İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu md. 17′ de hafta olarak ifade edilen fesih bildirim süresinin her haftası yedi gün olarak alınacak ve toplam gün sayısı ile son brüt giydirilmiş günlük ücret çarpılacaktır. Bulunan bu kazanç üzerinde gelir vergi ve damga vergisi kesilecektir.

Örnek: Aylık brüt kazancı 1.250,00 TL olan Bay A’ nın 11 yılı aşkın bir süredir X Ltd Şti. şirketin de çalıştığını ve ihbar tazminatına hak ka­zanacak şekilde işten ayrıldığını varsaydığımızda, Bay A’ nın hesap edi­lecek tazminat tutarı aşağıda gösterilmiştir;

İşe Giriş Tarihiİşten Çıkış TarihiBildirim Öneli SüresiTazminata
Esas Aylık
Ücreti
Tazminata
Esas Günlük
Ücreti
Brüt İhbar
Tazminatı
(Gün. Üc. x
Bildirim Öneli)
01.07.199707.12.2008561.250,0041,67
Brüt İhbar Tazminatı2.333,52 TL
Gelir Vergisi (%15)350,03 TL
Damga Vergisi (%o66)15,40 TL
Net İhbar Tazminatı1.968,09 TL

İhbar Tazminatı Hesaplama Çizelgesi

a) Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların İhbar Tazminatı

Feshi ihbar (süreli fesih) hakkı taraflara, belirsiz süreli iş akdini tek taraflı irade beyanıyla bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetki­si veren bir haktır. Feshi ihbar da bildirim süreleri İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre feshi ihbar süreleri; işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, işi altı aydan on sekiz aya kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, işi on sekiz ay ile otuz altı aya kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta ve işi otuz altı aydan fazla sürmüş olan işçi için ise sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

İş Kanununda düzenlenmiş olan bu süreler tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler içindir. Acaba bu süreler kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler içinde geçerli midir? Kısmi süreli iş sözleşmesi açısından uygulanacak feshi ihbar sürelerinin belirlenmesinde, sadece fiilen çalışı­lan sürelerin dikkate alınması, feshi ihbar süresinin emsal işçilere göre daha kısa bir süre olarak belirlenmesi sonucunu doğuracaktır. Bu durum ise uygulamada, işçi ve işveren tarafının, feshin olumsuz etkilerinden kurtulabilmek için tam süreli iş sözleşmelerine nazaran çok daha az sü­reye ve imkana sahip olmaları sonucunu doğuracaktır. O halde uygu­lamada sorun yaşanmaması için kısmi süreli iş sözleşmesi yönünden de tam süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi tüm çalışma süresi göz önünde bulundurularak feshi ihbar süresinin belirlenmesidir. Bu şekilde belirle­nen feshi ihbar süresi, sözleşme gereği çalışılmayan süreler zamanlar da göz önünde bulundurularak uygulanacaktır. Böylece kısmi süreli ola­rak çalışan işçi, feshi ihbar süresi boyunca da aynı şekilde çalışabilecek ve çalışma süresi ile orantılı olarak da ücretini alabilecektir. Nitekim Yargıtay da, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi yönünden de, Ka­nunda öngörülen feshi ihbar sürelerinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir.

İş kanunu madde 17/4′ e göre, işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücre­tin peşin ödenerek iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi dışında, kural olarak, taraflar bildirim süresi içinde çalışma ilişkisini sürdürürler. İşçi bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene, işveren bildirim süresine uymadan işçinin işyeriyle ilişiğini keserse işçiye, bildirim süre­lerine ilişkin ücret tutarında bir tazminat ödemek zorundadır. Buna ih­bar tazminatı (notice compensation) denir.

Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan, işe giriş ve işten çıkış tarihleri ile bir saat karşılığı aldıkları ücretleri aynı olan iki işçinin, feshi ihbar süreleri aynı olmasına rağmen, ihbar tazminatları farklı ola­caktır. Buna göre, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ihbar taz­minatı, tam süreliye nazaran daha az olacaktır. Yargıtay’ ın da konuya ilişkin görüşü bu doğrultudadır.

ihbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanacak olup, temel ücre­te ek olarak işçiye sağlanmış para ve parayla ölçülmesi mümkün diğer menfaatler de hesaplamada dikkate alınacaktır.

CategoryMakale
Yorum Yazın:

*

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

Call Now Button
WhatsApp chat