İhbar Tazminatında Fesih Bildirim Süreleri Nasıl Hesaplanır?

Fesih Bildirim Süreleri

İş akdinin sona ermesi için geçmesi gereken bildirim süreleri içinde, işverenin yeni bir işçi, işçinin de başka bir iş bulması ve gerekli diğer tedbirlerin alınması olanağı tanınmıştır. Sözleşmenin feshini işçi bildi­riyorsa, işveren bildirim süresi sonunda işçinin işten ayrılacağını öğrenmiş olur ve ona göre tedbirini alır. Örneğin, ayrılacak işçinin yerine yeni işçi arar veya bir sipariş alıyorsa işçinin ayrılacağını dikkate alarak işin teslim süresini müşterisine ona göre bildirir.

İş Kanununun 17. maddesine göre yapılan fesihlerde, hem işçi hem de işveren tarafının uyması gereken ihbar önelleri, maddenin devamında içinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiş; işçinin işyerindeki kıdemi arttıkça fesih bildirim sürelerinin de uzaması esası kabul edilmiştir.

Söz konusu bildirim;

A- Altı aydan az çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş özleşmesinin feshinden iki hafta önce,

B- Altı ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden dört hafta önce,

C-1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden altı hafta önce,

D- Çalışması 3 yıldan fazla olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi ; sözleşmesinin feshinden sekiz hafta önce yapılmalıdır.

Ayrıca, iş sözleşmesi tarafların anlaşmaları halinde bildirim süresinin geçmesini beklenmeksizin her zaman sona erdirilebilir. Nitekim Yargıtay’ın da bu konuda verilmiş değişik kararları mevcuttur.

Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir. Sözleşmeden kastedilen; toplu iş sözleşmesidir ve Yargıtayın görüşü de bu doğrultudadır, taraflar arasında belirlenen süreler kanunda öngörülen sürelerin altındaysa bu sürelerin yerine kanundaki asgari süreleri uygulanır. Bu nedenle söz konusu sürelerin kısaltılması, ortadan kaldırılması veya bu sürelerden feragat edilmesi mümkün değildir. Borçlar Kanununun 341. maddesindeki bir yıldan çok süren iş akitleri için feshi ihbar süresinin sözleşmeyle bir haftadan az olmamak üzere kısaltılmasına olanak tanıyan hüküm, İş kanununa tabi iş akitleri açısından İş Kanunundaki önellerin asgari olduğuna ilişkin özel hüküm nedeniyle, uygulama imkanı bulamaz.

İş Kanununda alt sınırları belirlenmiş ihbar önellerinin sözleşme ile arttırılabileceği belirtilmiş ancak bu artırımın taraflar için eşit olarak ve­ya farklı sürelerle kararlaştırılıp kararlaştırılamayacağı açıklanmamıştır. Öğretide bu konu üzerinde görüş birliği bulunmamaktadır. Bununla ilgili olarak Borçlar Kanununun 340. Maddesinin son fıkrasında yer alan “iş sahipleri ve işçiler için muhtelif ihbar müddetleri, mukavele edilmesi caiz değildir” hükmüne dayanılarak ortaya atılan bir görüşe göre, bu du­rumda kararlaştırma geçersiz sayılacak ve değişik sürelerin yerini yasal süre alacaktır. Ancak eşitlik öngören bu görüş İş Hukukunun işçileri koruyucu yönünü göz ardı etmektedir. Bununla birlikte bizimde katıl­dığımız Yargıtay uygulamasında, önellerin, İş Hukukunun işçiyi koruma ilkesi uyarınca ancak işçi lehine arttırılabileceği kabul edilmekte, her iki taraf için de artırım yapılmışsa, bunun işçi tarafını bağlamayacağı, işçi­nin kanundaki asgari sürelerle sorumlu tutulacağı; işveren tarafı için ise artırımın geçerli olacağı belirtilmiştir.

Yargıtay, bildirimsiz ve özürsüz olarak işyerini terk eden işçinin ça­lışma süresine 4 haftalık (28 gün) ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu ve fesih bildirimi süresinin toplu sözleşmeyle 35 güne çıkarıl­masını göz önünde tutan mahkemenin bu süre üzerinden ihbar tazmina­tına hükmedilmesini işçi aleyhine olması nedeniyle İş Kanununa aykırı bulmuştur.

Ayrıca Yargıtay a göre, Kanundaki fesih bildirimi sürelerinin artı­rılmasına ilişkin bir sınırın olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabi­leceği şeklinde yorumlanamaz. Aksine düşünce tarzı, toplu iş sözleşmesi ile bildirim süresinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkan verebilir. Toplu iş sözleşmesinde fahiş olarak belirlenen bildirim sürelerine hakimin müdahalesi gerekir. Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Yargıtay tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edil­mektedir.

Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar labileceği belirtilmelidir.

Son olarak deneme süresi içinde sözleşmenin bozulması halinde ihbar tazminatının ödenip ödenmeyeceği de çalışma hayatında çokça karıştırılan bir konusudur. Deneme süresi içinde Kanun bildirimsiz tazminatsız fesih hakkı verdiğine göre böyle bir durumda ihbar tazminatı gündeme gelmeyecektir. Böylece iş sözleşmesi belirli bir süre için yapılmışsa bir sürenin bitiminin beklenmesine gerek olmaksızın belirsiz süreli ise herhangi bir bildirim öneli vermeden ve başkaca bir tazminat ödeme zorunluluğu olmadan ortadan kaldırılabilir.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların İhbar Sürelerinin Belirlenmesi

Feshi ihbar (süreli fesih) hakkı taraflara, belirsiz süreli iş akdini tek ıraflı irade beyanıyla bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetkisi veren bir haktır. Feshi ihbar da bildirim süreleri İş Kanununun 17. laddesinde düzenlenmiştir. Buna göre feshi ihbar süreleri; işi altı aydan s sürmüş işçi için iki hafta, işi altı aydan on sekiz aya kadar sürmüş lan işçi için dört hafta, işi on sekiz ay ile otuz altı aya kadar sürmüş olan çi için 6 hafta ve işi otuz altı aydan fazla sürmüş olan işçi için ise sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

İş Kanununda düzenlenmiş olan bu süreler tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler içindir. Acaba bu süreler kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler içinde geçerli midir? Kısmi süreli iş sözleşmesi açısından uygulanacak feshi ihbar sürelerinin belirlenmesinde, sadece fiilen çalışılan sürelerin dikkate alınması, feshi ihbar süresinin emsal işçilere göre daha kısa bir süre olarak belirlenmesi sonucunu doğuracaktır. Bu durum ise uygulamada, işçi ve işveren tarafının, feshin olumsuz etkilerinden kurtulabilmek için tam süreli iş sözleşmelerine nazaran çok daha az süreye ve imkana sahip olmaları sonucunu doğuracaktır. O halde uygulamada sorun yaşanmaması için kısmi süreli iş sözleşmesi yönünden de tam süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi tüm çalışma süresi göz önünde bulundurularak feshi ihbar süresinin belirlenmesidir. Bu şekilde belirle­nen feshi ihbar süresi, sözleşme gereği çalışılmayan süreler zamanlar da göz önünde bulundurularak uygulanacaktır. Böylece kısmi süreli ola­rak çalışan işçi, feshi ihbar süresi boyunca da aynı şekilde çalışabilecek ve çalışma süresi ile orantılı olarak da ücretini alabilecektir. Nitekim Yargıtay da, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi yönünden de, Ka­nunda öngörülen feshi ihbar sürelerinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir.