İş sözleşmesinin, haklı nedenle feshi ile geçerli nedenle feshi arasındaki fark nedir?

İş sözleşmesinin, haklı nedenle feshi ile geçerli nedenle feshi arasındaki fark nedir?

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesine karşılık, 4857 sayılı Kanun’un gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih sebebidir. Haklı nedenle fesih durumunda, işverenin ihbar, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamakla birlikte, geçerli nedenle fesihte, haklı nedenle fesihten farklı olarak işçi, ihbar kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teş­kil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yüküm­lülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş söz­leşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak fera­gat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka di­ğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi fes­he oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygu­lanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklene­bilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ralio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da ge­çerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin 11’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapma­makta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uya­rılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedeni­dir (Yargıtay 9. HD  17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
İşçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesine karşılık, 4857 sayılı Kanun’un gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih sebebidir.
Yargıtay, güncel bir kararında, “….Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerin birlikte değerlendirilmesinden, davacı işçinin görevini yapmakla birlikte uyanlara rağmen gereği gibi ifa etmediği, bu hususun iş ilişkisi sürecinde olumsuz etki yarattığı sabittir. Ancak, da­vacı işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirme­si” 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi uyarınca işçinin davranışlarından ve yeterlili­ğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebidir.” demek suretiyle  iş sözleşmesinin feshi hak­lı sebebe dayanmadığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağına hükmetmiştir. (Yargıtay 22.HD. 14.01.2014 tarih, 2013/1836 E, 2014/171 K)
“Somut olayda, davalıya ait işyerinde, iplik ve boyama bölümünde çalışan davacı işçinin, iş sözleşmesi işverence, 04-05.06.2003 tarihlerinde işlem talimatlarına uyulmaması ve dikkatsiz davramlması sonucu hatalı üretime sebep olunması, daha önce de dört defa hatalı üretim ve benzeri eylemlerinden disiplin kurulunca ceza ve­rilmesi sebepleri gösterilerek, 4857 sayılı Kanun’un 25/11. maddesinin (h) alt ben­dinde düzenlenen, hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi haklı fe­sih sebebine dayanılarak feshedilmiştir. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerin bir­likte değerlendirilmesinden, davacı işçinin görevini yapmakla birlikte gereği gibi ifa etmeyerek uyarılara rağmen hatalı üretime sebep olduğu, bu hususun üretim ve iş ilişkisi sürecinde olumsuz etki yarattığı sabittir. Ancak, davacı işçinin “işini uyarıla­ra rağmen eksik, kötü veya yetersiz, olarak yerine getirmesi” 4857 sayılı Kanun’ur 18. maddesi uyarınca işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebidir. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayanmamakta olup, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığının kabulü gereklidir. Anı­lan sebeple, dosya kapsamındaki bilirkişi raporları hesaplamaları değerlendirilerek, davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.(Yargıtay 22. HD. 04.0.2013 gün, 2013/12556 E, 2013/13560 K)
Yargıtay’a göre, devamlılık gösteren görevi yapmama haklı sebep kabul edilmeli, ancak de­vamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır. (Yargıtay 22. HD. 04.02.2014 tarih, 2013/36752 E, 2014/1371 K)