Patron Vefat Etti İş Yeri Devredildi İşçi Ne Yapmalıdır?

Fazla çalışmaya ilişkin yasal düzenlemeler

Patron Vefat Etti İş Yeri Devredildi İşçi Ne Yapmalıdır?

Bir sabah uyandığınızda, sizin de iş yerinizin devredildiğini, patronunuzun vefat et­tiğini veya iş yerinize el konulduğunu öğrenebilirsiniz. Uygulamada iş yerlerinin, bunlar gibi değişik nedenlerle el değiştirmesi durumunda, çalışanı neler beklediğini bu bölümde açıklayacağız.

İşveren değişikliğine yol açan nedenleri aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz:

  • İş yerinin devri,
  • İşverenin ölümü,
  • İş yerine el koyma

halleridir. İşte bu gibi hallerde işçinin hakları ve bu hakka bağlı olarak hangi işve­renin tazminattan sorumlu tutulacağı önem kazanır.

İş Yerinin Devri

İş yeri veya iş yerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine dev­redildiğinde, devir tarihinde iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleş­meleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve “kıdeme dayalı” parasal haklar ikramiyeler, primler gibi) işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yap­makla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tari­hinde ödenmesi gereken borçlardan, devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu­durlar. Ancak bu yükümlülüklerden, devreden işverenin sorumluluğu devir tarihin­den itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma, ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf iş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı Sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeple­rin, yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla mal varlığının tasfiyesi sonucu iş yerinin ve­ya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 7. Maddesi, iş yeri devrinde iş sözleşmesinin tarafı olan işçilerin onayının alınması gerektiğini belirtmiştir. Bununla birlikte, devreden veya devralan işveren, işçinin iş sözleşmesini sırf iş yerinin veya iş yerinin bir bö­lümünün devrinden dolayı feshedemeyecektir. Ayrıca iş yeri devri işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmayacaktır. Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlarda “işverenin değişmesi nedeniyle işçiye de haklı sebeple sözleşmeyi fesih hakkı ve­rilmemiş, çünkü iş ilişkisi yeni işverenle otomatik olarak devam etmektedir” denil­miştir. Ancak, devreden ve devralan işverenin, “ekonomik”, “teknolojik” ve “iş or­ganizasyonu” değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile iş sözleşmesi taraflarının sahip olduğu “haklı nedenlerden derhal fesih hakları saklıdır”. Yani burada ekono­mik, teknolojik ve iş organizasyonu değişikliğini gerekli kılan bir sebep varsa, de­virden önce işveren işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilecektir. Ancak, “geçerli se­beple”, ya da “haklı sebeple” yapılan fesihlerde işçiler İş Kanununun 18. 19. 20. ve 21. maddelerine göre iş mahkemesine dava açabileceklerdir.

İş yeri eğer hakiki şahsa ait bir iş yeri ise, iş yerini satın alan kişinin, iş yerinde es­kiden beri çalışan işçinin kıdem tazminatını ödeme imkanı olmayabileceği görüşü ile, bu iş yerinde çalışan işçi, iş yerinin el değiştirmesi halinde, bu hususun kendisi­ne bildirilmesi veya tebliği tarihinden itibaren 6 iş günü içinde talep etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Yargıtay 9. dairesinin 1992/10778 esas 1993/10778 sayılı kararında;

İş yerinin el değiştirmesi nedeniyle yeni işverenle çalışmak istemeyen işçi, iş akdine son vermesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır yönündedir.

Bu Yargıtay kararlarında:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.10.2008 gün 2008/ 29715 Esas, 2008/ 28944 No.lu Kararında;

İş yerinin devri, işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, iş yeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre, iş yeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İş yeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir, demektedir.

Yargıtay 9. HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 Kararında:

Banka veya borsa aracı kurulu iş yerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise, iş yeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde iş yeri devredilmemekte, sadece yönetime müdahale edilmektedir.

Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de iş yeri devri olarak değer­lendirilemez. Belirtilen işlemde, iş yeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdür­mekte, sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı, ya da tamamı el değiştirmiş olmakta­dır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir iş yerinin özelleştirme işlemi so­nucu başka bir işverene geçmesi iş yeri devri olarak değerlendirilmelidir.

