anlaşılmaktadır.
Bilindiği üzere tarafların kabul ve ikrarları kendilerini bağlar. Hal böyle olunca iş ilişkisinin davacı yanın isteği ile sona ermesinden sonraki bir tarihte gerçekleşen ve davacının haketnıediği kıdem tazminatının ödenmesi karşılığında imzasını taşıyan vc imzası itiraza uğramayan ve dc baskı altında alınmadığı anlaşılan ibraname ile davalıyı ibra ettiği kabul edilmelidir. Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.”(7. HD. 2013/20805 E. 2014/4613 K. 25.02.2014)
“…Davacı vekili, davacının davalı işyerinde çalıştığını, 01/01/2011 tarihinde işyerinin özelleştirildiğini ve yeni işveren tarafından işçileri ile devraldığını, bu tarihten sonra işçilere baskı uygulanmaya başlandığını, davacının, ve diğer çalışan işçilerin 4046 sayılı Özelleştirme Kanunundan ve özelleştirme mağduru işçilerle ilgili Bakanlar Kurulu kararından yararlanarak 657 Sayılı Devlet Memurları Yasasının 4-C maddesi kapsamında yararlandırılmaya işveren tarafından yönlendirildiğini ve bu konuda baskı yapıldığını, bunun sonucu olarak da davacının iş yerine ihtar çekerek kıdem ve ihbar tazminatı ile ücretli izin alacaklarının verilmesi şartı ile teklifi kabul edeceğini belirtmesi üzerine işveren tarafından Toplu İş Sözleşmesine göre kıdem tazminatı ve ücretli izin alacaklarının ödendiğini, iş aktinin ihbar öneli verilmeden tek taraflı olarak feshedildiğini belirterek, ihbar tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, işverence davacı işçi ile yazışmalar yapıldığını, işçinin 4-C statüsünde devlette çalışmak istediğini, işçinin kıdem, ihbar ve ücretli izin alacaklarının ödenmesi karşılığında irade beyanlarının uyuşması ile ikale sözleşmesinin kurulduğunu, şirketlerin iyiniyetli davranarak, makul yarar ölçüsünü dikkate alarak işçinin 4-C imkanından yararlanmasına imkan tanındığını, iş akdinin karşılıklı olarak sonlandırıldığını, iş akdinin karşılıklı ortak irade ile sona erdirildiğinden ihbar önelinin ödenmediğini, işçinin ayrılma iradesinde olduğunu, şirketin iyi niyetli olarak iş kaybı tazminatından yararlanması için sözleşmeyi feshettiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan hesap raporuna itibar edilerek, 4857 Sayılı Yasanın 17. maddesinde de belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirmesi gerektiği, bildirim şartına uymayan tarafın, bildirim süresine ilişkin ücret tutarını ödemek zorunda olduğu, bu maddeye göre ödenecek ücretin 30. maddeye göre yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulması gerektiği, bu durumda davacının iş akdi davalı işverence feshedilirken 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki önellerin verilmediği vc ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile istemin kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Genel olarak “ fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan vc bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde dc durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen koşulların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.
Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. Maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştinne kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi nedeniyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” hükmü yeralmaktadır.
Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda davalı şirket tarafından devralındığı, davalının devirden sonra Bakanlar Kurulu’nun kamu kuramlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren 6 ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine, davacının noterden gönderdiği ihbarname ile kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek 4/C kapsamında çalışmak üzere geçişi kabul ettiği ve iş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesini istediği, bu şekilde icapta bulunduğu, ancak davalının sadece kıdem tazminatını ödeyeceğini, ihbar tazminatını ödemeyeceğini cevabi ihtar ile bildirdiği, davacının karşı ihtar ile ihbar tazminatının ödenmesi konusunda ısrar ettiği, bu süreçten sonra davalı işverenin yazılı bildirim ve düzenlediği işten ayrılma bildirgesi ile iş sözleşmesinin özelleştirme uygulamaları nedeni ile feshettiğini bildirdiği, davalı işverenin davacının işsizlik tazminatından yararlanması için bu şekilde fesih bildiriminde bulunduğunu savunduğu anlaşılmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının kamu kuramlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere kıdem ihbar tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi şartı olup doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatının da ödenmesini ısrarla talep etmektedir. Davalı ihbar tazminatı ödemeyeceğini beyan ettiğine göre bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçlan yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.
Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4046 sayılı kanunun 21. maddesi uyarınca önel verilmeksizin feshedildiği, davacının anılan yasa hükmü gereği kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşıldığından, sonuç itibarı ile doğru olan kararın bu ilave gerekçe ile onanmasına karar vermek gerekmiştir.”(9. HD. 2012/26833 E. 2012/37320 K. 12.11.2012)
“…Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca anlaşarak sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Somut olayda mahkemece, taraflar arasındaki hizmet ilişkisinin ikale sözleşmesi suretiyle sona erdirildiği, davacının önerisinin işveren tarafından kabul edildiği, kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ve bir kısım hakların ödendiği belirterek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yönünden davanın reddine karar verilmiştir.
Ancak mahkemenin iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi suretiyle sona erdirildiğine dair değerlendirmesi hatalıdır.
Yukarıda belirtildiği üzere ikale (bozma), tarafların iş sözleşmesini ortak iradeleri ile sona erdirilmesi yönündeki işlem olup taraflarda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yönündeki iradelerinin de açık olması gerekir. Tarafların yalnızca bazı alacakların miktarı üzerinde anlaşması ikale olarak yorumlanamaz.
Kaldı ki davacının iş sözleşmesinin 11.05.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle iş bu davayı açtığı görülmekle bu tarihten sonra davalı işveren tarafından davacının 26.05.2005 tarihine kadar ücretsiz izinli olduğuna dair yazılı bir belge ibraz etmediği de görülmüştür.
Yine dosyada mevcut davalı işveren tarafından tanzim edilen fesih bildiriminde fesih sebebi olarak da ekonomik kriz olarak gösterildiği ve bu fesih yazısının da davacıya tebliğ edildiği anlaşılmıştır.
Hal böyle olunca iş sözleşmesinin, ekonomik kriz nedeniyle 26.05.2005 tarihinde davalı işveren tarafından feshedildiği açıktır.
Mahkemece, dosyada mevcut ibranamede belirtilen kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yönünden yapılan ödeme miktarlarının her bir alacak yönünden mahsup edilerek bakiye alacaklara hükmedilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabulü sonucu kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi hatalıdır.”(9. HD. 2009/45075 E. 2012/5510 K. 22.02.2012)
“…Davacı dava dilekçesinde iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin yanı sıra diğer işçilik alacaklarının da tahsilini istemiştir.
Davalı vekili 03/12/2008 havale tarihli dilekçesinde açıklamada bulunmuş, ancak davacının iş akdinin nasıl sona erdiği konusunda net bir cevap vermemiş, sadece tüm alacaklarından dolayı toplam 4.255 TLTik ödeme yapıldığını bildirmiştir.
Mahkemece yapılan yargılama sırasında davacının hizmet akdinin “iş akdinin davalı işveren tarafından feshedilmediği, karşılıklı anlaşma ile ikale nedeniyle feshedildiği” gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmişse de mahkemenin bu sonuca hangi delillerle ve nasıl ulaştığı anlaşılamamıştır.
Mahkemenin kararında davacı tarafından dahi dayanılmayan “ikale” müessesesini kabul gerekçesinin açıklanmaması öncelikle bozma sebebidir. Kaldı ki ikalenin varlığı halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemez. Gerekçesiz karar verilmesi hatalıdır.
Ayrıca, dosyaya sunulan banka dekontlarındaki ödemelerin neye ilişkin olduğunun davalıya detaylıca açıklatılmaması ve bu ödemelere ilişkin olarak davacının beyanının alınmaması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2010/13280 E. 2012/18553 K. 28.05.2012)
“…Somut uyuşmazlıkta, davalı ile davacı arasındaki iş sözleşmesi 08.09.2004 tarihli protokol ile 31.12.2005 tarihinde sonlandırılacağı belirtilmiştir.
