Kıdem Tazminatı Hakkında Bilinmesi Gereken Önemli Bilgiler

Fazla çalışmaya ilişkin yasal düzenlemeler

Kıdem Tazminatı Hakkında Bilinmesi Gereken Önemli Bilgiler

Kıdem tazminatı, İş Kanununda gösterilen fesih hallerinde, en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya işçinin ölümü halinde de işçinin geride kalanlarına işveren tarafın­dan ödenmesi gereken paradır.

Kıdem tazminatı müessesesi İş Kanununa; işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı, gereksiz işten çıkarmaların işçiyi olumsuz etkileyecek durumların ortaya çıkmasını önleyici, işverenlerin sıradan ve önemsiz nedenlerle işçi çıkarmalarını frenleyici ve aynı zamanda iş yerinde liyakatle, sadakatle, özveri ve başarı ile çalışarak hizmet etmesi nedeniyle işçiye yıpranması karşılığı bir ödül olması bağlamında, getirilmiş­tir.

Bilindiği üzere 10.06.2003 tarih ve 25134 no.lu Resmi Gazetede yayımlanarak yü­rürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi, 1475 sayılı eski İş Kanununu “kıdem tazminatının düzenleyen 14. madde hariç” yürürlükten kaldırmıştır. Yani, kıdem tazminatı halen eski 1475 Sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesindeki esasla­ra göre ödenmektedir. Zira, 4857 Sayılı Yeni İş Kanununun Geçici 6. maddesi “Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre saklıdır” hükmüne yer vermiştir.

Kıdem Tazminatının Ödenebilmesinin Koşulları Nelerdir?

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre, kıdem tazminatına hak kazanma şartları şöyle sıralanabilir:

  1. 4857 Sayılı İş Kanuna tabi bir işçinin bulunması,
  2. işçinin o işveren emrinde en az bir yıl çalışmış olması,
  3. iş akdinin, İş Kanununda belirtilen biçimde sona ermesi,
  4. işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunun 25. Maddesinin II numaralı ben­dinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında hizmet akdinin feshedilmesi,
  5. işçi tarafından 4857 Sayılı İş Kanunun 24. maddesinde sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi,
  6. muvazzaf askerlik hizmetinin ifası için iş sözleşmesinin feshedilmesi,
  7. işçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık.
  8. kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi rızası ile iş ak­dini sona erdirmesi,
  9. işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması

hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı öde­nir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniy­le işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu maddeyi şöyle açabiliriz:

  • Kadın ya da erkek en az 4.500 günü olanlar, işlerinden ayrılıp, evlerinde emekliliği beklemek için SGK’ dan yazı alıp, işverene vererek aynı gün iş yerlerinden kıdem tazminatlarını alıp ayrılabilirler.
  • İster kadın olsun, ister erkek en az 15 yıldan beri sigortalı olması ve en az 3.600 gün sayısını tamamlayanlar, emeklilik yaşlarını beklemek için SGK’ dan yazı alıp, işverene vererek aynı gün işi bırakıp, iş yerinden kıdem taz­minatı alarak ayrılabilirler.

506 Sayılı Kanuna Göre 15 Yıl 3.600 Günle Emekli Olma Şartları

Bu konudaki düzenleme, önceleri 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin (A) bendin­de emeklilik koşullarından biri olarak yer almaktaydı. Buna göre kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş olan, 15 yıldan beri sigortalı bulunan ve adına en az 3.600 gün prim ödenmiş olan SSK sigortalıları emekli olabiliyordu. Ancak, 1999 yılında 4447 sayılı Kanun ile ve Anayasa Mahkemesinin iptal kararı üzerine 2002 yılında 4759 sayılı Kanun ile emeklilik şartlarında önemli değişiklikler yapıldı ve 15 yıl – 3.600 günle emekli olma şartı 25 yıl 4.500 gün olarak yeniden belirlendi. Dolayısıy­la 15 yıl 3.600 günle emekli olma imkanı ortadan kaldırılmış oldu. Fakat kazanılmış hakların korunması adına bu düzenleme 506 sayılı Kanuna eklenen Geçici 81 inci maddenin (C) bendinde yer aldı. SSK (4/1-a) sigortalılarının 15 yıl sigortalılık süre­si 3.600 prim ödeme gün sayısı ile emeklilik işlemleri halen bu geçici maddeye isti­naden yürütülmektedir. Yalnız bu kazanılmış hak sadece 8.9.1999 tarihinden önce işe girmiş SSK sigortalıları için geçerli olduğundan, 8.9.1999 tarihi veya sonrasında işe girmiş olanlar bu haktan yararlanamaz.

Tazminat Alıp Tekrar Çalışmak Mümkün Mü?

