Fazla Çalışma Ücretinin Hesaplanması

İş Kanununun 41. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir”. Bu hüküm nispi emredici nitelikte olduğundan fazla çalışma ücretini sözleşmelerle işçi lehine artırmak mümkün, azaltmak mümkün değildir. Örneğin toplu iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin yüzde yüz zamlı ödeneceği öngö­rülmüş olabilir. Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 5. Maddesinin 2. Fıkra­sına göre de fazla çalışmanın hesabında, yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılmaktadır.

Söz konusu ücretin hesabında normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı dikkate alınacağından, ücreti saat esasına göre değil de, gündelik, haftalık veya aylık olarak ödenen işçiler için, önce işçinin saat başına düşen ücreti bulunacak ve bu ücret yüzde elli oranında artırıla­caktır.

İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için kural olarak fazla çalışmanın işverence istenmesi gerekir. İş hukuku öğretisinde ve yar­gı kararlarında belirtildiği üzere işçinin işveren veya işveren vekilinin talimatı olmadan normal çalışma süresinin dışında işyerinde çalışması fazla çalışma sayılmaz. Buna karşılık, işveren işçinin fazla çalışma yap­tığını gördüğü ve bildiği halde buna ses çıkarmazsa, böyle bir çalışmayı talimat dışı nitelendirmek isabetli olmaz.

Yargıtay’ a göre; fazla çalışma ücreti hesaplanırken işçinin son ücreti değil, fazla çalışmanın gerçekleştiği dönemlerdeki ücretleri esas alınma­lıdır. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönem içinde işçi ücretle­rinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de Yargıtay tarafından kabul gör­mektedir. Ancak yine Yargıtay’ın bir kararında, son dönem öncesi ücretinin bilinememesi durumunda bilinen ücretin asgari ücrete oranı­nın değil, asgari ücretin fazla çalışma hesabında dikkate alınması gerek­tiğini kabul ettiği de görülmektedir. İşçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş söz­leşmesinden yararlanması gibi durumlarda, bilinen son ücretin asgari ücrete oranının geçmiş dönemler yönünden dikkate alınmasının doğru olmayacağı düşüncesindeyiz. Bu gibi hallerde ilgili meslek kuruluşun­dan bilinmeyen dönemler ücretleri sorulmalı, bundan da sonuç alına­maması halinde bilinmeyen dönemler için hesaplamada asgari ücret esas alınmalıdır.

Fazla çalışma alacağının uzun bir süre için hesaplanması ve mikta­rın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Esasen bu ko­nuda indirimi öngören bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bu yönüyle Yargıtay’ın anılan uygulaması bazı eleştirilere açıktır. Ancak, Yargıtay’ın yapılmasını öngördüğü indirimi fazla çalışma ücretinden indi­rim olarak algılamamak gerekir. Zira Yargıtay kararlarında, işçinin hesaplamaya esas alman süreler kadar fazla çalışma yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu belirtilmektedir. Yapılacak olan indirimin, hesaplamada esas alınacak olan saat yerine doğrudan fazla çalışma ücre­tinden yapılmasının bazı sakıncaları olsa da, yeniden hesaplama yapıl­masının gerekmemesi ve daha önce alınmış olan hesap raporunda belir­lenen miktar üzerinden indirim yapılması pratik yönden de fayda sağlamaktadır.

Fazla çalışma ücreti hesaplanırken bir yıl 52 hafta olarak dikkate alınır.

Fazla mesai saati; işçinin çalıştığı dönemdeki hafta sayısı x haftalık fazla çalışma saatidir.

Hesaplanan toplam brüt fazla mesai alacağından gelir ve damga vergisi kesildikten sonra geriye kalan net tutar işçi A’ ya ödenir.