İhbar Tazminatının Miktarı Ne Kadardır? Nasıl Hesaplanır?

İhbar Tazminatının Miktarı

İhbar tazminatının miktarı “ bildirim süresine ait ücret ” olarak Ka­nunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir.

İş Kanunu’nun 13/C-l. maddesinde tazminat olarak nitelenen ” ihbar tazminatı” nın miktarı, maddede yazılı bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarı olarak belirtilmekle birlikte; İş Kanununun 14/XI. maddesi uyarınca, kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatının hesaplanmasında da çıplak ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün olan hizmet sözleşmesinden veya toplu sözleşmeden yahut ka­nundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yargıtay’ca kabul edil­diği gibi, iş karşılığında nakdi veya ayni olarak yapılan ve arızi olmayan her türlü ödemeler ile prim veya yıllık ikramiyeler, ihbar tazminatının hesabında esas alınan ” giydirilmiş brüt günlük ücret” e dahil edilecektir.

Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler top­lamının 365′ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. Ancak ücret dışındaki parasal hakların arızi olmayıp, devamlılık arz eden ödemeler niteliğinde olması gerekmektedir. Bu ne­denle Yargıtay, devamlılık göstermeyen temettü ikramiyesi ile jestiyon priminin ihbar tazminatında dikkate alınamayacağını kararlaştırmıştır.

İhbar tazminatı miktarının sözleşmelerle artırılıp artırılamayacağı uygulamada önem kazanmıştır. Yargıtay, ihbar tazminatı miktarının sözleşmelerle artırılamayacağı, zira madde hükmünün kamu düzeni ile ilgili olup sözleşmelerle artırılabilecek hususun sadece fesih bildirimi sürelerinden ibaret bulunduğu görüşünü kabul etmiştir. Öğretide çoğunluk bu görüşe katılmamaktadır. Buna göre; İş Kanununun bildirim ürelerinin artırılabileceğini öngören 17/3 hükmü gibi ihbar tazminatının miktarını kurala bağlayan 17/4 hükmü de nispi emredici niteliktedir. İş Kanununun 17. Maddesinin 3. fıkrasına uygun olarak bildirim sürelerini uzatma olanağına sahip bulunan tarafların doğrudan doğruya İK 17/4′ e yer alan ihbar tazminatını da, işverene göre işçiyi daha kötü duruma düşürmemek koşuluyla artırabilmelerine engel olmamak gerekir.

Öte yandan öğretideki bir başka görüşte; Kanun, ihbar tazminatını bildirim süresine ilişkin ücret tutarı….” Olarak saptadığından, kanunda asgari olarak tayin edilen bildirim sürelerinin sözleşmelerle artırılması halinde buna bağlı olarak ihbar tazminatının da artabileceği; bu nedenle, bildirim süreleri artırılmadan ihbar tazminatı miktarının artırılmayacağı önündedir.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu md. 17′ de hafta olarak ade edilen fesih bildirim süresinin her haftası yedi gün olarak alınacak ve toplam gün sayısı ile son brüt giydirilmiş günlük ücret çarpılacaktır, ulunan bu kazanç üzerinde gelir vergi ve damga vergisi kesilecektir.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların İhbar Tazminatı

Feshi ihbar (süreli fesih) hakkı taraflara, belirsiz süreli iş akdini tek taraflı irade beyanıyla bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetki­si veren bir haktır. Feshi ihbar da bildirim süreleri İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre feshi ihbar süreleri; işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, işi altı aydan on sekiz aya kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, işi on sekiz ay ile otuz altı aya kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta ve işi otuz altı aydan fazla sürmüş olan işçi için ise sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

İş Kanununda düzenlenmiş olan bu süreler tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler içindir. Acaba bu süreler kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler içinde geçerli midir? Kısmi süreli iş sözleşmesi açısından uygulanacak feshi ihbar sürelerinin belirlenmesinde, sadece fiilen çalışı­lan sürelerin dikkate alınması, feshi ihbar süresinin emsal işçilere göre daha kısa bir süre olarak belirlenmesi sonucunu doğuracaktır. Bu durum ise uygulamada, işçi ve işveren tarafının, feshin olumsuz etkilerinden kurtulabilmek için tam süreli iş sözleşmelerine nazaran çok daha az sü­reye ve imkana sahip olmaları sonucunu doğuracaktır. O halde uygu­lamada sorun yaşanmaması için kısmi süreli iş sözleşmesi yönünden de tam süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi tüm çalışma süresi göz önünde bulundurularak feshi ihbar süresinin belirlenmesidir. Bu şekilde belirle­nen feshi ihbar süresi, sözleşme gereği çalışılmayan süreler zamanlar da göz önünde bulundurularak uygulanacaktır. Böylece kısmi süreli ola­rak çalışan işçi, feshi ihbar süresi boyunca da aynı şekilde çalışabilecek ve çalışma süresi ile orantılı olarak da ücretini alabilecektir. Nitekim Yargıtay da, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi yönünden de, Ka­nunda öngörülen feshi ihbar sürelerinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir.

İş kanunu madde 17/4′ e göre, işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücre­tin peşin ödenerek iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi dışında, kural olarak, taraflar bildirim süresi içinde çalışma ilişkisini sürdürürler. İşçi bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene, işveren bildirim süresine uymadan işçinin işyeriyle ilişiğini keserse işçiye, bildirim süre­sine ilişkin ücret tutarında bir tazminat ödemek zorundadır. Buna ihbar tazminatı (notice compensation) denir.

Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan, işe giriş ve işten kış tarihleri ile bir saat karşılığı aldıkları ücretleri aynı olan iki işçinin, shi ihbar süreleri aynı olmasına rağmen, ihbar tazminatları farklı olacaktır. Buna göre, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ihbar tazminatı, tam süreliye nazaran daha az olacaktır. Yargıtay’ ın da konuya şkin görüşü bu doğrultudadır.

İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanacak olup, temel ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve parayla ölçülmesi mümkün diğer enfaatler de hesaplamada dikkate alınacaktır.