Bu hak kapsamında kıdem tazminatı alanların yeniden çalışıp çalışamayacağı konusu farklı değerlendirmelere konu olabiliyordu. Bu durumdaki işçiler kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başladıklarında, tazminatı ödeyen işveren bu kişiler hakkında “hakkın kötüye kullanıldığı”iddiası ile dava açıp tazminat istiyordu. Diğer yandan Anayasa’da açıkça yer alan çalışma hürriyeti kapsamında bu kişilerin tazminat aldıktan sonra yeniden çalışmasının “hakkın kötüye kullanılması” olup olmadığı konusunda farklı kararlar da söz konusuydu. 15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı alan bir işçinin bu hakkını kötüye kullandığı iddiası ile açılan davada Yargıtay 22. mk Dairesi. 25.01.2013 tarihli 2012/10954 Esas, 2013/909,sayılı kararı ile; emekliliğe hak kazanma sebebiyle iş akdini sona erdirdikten sonra başka firmada başlamanın “Hakkın Kötü niyetli Kullanılması Olarak Değerlendirilemeyeceğini açıkça, bu durumdaki işçilerin yeniden çalışmaya başlamasının “hakkın kötüye anılması” olmadığı yönünde karar verdi. Bu karar sonrası 15 yıl 3.600 günle kıdem tazminatı alan kişilerin yeniden çalışmaya başlamalarının önünde bir engel kalmamış oldu. Daha önce bazı durumlarda mahkemeler işçinin çok kısa bir süre sonra yeniden çalışmaya başlaması halinde bu durumun “hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebileceği yönünde kararlar verebiliyorlardı. Ancak kararda açıkca bu ifadenin yer alması tazminat alan kişilerin yeniden çalışabileceklerini ortaya koymuş oldu.

Yargıtay Kararı

Yargıtay en son bir kararında bu konuda daha da esneklik getirdi. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi konuya ilişkin 09.02.2015 tarihli 2014/16384 Esas 2015/939 numaralı kararında; 15 yıl – 3.600 gün dışında bir koşul aranmayacağı, davacının gereklilik ve gerekse ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle başka bir iş yerinde çalışmak için ayrılmasının ve hatta daha işten ayrılmadan önce çalışacağı yeri belirlemesinin sonuca etkili olmadığı, herkesin daha iyi yaşam ve iş standartlarında çalışmak ve yerini belirlemek haklarına sahip olduğu yönünde karar vermiştir.

Kıdem Tazminatı Ödenmezse Ne olur?

Kıdem tazminatının, genel olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi ge­rekmektedir. Ancak, kıdem tazminatı bazen iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmemekte veya ödenememektedir. 1475 sayılı yasanın 14. maddesi 11. fıkrasında kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemesi gerektiği düzenlenmiştir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde tam olarak ödenmesi zorunludur.

1475 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatının ödenmesinin gecikilmesi halinde faiz olarak belirlenmiştir. Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde ise, mahkemece faize hükmedilmektedir.

Mahkemece, ihbar ve diğer işçilik hakları için temerrüt tarihinden veya (temerrüdün ispat edilememesi halinde) davanın açıldığı tarihten itibaren kanuni faize hükmedilmektedir.

Ancak, bu faiz oranı kıdem tazminatı için akdin feshinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz olarak belirlenmektedir.

Kıdem Tazminatı Zamanında Ödenmezse Ne yapılır?

“”Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, işçinin İş Mahkemesinde dava açması gerekmektedir. İş Mahkemesinde, hâkimin fesih tarihinden veya işçinin ölüm tarihinden itibaren kıdem tazminatının gecikme süresi için mevduata uygula­nan en yüksek faizle birlikte ödenmesine karar vermesi gerekir” (İş K. 14/XI). Mevduata uygulanan en yüksek faizin tespiti de Merkez Bankası ve diğer bankalar­dan yazılı bilgi talebiyle yapılmaktadır. Söz konusu gecikme faizi hesaplanırken, iş­çiye sanki kıdem tazminatı derhal ödenmiş de, işçi bu parayı o anda en yüksek faizi veren bankaya yatırmış gibi işlem yapılacaktır. Kıdem tazminatı için faiz başlangıcı iş sözleşmesinin fesih tarihidir.

“İşçi ve işverenin uzlaşmaları durumunda, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi olanaklı bulunmaktadır. Kıdem tazminatının taksitlendirilerek ödenmesi halinde, gecikme faizleri ödeme tarihleri dikkate alınarak hesaplanır” (Yargıtay 9. H.D. E.1992/15138,K. 1993/5687,T. 13.4.1993 ). Yargıtay’a (Yargıtay 9. H.D. E. 1992/196, K. 1992/5126, T. 11.5.1992) göre, işçi taksitler halinde ödenen kıdem tazminatı için geçmiş günler faizi isteyebilir. Ancak, bu istemde bulunabilmek için ödemelerin ihtirazı (çekince) kayıt konularak alınmış olması gerekir. Yargıtay bir kararında (Yargıtay 9. H.D. E. 1988/552,K. 1988/2731,T.8.3.1988), kıdem tazmi­natının taksitle ödenmesi halinde ihtirazı kayıtla alman kısımlar için iş sözleşmesi­nin sona erdiği tarihten itibaren faiz istenebileceğini hükme bağlamıştır.