Tarafların iradesi iş sözleşmesinin belirtilen tarihte sona ereceği konusunda birleşmiş ve bu tarihten sonra davacının otel işyerinde çalışması şirket ortağı olarak devam etmiştir. İş sözleşmesi karşılıklı anlaşma ile sona ermiştir. Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma koşulu gerçekleşmemiştir. Bu nedenle davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2010/37657 E. 2010/31156 K. 01/11/2010)
“…Somut olayda iş sözleşmesi davacıdan gelen icabın davalı işverence kabulü ile sona ermiştir. İcapta kıdem tazminatının ödenmesi talep edilmiş, işveren bu teklifi olumlu karşılamıştır. Aynı zamanda davacının oğluna aynı yerde iş verilmesi talebi de işverence kabul edilmiştir
Davacı işçi 1998 yılında emekli olmuş ve çalışmaya devam etmiştir. İş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona erdirilmesini talep etmede makul yararı bulunmaktadır. Sağladığı menfaatler dikkate alındığında davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceği sonucuna varılmalıdır. Zira iş sözleşmesi işveren tarafından sonlandırılmış değildir. Bozma sözleşmesinde ihbar tazminatının ödeneceği yönünde bir ibare de yer almamıştır. Böyle olunca ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.”(9. HD. 2009/18327 E. 2011/21712 K. 04.07.2011)
“…Somut olayda, iş sözleşmesinin davacı tarafın isteği doğrultusunda yukarıda anılan Bakanlar Kurulu Kararına dayalı olarak feshedildiği, davacı ile davalı arasında iş sözleşmesinin feshi ile kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin ödenmesi konusunda ikale yapıldığı, ihbar tazminatının ödenmesi hususunda anlaşma sağlanamadığı anlaşılmış olup, ihbar tazminatı alacağı ikale dışında kalmış ise de iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği, iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi hallerinde işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı ortadadır.
Öte yandan, iş sözleşmesinin davacının talebi ile sona erdirildiği, iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, işyerinin özelleştirilmesi üzerine iş akdinin ilgili Bakanlar Kurulu kararma istinaden feshedilebileceğinin işçi tarafından işyerinin özelleştirilmesi tarihinde bilindiği, bu durumda da davacının ihbar tazminatını hakedemeyeceği düşünülmeden davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve Kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.”(22. H D. 2012/20153 E. 2012/21145 K. 05.10.2012)
Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence 20.06.2012 tarihinde tazminat gerektirecek şekilde sona erdirildiğini, kısmen yapılan kıdem tazminatı ödemesinin eksik olduğunu belirterek, bakiye kıdem tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacıya işverenin yönetim hakkı kapsamında ve iş sözleşmesine dayanılarak yeni görev teklifinde bulunulduğunu, yeni görevlendirmeyi kabul etmeyen davacının sözleşmenin feshini talep etmesi üzerine, hakları ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, tarafların ortak iradesinin ikale olarak ortaya çıktığı, bu durumun kıdem tazminatı ödenmesini gerektirdiği, eksik ödeme sebebiyle davacının bakiye alacak talebi hakkı bulunduğu gerekçesiyle, istek hüküm altına alınmıştır.
Taraflar arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinde, işverenin işi aynı veya benzeri olmak kaydıyla yönetim ve organizasyon gereği geçici veya devamlı değiştirebileceği, işçinin bu konuda verilecek talimata uymayı peşinen kabul ettiği, davalı şirketin T.T.A.Ş/den aldığı ihaleyi kaybetmesi sebebiyle, davacıya şirketin başka bir işinde çalışmasının teklif edildiği, ancak davacının bu teklifi kabul etmeyerek kıdem tazminatının ödenmesini istediği bunun üzerine taraflar arasında ikale sözleşmesi yapılarak iş sözleşmesi ilişkisi karşılıklı olarak sonlandırıldığı ve davacıya bir kısım kıdem tazminatı ödendiği anlaşılmıştır.