İş yeri devri, fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların is­tenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda iş yeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşverenin Ölümü

Bu durum yeni borçlar kanunumuzun 441. maddesinde şu şekilde yerini bulmakta­dır: İşverenin ölümü halinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda iş yerinin tamamı­nın veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hü­kümler kıyas yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. An­cak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir. Miras yoluyla iş yeri kendisine intikal eden işveren eğer mirası açık olarak kabul ederse, irade beya­nının yapıldığı tarihi intikal tarihi olarak, mirasçıların açık irade beyanı ile mirası kabul ettiklerini bildirmemeleri halinde ise, işverenin ölüm tarihinden itibaren geçe­cek 3 aylık süresinin son gününün, iş yerinin intikal tarihi olarak kabul edilmesi ge­rekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/52279 Esas 2012/3146 No.lu kararında bu hu­sus açıkça belirtilmiştir.

6100 sayılı HMK (Hukuk Mahkemeleri Kanunu) 55. maddesi uyarınca, “Taraflar­dan birinin ölümü halinde mirasçılar, mirası kabul veya reddetmemiş ise, bu husus­la kanunla belirlenen süreler geçinceye kadar dava ertelenir. Bununla beraber hâkim, gecikmesinde sakınca bulunan hallerde, talep üzerine davayı takip için kay­yum atanmasına karar verebilir”. Bu hüküm mirasçıların mal varlığını etkileyen da­valarda dikkate alınmalıdır. Zira mirasçılara intikal etmeyen tarafın ölümü ile konusuz kalan davalarda gerek bulunmamaktadır.

Dava devam ederken taraflardan birinin ölmesi halinde, TMK (Türk Medeni Kanu­nu) 28/1. maddesi uyarınca, ölen kişinin taraf ehliyeti son bulur. Bu durumda miras­çıları da ilgilendiren, mirasçıların malvarlığı haklarını etkileyen davalar, tarafın ölümü ile konusuz kalmaz. Bu halde, ölen tarafın mirasını reddetmeyen mirasçıları­nın, davayı mecburi dava arkadaşı olarak hep birlikte takip etmeleri gerekir.

İş yerine El Koyma

Bir iş yerinin devri; iş yerinin bütün hukuki neticeleriyle, yani aktifi ve pasifi, işçisi ve tesisatı ile birlikte faaliyet halinde bir başkasına geçmesidir. Ancak burada önemli olan husus, çalışanların iş sözleşmelerinin kesintisiz olarak yeni işveren tarafından tanınması ile, akdi bağlılıklarının fiilen veya sözleşme ile devredilmiş ol­masıdır.

Günümüzde 4857 sayılı İş Kanununun 6. Maddesindeki, iş yerinin devri açıklama­ları kısmen bu hususu çözümlemiş olmasına rağmen, “iş yerine el koyma”, “özelleş­tirme, TMSF El koyması” vb. nedenlerle de işveren değişikliği söz konusu olmak­tadır.

İş yerine el koyma ve sonuçları hakkında iş hukukumuzda söz konusu boşluk, dokt­rin ve yargı kararlarıyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmaktadır.

TMSF’ nin yönetime el koyduğu şirketlerde genellikle uygulama şöyle olmaktadır:

  1. Önce şirketlere yönetici atayıp, kendi kanun ve yönetmeliklerine göre yö­netmektedir.
  2. İkinci aşamada ise iktisadi ticari bütünlük kararı alabilir ve söz konusu gru­bun mal varlıklarını satmaya karar verebilir.
  3. O sırada eğer ticari bütünlük ve satış kararı verilmişse, satıştan elde edile­cek gelirden “öncelikle yerine getirilmiş mal veya hizmet alımlan” ödene­cektir.
  4. Satış kararı verilmeyecek olursa atanan yöneticiler muhtemelen sorun çı­karmadan, işçi alacağını ödeyeceklerini, Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu Tarafından Ticari ve İktisadi Bütünlük Oluşturan Mahcuzların Satışına İlişkin Yönetmeliğin 14. – 25. – 26. maddelerinden anlamaktayız.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/13668 Esas 2010/13692 No.lu kararında;

… gruba ait 9 şirkete TMSF tarafından 23.06.2005 tarihinde el konduğu, şirketlere TMSF tarafından yeni yönetim kurulu ve denetim kurulu üyelerinin atandığı, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Ka­nununun 18. Maddesi uyarınca feshedilmiş, fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmemiştir. Mahkemece fesih bildiriminde, fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediği gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar verilmiştir. Da­valı işveren fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmediği için mahkemece feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi yerindedir.

guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
View all comments
Call Now Button
WhatsApp chat