Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?

Fazla çalışmaya ilişkin yasal düzenlemeler

Çalışma Koşullarında Değişiklik İşçiye Sözleşmeyi Fesih Hakkı Verir mi?

Ülkemizin önemli sorunlarından olan işçi – işveren ilişkileri, iş hukukumuzun önemli konularından biridir. İş koşullarındaki ne tür değişikliklerin işçinin haklı fesih yaparak, tazminat alma hakkı sağladığını ayrıntılı olarak inceleyip, Yargıtay ka­rarları ve İş Kanunumuz açısından bu ve bununla ilişkili konuları ayrıntılı olarak burada ele aldım.

1857 sayılı Kanunun 22. Maddesinde; çalışma koşullarında değişiklik halinde iş •özleşmesinin feshi anlatılmaktadır. Önce madde metnine bakacak olursak;

> “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar, ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan ça­lışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçi­yi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ile 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik, geç­mişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. ”

demektedir. Bu maddeden işçinin, iş ve işletmede aleyhine oluşan koşulların düzeltilmemesi halinde, İş Kanununa göre haklı fesih yapabileceği anlaşılmaktadır. İşçi­nin aleyhine iş ve işletmede oluşabilecek esaslı değişiklikleri şu şekilde sıralayabiliriz.:

  • İş yeri bakımından esaslı değişiklik,
  • İş türünde yapılan değişiklikler,
  • Çalışma koşullarında değişiklik,
  • Ücret bakımında değişiklik.

İş Yeri Bakımından Esaslı Değişiklik

İş yerindeki esaslı değişiklikler çeşitlendirilebilecek türde değişiklikler olabilir. Ör­neğin, İstanbul’un merkezinde faaliyet gösteren firmanın Gebze’ye taşınması veya işe giriş sözleşmesinde personel ulaşımının işverence sağlanacağı taahhüt edilmişken, işverenin servisi kaldırması gibi durumlar. Bu durumlar da iş yeri açısından esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir.

İş Türünde Yapılan Değişiklikler

İş türünde değişiklik yapmak isteyen işverenin, yeni işin işçinin önceki işine benzer bir iş olmasına ve işçinin vasıflarına uygun olmasına dikkat etmelidir. İş sözleşmesindeki değişiklik ile, işçinin durumunun ağırlaşması esaslı değişiklik olarak nite­lendirilebilir.

Bu gruptaki esaslı değişikliği  örnekleyecek olursak; bir işletmede çay servisi yapan personelin işletmede çay hizmetinin kaldırılması üzerine üretimde işçi olarak çalış­tırılmak istenmesi gibi, yaptığı işle tamamen laikli bir işin personele verilmesi du­rumudur. Yapılan değişiklik işçinin eski işine göre daha yüksek değerde bulunabi­lir. Fakat sorumluluklarının artması veya yapılacak işin mesleki bilgi tecrübe gerektirmesi, yapılan eski işe göre daha ağır şantarda olması gibi durumlar da esaslı de­ğişiklik olarak nitelendirilebilir.

Çalışma Koşullarında Değişiklik

Çalışma zamanı, işçinin işin ifasını hangi günlerde ve günün hangi saatlerinde ger­çekleştireceğini ifade eden bir kavramdır. İşçinin, işe yetişmesini, işte çalışmasını önemli ölçüde zorlaştıracak şekilde, işçinin durumunu ağırlaştıran çalışma zama­nında değişiklik yapılması halleri esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir. Bu du­rumu şu örnekle somutlaştıracak olursak; imalat yapan atölyede işçi olarak çalıştırı­lan Bay A’ya aynı zamanda işletmede satın alma görevinin de verilmesi, iki işi de yapamamasına, bunları yetiştirmek için çok daha yoğun çalışmasına sebep olacaksa, bu durum iş şartlarının değiştirilmesi olarak işçiye haklı fesih imkanı verebilir.