Davacı el yazısı ve imzasını içeren 20.06.2012 günlü dilekçe ile davalı şirketin şehir dışı işyerinde görevlendirme yapılmış ise de, gösterilen yerde çalışma imkanı olmadığından anlaşma yolu ile iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırılmasını talep etmiştir. Bu durum taraflarca protokole bağlanmıştır. Dava dilekçesinde, bu protokolün ibraname gibi yorumlanması gerektiği, geçersiz olduğu iddia edilerek kıdem tazminatının tam olarak ödenmesi talep edilmiş ise de belirsiz süreli iş sözleşmesinde işverenin çalışanı muvafakati olmasa dahi Türkiye sınırları içinde, aynı özlük hakları ile görevlendirebileceği yolundaki hükme rağmen, davacı protokolü imzalamadan önce 17.06.2012 tarihinde tebliğ edilen görevlendirilmede, görevlendirildiği işyerine gitmesine imkan olmadığım beyanla sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedilmesini istemiş ve tarafların karşılıklı anlaşmaları sonucu 20.06.2012 tarihi itibariyle akledilen protokol ile iş sözleşmesi ilişkisi sona erdirilmiştir.
Tarafların karşılıklı anlaşma yolu ile iş sözleşmesinin sona crdirilmeleri sözleşme özgürlüğünün bir sonucudur. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesine ilişkin işlem ikale olarak nitelendirilmektedir.
Somut olayda, ikale ile iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye işveren tarafından ikalede kararlaştırılan tutarda yaptığı ödeme için sonradan fark tazminat ödemek zorunda olmadığı dikkate alınarak, isteğin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir “( 22. HD. 2014/3925 E. 2014/4145 K. 27.02.2014)
“…Somut olayda, taraflar arasında yapılan 24.05.2011 tarihli “koşullu işten ayrılma sözleşmesi” mahiyeti itibari ile ikale sözleşmesi olup, buna göre davacı işçiye kıdem tazminatı ödeneceği karalaştırılmış ise dc ihbar tazminatı ödeneceği hususunda bir şart konulmamıştır. Bu durumda ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”(7. H D. 2013/13250 E. 2013/21104 K. 19.12.2013)
“…Somut olayda, davacı noterden 23/05/2005 tarihinde keşide ettiği ve mahkeme tarafından istifa dilekçesi olarak değerlendirilen ihtarında özetle;”…her türlü yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla işi bıraktığımı, işe giriş tarihimden bu güne kadar olan her türlü sosyal haklarımın, birikmiş maaşlarımın, tazminatlarımın tarafıma ödenmesini, aksi halde yasal yollara müracaat ile gerekli olan her türlü kanuni işlemleri başlatacağımı ihtar ederim…” demiştir.
Yerel mahkeme tarafından bu ihtar istifa dilekçesi olarak değerlendirilip davacının istifa etmek suretiyle iş akdini haksız olarak feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Ancak Yargıtay’ın ilke kararında açıkça belirtildiği üzere, şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. Mahkeme tarafından istifa olarak değerlendirilen ihtarın ilke kararı kapsamında davacının gerçek anlamda istifa iradesini yansıtmadığı, ihtarda bir takım şartlar ileri sürülerek bu şartların gerçekleşmemesi halinde yasal yollara başvurulacağı açıkça belirtilmiştir. Yine ihtarda, “Her türlü yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla…” denmek suretiyle gerçek anlamda bir istifa iradesinin ortaya konmadığı açıkça anlaşılmıştır.
Yukarıda izah edilen nedenlerle, şartlı olarak bir takım haklar talep edilen ve gerçek anlamda istifa iradesini yansıtmayan davacı ihtarının istifa dilekçesi olarak kabul edilerek, davacının iş akdini haksız olarak feshettiğinden bahisle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2010/32838 E. 2012/42401 K. 12.12.2012)
“…Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma sureti(ikale) ile sona erip ermediği, karşılıklı anlaşma sureti ile sona ermiş ise davacı işçiye ödenen tazminat ve alacakların hangi vergi kesintilerine tabi olduğu ve hangi oranda kesileceği, davalının yapılan kesintiden sorumlu olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.
İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da buıııı kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.
Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
İşçinin vergi kesilmesini gerektiren işçilik alacaklarında vergi yükümlüsü işçidir. Bu tazminat ve alacaklardan kesinti yaparak vergi dairesine işçi adına ödeme yükümlülüğü ise işverene aittir. Vergi Usul Kanunu bu konuda işvereni vergi sorumlusu olarak kabul etmiştir.