Çalışana Kıdem Tazminatı Ödenebilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Hizmet ilişkisi devam ederken kı­dem tazminatı adıyla yapılan ödemenin Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ile tüm hizmet süresi üzerinden hesapla­nan kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekmektedir. Dolayısıyla da işçiye hizmet akdi devam ederken kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılma­malıdır. İş sözleşmesinin, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi ha­linde, toplam çalışma süresine göre kıdem tazminatı hesaplanıp, daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir. Çalışırken yapılan ödeme, vergi uygulamasında kıdem tazminatı olarak değerlendirilmeyeceğinden gider yazılamaz. Ancak ücret olarak vergilendirilmek suretiyle gider yazılması söz konusu olabilir.

Kıdem Tazminatı ile ilgili Önemli Noktalar

  • İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik iş yer­lerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
  • İş yerlerinin devir veya intikali, yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
  • İş yerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kı­dem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esna­sındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
  • 07.1975 tarihinden evvel iş yeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse, devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
  • C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu ku­ruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigor­talar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına, ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Bu maddede belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde so­na ermesi suretiyle, geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
  • Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
  • Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin, o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
  • Tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile hesaplanır.
  • Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında ücrete ilaveten işçiye sağ­lanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
  • Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uy­gulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
  • Kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
  • İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
  • Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Kıdem Tazminatının Nasıl Hesaplanır?

1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan kıdem tazminatı ile ilgili 14 üncü maddesinde; “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresin­ce her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır. ” hükmü vardır.

Kıdem tazminatının hesaplanması son brüt ücret üzerinden yapılır. Kıdem tazmina­tına esas olacak ücretin hesabında, son brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan pa­ra ve para ile ölçülmesi mümkün olup, bu son ücrete tekabül eden menfaatler hem ayni hem de nakdi olanları göz önünde bulundurulmalıdır.

Kıdem tazminatına eklenecek tutar hesaplanması için, işçinin işten ayrıldığı tarihten geriye doğru bir tam yıl içinde ödenmiş olanları toplanıp, 365 güne bölünür ve son­ra çıkan rakam 30 ile çarpılarak, brüt ücret ilave edilir. Ancak, süreklilik arz etme­yen, cep harçlığı, bayram harçlığı gibi ödemeler kıdem tazminatına yansıtılacak ni­telikteki ödemelerden değildir ve hesaplamaya dâhil edilmemelidir.

Kıdem Tazminatında Brüt Ücrete Eklenecek Ücret Ekleri Nelerdir?

  1. Sürekli olarak ödenen ikramiyeler,
  2. sürekli olarak yapılan yemek yardımı,
  3. sosyal yardım zammı niteliğinde sürekli yapılan yardımlar. (Yıllık izin harçlığı, konut yardımı, aile yardımı, eğitim yardımı, giyim yardımı, sağlık yardımı, çocuk zammı, yakacak yardımı, erzak yardımı, ulaşım yardımı, vs.)
  4. sürekli olarak verilen primler,
  5. Kasa tazminatı.

Kıdem Tazminatına Dâhil Edilmeyecek Ödemeler

  1. Askerlik yardımı,
  2. bayram harçlığı,
  3. bir defalık verilen ikramiyeler,
  4. devamlılık göstermeyen primler,
  5. doğal afet yardımı,
  6. doğum yardımı,
  7. evlenme yardımı,
  8. fazla çalışma ücreti,
  9. genel tatil ücreti,
  10. hafta tatil ücreti,
  11. hastalık yardımı,
  12. iş arama yardımı,
  13. izin harçlığı,
  14. jestiyon ödemeleri,
  15. ölüm yardımı,
  16. seyahat primleri,
  17. teşvik ikramiyesi ve primleri,
  18. yıllık izin ücreti,
  19. yolluklar

Örnek Kıdem Tazminat Hesabı

Kıdem tazminatı almayı hak eden bir işçinin 1 yıl 1 ay 12 gün hizmeti bulunmaktadır. İşçinin kıdem tazminatı aşağıdaki şekilde hesaplanacaktır:

Kıdem-İhbar Tazminatı
İşe Giriş Tarihi01.01.2015
İşten Ayrılma Tarihi11.02.2016
Aylık Brüt Ücret1.777,50
Yıllık Toplam Brüt İktamiye
Aylık Brüt Yemek ve Ulaşım Ücreti
Diğer Brüt Ödemeler (Yıllık Toplam)
Kümülatif Gelir Vergisi Matrahı
Çalışma Süresi1 yıl 42 gün
Brüt Kıdem Tazminatı1.982,59
Kıdem Tazminatı Damga Vergisi15,05
Net Kıdem Tazminatı1.967,54

İşçiye yapılacak 1.982,59 TL kıdem tazminatı ödemesinden sadece 0.006 oranında 15,05 TL) damga vergisi kesilecektir. Kıdem tazminat ödemesinden gelir vergisi kesilmez.

guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
View all comments
Call Now Button
WhatsApp chat