İşyerinde psikolojik tacize halinde manevi tazminata ilişkin yargıtay kararları

“…Davacı, işyerinde işveren yetkililerince hakaretler edilerek psikolojik baskıya maruz kaldığını iddia ederek tazminat talebinde bulunmuş, mahkemece davacı tanıklarının beyanlarına dayanılarak talebin kabulüne karar verilmiş ise dc, davacıya işverence hakaret edildiğine ve lakaplar takıldığına dair işverene karşı davası olan davacı tanıklarının beyanlarından başka delil bulunmadığı, davalı tanıklarının da bu olayları doğrulamadıkları, davacının psikolojik olarak yıprandığına dair doktor raporu gibi belgede sunulmadığı dikkate alındığında, hizmet sözleşmesinin devamı içerisinde davacının psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı, davalı işverenin psikolojik taciz sayılabilecek nitelikte hangi tarihte ne şekilde söylem ve eylemlerinin bulunduğu, varsa davacının psikolojik sorunları ile davalının eylem ve söylemleri arasında illiyet bağı olduğu hususlarının tereddüde yer olmayacak şekilde ortaya konulmadığı, mobbing sebebiyle talep edilen tazminatın şartlarının oluşmadığı düşünülmeden, bu talebin reddedilmesi gerekirken hatalı yorum ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.”( 22.HD. 2012/17590 E. 2013/5424 K. 15.03.2013)

“…Dosya kapsamında yer alan iddia ve şahit anlatımlarına göre, davacının çalıştığı işyerinden çıkartılmış ve işverene karşı dava açmış olan bir işçi ile ailevi yakınlıkta bulunduğu, bu yakınlıktan dolayı işyeri yönetiminin rahatsız olduğu, bu rahatsızlığını davacıya misafirliğe giden eski çalışan çocuğunun oyun parkından çıkararak gösterdiği, diğer mühendisler lojmanda oturdukları halde davacının lojmandan çıkartılmak istendiği, daha öncesinde davacının görevinde bir değişiklik yapıldığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son sekiz ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingiıı meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alman kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alına, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Somut olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir.

Belirtilen sebeplerden dolayı, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne ve davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”( 22. HD 2014/3426 İZ. 2014/4165 K. 27.02.2014)