Dosya içeriğine göre 18.12.2008 tarihinde davacı ile birlikle birçok işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için karşılıklı anlaşma yapılması teklifinin davalı işverenden geldiği, davalının bu anlaşma karşılığı kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacakları dışında ilave olarak 4 aylık ücret tutarında işe son verme tazminatı ödemeyi teklif ettiği, davacının bu şekilde karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi protokolünü imzaladığı, bunun üzerine davalı işverenin toplam tazminat vc işçilik alacaklarından toplam kümülatif değer üzerinden vergi sorumlusu olarak gelir vergisi ve diğer vergiler ile kesintileri yaparak davacı işçiye ödeme yaptığı, kıdem tazminatı ödemesinden de Vergi Dairesinin karşılıklı anlaşma sureti ile sona erdirmenin kıdem tazminatına hak kazandıran durum olmaması nedeni ile damga vergisi yanında gelir vergisi de kesildiği anlaşılmaktadır.
Davacı işçi iş sözleşmesinin işveren feshi olduğunu, karşılıklı anlaşma sureti ile ortada sona erdirme olmadığını, kıdem tazminatından gelir vergisi kesintisi yapılamayacağını, keza diğer tazminat ve alacaklardan da yüksek oranda gelir vergisi kesildiğini belirterek bu fark tazminat ve alacakları talep etmiştir. Kısaca uyuşmazlığın konusunu yapılan kesinti miktarları içermektedir.
Öncelikle ikale sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatının 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanması vc anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanının gözetilmesi gerekir. Bu açıdan bu tazminat sadece damga vergisine tabi olacağı açıktır. Ancak davalı işveren Vergi Dairesi genelgesine göre hareket ettiğini belirtmektedir.
Diğer taraftan davalının dosya içerisinde de bulunan işe iade davasında işyerini diğer bir işveren devretmesi nedeni ile devir tarihinde davacı ve diğer işçilere tazminatları yanında ilave ödeme yapmayı taahhüt ederek, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesini teklif ettiği, 4 aylık ilave ödeme nedeni ile davacı işçinin makul yararının da olduğu, devirden sonra işçileri devralan yanında işe başladıkları ve yaklaşık bir yıl sonra iş sözleşmesinin sona erdirilmesi nedeni ile devralan işveren ve davalı aleyhine işe iade davası açtıkları, açılan işe iade davasında ikalenin geçerli olduğu ve devir nedeni ile davalıya husumet yöneltilemeyeceği gerekçesi ile isteğin reddine karar verildiği, kararın kesinleştiği anlaşılmaktadır. Bu tespitlere göre taraflar arasındaki ikale (bozma sözleşmesi) geçerlidir. Mahkemece aksi gerekçe ile değerlendirme hatalıdır.
Davalı işveren karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi protokolü uyarınca davacıya ödediği kıdem, ihbar ve iş sonu tazminatı ile ücret, yıllık ücretli izin ve ikramiye alacaklarından kümülatif olarak gelir vergisi, damga vergisi ve diğer kesintiler yapmıştır. Davalı işveren vergi sorumlusu olarak davacı vergi yükümlüsü işçi adına yasal olarak hareket etmiştir. Bu kesintiler Vergi Dairesine ödenmiş ise işverenin sorumluluğu ortadan kalkacaktır. Zira bu durumda işverenin mükerrer ödemesi sözkonusu olacaktır. Kıdem tazminatından yapılan gelir vergisinden ile diğer tazminat ve işçilik alacaklarından yapılan kesinti oranının yüksek oranda uygulanması nedeni ile fazla ödemeden Vergi Dairesi sorumlu olacaktır. Bu durumda ise anılan kesintilerin davacı işçi tarafından Vergi Dairesinin bağlı olduğu Hâzineden istenmesi ve Vergi Mahkemesine dava açılması, bu davanın ise davalı yönünden reddine karar verilmesi gerekir. Ancak bu kesilen vergiler davalı işveren tarafından yatırılmamış ise işverenin sorumluluğu devam edeceğinden, vergi oranlarından anlayan bilirkişiden hesap raporu alınarak sonucuna göre değerlendirilmeli, fark var ise hüküm altına alınmalıdır.
Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekle karar verilmesi isabetsizdir”(9. HD. 2012/5869 E. 2012/4685 K. 20.02.2012)