İhbar Tazminatı Fesih Bildirim Süreleri Nasıl Hesaplanır?

İş akdinin sona ermesi için geçmesi gereken bildirim süreleri içinde, işverenin yeni bir işçi, işçinin de başka bir iş bulması ve gerekli diğer tedbirlerin alınması olanağı tanınmıştır”. Sözleşmenin feshini işçi bildiriyorsa, işveren bildirim süresi sonunda işçinin işten ayrılacağını öğrenmiş olur ve ona göre tedbirini alır. Örneğin, ayrılacak işçinin yerine yeni işçi arar veya bir sipariş alıyorsa işçinin ayrılacağını dikkate alarak işin teslim süresini müşterisine ona göre bildirir.

İş Kanununun 17. maddesine göre yapılan fesihlerde, hem işçi hem de işveren tarafının uyması gereken ihbar önelleri, maddenin devamında işçinin kıdemi esas alınmak suretiyle belirlenmiş; işçinin işyerindeki kıdemi arttıkça fesih bildirim sürelerinin de uzaması esası kabul edilmiştir.

Söz konusu bildirim;

A- Alti aydan az çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden iki hafta önce,

B- Altı ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildi­rim süresi iş sözleşmesinin feshinden dört hafta önce,

C- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden altı hafta önce,

D- Çalışması 3 yıldan fazla olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden sekiz hafta önce yapılmalıdır.

Ayrıca, iş sözleşmesi tarafların anlaşmaları halinde bildirim süresi­nin geçmesini beklenmeksizin her zaman sona erdirilebilir. Nitekim Yar­gıtay’ın da bu konuda verilmiş değişik kararları mevcuttur.

Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşme­ler ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir. Sözleşmeden kastedi­len; toplu iş sözleşmesidir ve Yargıtayın görüşü de bu doğrultudadır. Taraflar arasında belirlenen süreler kanunda öngörülen sürelerin altın­daysa bu sürelerin yerine kanundaki asgari süreleri uygulanır. Bu nedenle söz konusu sürelerin kısaltılması, ortadan kaldırılması veya bu sürelerden feragat edilmesi mümkün değildir. Borçlar Kanununun 341. maddesin­deki bir yıldan çok süren iş akitleri için feshi ihbar süresinin sözleşmeyle bir haftadan az olmamak üzere kısaltılmasına olanak tanıyan hüküm, İş Kanununa tabi iş akitleri açısından İş Kanunundaki önellerin asgari oldu­ğuna ilişkin özel hüküm nedeniyle, uygulama imkanı bulamaz.

İş Kanununda alt sınırları belirlenmiş ihbar Önellerinin sözleşme ile arttırılabileceği belirtilmiş ancak bu artırımın taraflar için eşit olarak ve­ya farklı sürelerle kararlaştırılıp kararlaştırılamayacağı açıklanmamıştır. Öğretide bu konu üzerinde görüş birliği bulunmamaktadır. Bununla ilgili olarak Borçlar Kanununun 340. Maddesinin son fıkrasında yer alan “iş sahipleri ve işçiler için muhtelif ihbar müddetleri, mukavele edilmesi caiz değildir” hükmüne dayanılarak ortaya atılan bir görüşe göre, bu du­rumda kararlaştırma geçersiz sayılacak ve değişik sürelerin yerini yasal süre alacaktır. Ancak eşitlik öngören bu görüş İş Hukukunun işçileri koruyucu yönünü göz ardı etmektedir. Bununla birlikte bizimde katıldığımız Yargıtay uygulamasında, önellerin, İş Hukukunun işçiyi koruma ilkesi uyarınca ancak işçi lehine arttırılabileceği kabul edilmekte, her iki taraf için de artırım yapılmışsa, bunun işçi tarafını bağlamayacağı, işçi­nin kanundaki asgari sürelerle sorumlu tutulacağı; işveren tarafı için ise artarımın geçerli olacağı belirtilmiştir.

Yargıtay, bildirimsiz ve özürsüz olarak işyerini terk eden işçinin ça­lışma süresine 4 haftalık (28 gün) ihbar tazminata ödemekle yükümlü olduğunu ve fesih bildirimi süresinin toplu sözleşmeyle 35 güne çıkarıl­masını göz önünde tutan mahkemenin bu süre üzerinden ihbar tazmina­tına hükmedilmesini işçi aleyhine olması nedeniyle İş Kanununa aykırı bulmuştur.

Ayrıca Yargıtaya göre, Kanundaki fesih bildirimi sürelerinin artı­rılmasına ilişkin bir sınırın olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabi­leceği şeklinde yorumlanamaz. Aksine düşünce tarzı, toplu iş sözleşmesi ile bildirim süresinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkan verebilir. Toplu iş sözleşmesinde fahiş olarak belirlenen bildirim sürelerine hakimin müdahalesi gerekir. Bildirim önellerinin arttırılabi­leceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Yargıtay tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir.

Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir.

Son olarak deneme süresi içinde sözleşmenin bozulması halinde ih­bar tazminatının ödenip ödenmeyeceği de çalışma hayatında çokça ka­rıştırılan bir konusudur. Deneme süresi içinde Kanun bildirimsiz tazmi­natsız fesih hakkı verdiğine göre böyle bir durumda ihbar tazminatı gündeme gelmeyecektir. Böylece iş sözleşmesi belirli bir süre için yapıl­mışsa bir sürenin bitiminin beklenmesine gerek olmaksızın belirsiz süreli ise herhangi bir bildirim öneli vermeden ve başkaca bir tazminat ödeme zorunluluğu olmadan ortadan kaldırılabilir.