Mahkemenin işe iade kararı üzerine işleyecek yasal prosedür nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.

İşveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutaruıda belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe baş­lamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçi­nin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilme­lidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade dava­sında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmek­le birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini bir ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre için­de gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline ge­çen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi du­rumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyu içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Kanun’un 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe baş­latma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık baş­latma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazmi­natı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçek­leşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçi­ye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmiş­se, dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle ve son ücrete göre yeniden hesaplama ya­pılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. Aynı şekilde işçinin de işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti ol­madığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu baş­vuru, geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üze­rine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir.  (Yargıtay HGK 16.04.2014 tarih, 2013/22-1106 E, 2014/538 K)

İşe başlamak üzere değilde sırf işe başlatmama tazminatı almak amacıyla işe başvu­rup işe başlanılmadığı durumlarda ilk fesih geçerli hale geleceğinden mahkemece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir. (Yargıtay 7.HD. 02.06.2014 tarih, 2014/3181 E, 2014/11189 K)

Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamak­tadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi ve­kili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Hukuk Genel Kurulu’nun  görüşü bu yöndedir (Yargıtay HGK 2009/9232E, 2009/278K.).