Ücret Bakımında Değişiklik

İşçinin ücretinde işçinin aleyhine doğrudan yapılan değişiklikler esaslı değişiklik ni­teliği taşımaktadır. Örneğin, net 2.000 TL ücret alırken ücretin % 50 indirilmesi, üc­ret açısından esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir.

Yargı Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.09.2003 tarihli, 1959/14524 sayılı kararında;

“İşverenin, davacının çalışma şartlarını tek yanlı değiştirdiği ve buna dair memo­randumu (bir anlaşma, sözleşme ya da uzlaşmanın resmi bir özeti ve belgesi) dava­cıya tebliğ etmek istediği, tebellüğ etmeyince hizmet akdini feshettiği anlaşılmakta­dır. İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği, ancak işçinin kabulü ile yapa­bilir. İşçinin somut olayda böyle bir kabulünün varlığı kanıtlanabilmiş değildir. Davacının iş şartlarındaki esaslı değişiklikle ilgili memorandumu tebellüğ etmek is­tememesi, işverene iş sözleşmesini haklı fesih hakkı vermez. Bu nedenlerle davacı­nın ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”.

Yargıtay 9. HD. 28.09.2005, 177/35140 sayılı ve Yargıtay 9. HD. 07.07.2005, 204/30947, 2005/24233 sayılı kararlarında;

İş yerinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmamak koşuluyla, işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır. Yargıtay kararlarında, “Davacı işe girerken imzaladığı sözleşme ve taahhütnamede işve­renin diğer iş yerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmak­ladır. İşveren hangi iş yerinde ne kadar işçi çalıştıracağını iş yeri ihtiyaçlarına gö­re belirleme hakkına sahiptir. Bu işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça hakim, işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir”,

Muhtelif kararlar

  • “Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma ko­şullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasanın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hak­lar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenme­sinde etkilidir. Bu açıdan Anayasanın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurul­malıdır’’ (Yargıtay 9.HD. 18.07.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.).
  • “Toplu iş sözleşmesini düzenleyen taraflarca, toplu iş sözleşmesi hükümle­rinin değiştirilmesi mümkündür. Ancak Dairemizin kökleşmiş uygulaması­na göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz” (Yargıtay 9. HD. 21.02.2006 gün 2005/38473 E, 2006/4428 K., 18.07.2008 gün 2007/23508 E, 2008/ 20604 K.).
  • “Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çoğunlukla “protokol” adı altın­da yapılan bu değişiklikler, yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak so­nuçlarını doğurur” (Yargıtay 9.HD. 18.02.2009 gün, 2007/36366 E, 2009/2936 K).
  • “İşçinin, iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygu­lamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteli­ğindedir” (9. HD. 07.07.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).
  • “İş yeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendi­rilemez- Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, iş yeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır” (Yargıtay 9.HD. 11.07.2008 gün 2007/23953 E, 2008/ 19878 K., 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K ).
  • “İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanıma, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklif kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceği­nin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla, ikici aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır.(Yargıtay 9. HD. 07.07.2008 gün 2007\24548 E, 2008 /19209 K).
  • Kapsamlı Bir Yargıtay kararı: C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.01.2012 Tarihli 2009/37886 Esas 2012/812 No.Iu Kararında;

Özeti: Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak ya­pılmalıdır:

İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalı­dır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterlili­ğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz et­mez. Yapılacak denetimde, değinilen 18. madde anlamında geçerli bir ne­denin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

  • İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceği­nin, bir başka Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2012/3334 anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup ol­madığı denetiminin yapılması gerekir.

Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konu­sudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülü­lük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 07.07.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilme­si için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultimaratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştiril­mesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zo­runda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır. İş sözleşmesinin içe­riğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açı­sından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç un­surdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna ka­rar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli, kısmen geçersiz olduğuna karar veremez. İşçiye, mümkünse onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisi­nin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

Çalışma Koşullarında Değişiklik ile İlgili bir Dava

Dava: Davacı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ile, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

A)Davacı İsteminin Özeti

Davacı, davalı iş yerinde yapıştırma bölümünde işçi olduğunu, geçirdiği mide rahatsızlıkları nedeniyle çalıştığı bölümden daha hafif bir iş bölümüne geçirilmeyi beklerken, açıkça iş yerinde maddi ve manevi cebir uygulanarak daha ağır bir bö­lümde çalışmaya zorlanması nedeniyle haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğini be­lirtilerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı, fazla çalışma ve ücret alacağı talep etmiştir.

B)Davalı Cevabının Özeti

Davalı, iş yeri ihtiyacı gereği davacı işçiden yazılı olarak depo bölümünde çalışma­sının talep edildiğini, davacı işçinin hiçbir şey söylemeden iş yerinden ayrıldığını ve işe gelmediğini, bunun üzerine işverenin devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini fes­hettiğini, bahsedilen değişikliğin esaslı bir değişiklik olmayıp, aynı firma içinde ay­nı maaş karşılığında, ağır nitelikte olmayan bir bölüm olduğunu savunarak davanın reddini istemişlerdir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davalı yanca deği­şiklik tebliğinde, sadece ihtiyaç nedeniyle davacı işçinin görev değişikliğinin izah edildiği, bundan başka davalı tarafça dosyaya değişikliğin esaslı olmadığı gösterir bilgi ve belge ibrazı olmadığı, davacı işçinin davalıya ait iş yerinde 24.03.2003 tarihinde el işçiliği bölümünde ve yapıştırma işinde işe başladığı, yine dosyada iş sözleşmesi ibraz edilmediği ve ancak dinlenen tanık beyanlarından yapıştırma işçiliği­nin sünger, kumaş gibi malzemelerin tabanca ile yapıştırılması şeklinde gerçekleştiği, yine tanık beyanlarına göre davacının görevlendirmek istediği depo işçiliğinin yükleme ve boşaltma dışında raf düzenlemesi, yüklemeyi yapar fortlift aracına mal­ların yerleştirilmesi, yani yük kaldırma, indirme ve bindirme şeklinde tanımlanmış olmakla birlikte, yine objektif olarak davalı yanca ortaya konulmadığı ve dosya içeriğine göre kabul edildiği belirtilerek, davacının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

  1. Kararı davalı vekili temyiz, etmiştir.
  2. Gerekçe
  3. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektiıici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
  4. Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uy­gulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya ko­nulmasıdır.

Şöyle ki; davalı vekilinin delil dilekçesinde ve aşamalarda, mahallinde ke­şif yapılması talebi de dikkate alınarak, mahallinde uzman bilirkişi veya bi­lirkişi heyeti aracılığı ile keşif yapılmalı ve neticesine göre davacının önce­ki işi olan yapıştırma bölümündeki çalışması ile görevlendirildiği depo bö­lümündeki çalışmasının karşılaştırılarak, yukarıda belirtilen ilke kararı doğ­rultusunda çalışma değişikliğinin iş sözleşmesinin objektif unsurlarında esaslı nitelikte olup olmadığının tespiti ile sonuca gidilmesi gerekirken, ek­sik incelemeyle karar verilmesi hatalıdır.

  1. Davacının rahatsızlığı da dikkate alınarak ve bu rahatsızlığına ilişkin varsa sağlık raporu/raporları dosya arasına alınmalı ve davacının fesih iddiasının haklı olup olmadığı uzman doktor bilirkişi aracılığı ile değerlendirilerek, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik incelemeyle karar verilme­si hatalıdır.
  2. Kabule göre ise; fazla çalışma alacağının ıslah edilen miktarına, ıslah tari­hinden itibaren faiz talep edilmiş iken, ıslah edilen miktara da dava tarihin­den itibaren faiz işletilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
  3. Sonuç:

Temyiz olunan kararın bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde il­giliye iadesine 18.01.2012 tarihinde karar verilmiştir.

guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
View all comments
Call Now Button
WhatsApp chat