Çalışana Yüksek Maaş Yazısı Vermek Patronu Zora Sokar mı?

Fazla çalışmaya ilişkin yasal düzenlemeler

Çalışana Yüksek Maaş Yazısı Vermek Patronu Zora Sokar mı?

Anayasamızın 55. maddesinde ‘‘ücret emeğin karşılığıdır” denilerek tanımlanmış ve devamında, “Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır” tanımlaması ile güvence altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 32. maddesinde ise, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. ” denmiştir. Daha önce işçinin düşük ücretle bordroda gösterilmesinin işçi ve işveren açısından sakıncalarını “Düşük Ücretle Bordroda Gösterilen İşçi Ne Yapabilir?” başlıklı bölümde ayrıntılı anlatmıştır. Bu bölümde ise, hayatın rutini içinde çok yaşadığımız, bankalardan kredi ve kredi kartı almak için işverenden yüksek maaş bordrosu veya maaş yazısı verilmesini konusu incelenecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 8. Maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleş­mesi yapılmayan hallerde, en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel üc­ret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin iş yerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan (çıkan) yazılı delil niteliğindedir.

Kural olarak; ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8. ve 37. maddelerinin işverene bu konudaki ba­zı yükümlülükleri de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar iş sözleşmesinin taraflarının ispat hükmüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki ka­yıt dişiliği önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla, sözleşme öz­gürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesin­de ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanununun 6. bölümünde yer alan işverenin borçları Ücret ödeme borcu” nun tanımlandığı 401. ve diğer maddesine göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde, ücretin miktarı kanunlarımız ile, işçinin kişisel özellikleri, iş yerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, iş yerinin özellikleri, emsal işçilere o iş yerinde yada başka iş yerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Çalışma yaşamında daha az vergi, ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla veya per­sonelin kredi, kredi kartı alması için gerçek ücretinden yüksek gösterilmesi şekli ile zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. Dava konusu yapılan gerçek ücretin yansıtılmadığı durumlarda yargı; işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, iş yerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücret­ler gibi hususları dikkate alır.

İmzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları, işçinin meslekte geçirdiği süre, iş yerinde çalıştığı tarih­ler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceğini araştırır ve tüm delilleri birlikte de­ğerlendirerek bir sonuca gider.

Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 tarih 2007/27217 Esas 2008/24515 no.lu kararında;

Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçinmde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce, muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir” diyerek, yerel mahkemelerin yüksek maaş yazısını referans alarak verecekleri kararlarda, belgenin muvazaalı olmadığını araştırması gerektiğini belirtmiştir. Yine konu ile ilgili önemli bir başka Yargıtay kararında;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.03.2010 tarihli 2008/20960 Esas 2010/5929 sayılı kararında;

Davacı, yüksek maaş yazısını delil göstererek ücretlerinin ödenmediği sebebiyle iş akdini haklı olarak feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma üc­reti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen m altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiştir.

Yargıtay Kararı;

“Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bu­lunmaktadır. Davacı, bankaya daha önce sunulan ve üzerinde davalı şirketin imza ve kaşesi bulunan belgeye dayanarak, aylık ücretinin …TL olduğunu ileri sürmek­tedir. Mahkemece, asgari ücretin esas alındığı bilirkişi raporuna göre karar veril­miş; imzalı ücret bordroları asgari ücret üzerinden düzenlenmiştir.

Söz konusu belgede imzası bulunan davacının gerçek ücretinin …TL olmadığı, kre­di alması için bu şekilde düzenlendiğini beyan etmiştir.

Bu duruma göre davacının ücretinin miktarı hususunda tereddüt hasıl olduğundan, yukarıda açıklanan ilkeler gözetilerek, davacı konumundaki bir işçinin emsal ücre­tinin ne olabileceği araştırılarak sonucuna göre, dava konusu alacakları belirlen­melidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 04.03.2010 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı nitelikte olmayıp, diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmeleri gerekir.

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 28.06.2006 tarihli 2006/9-479 Esas 2006/484 no.lu kararında;

İş sözleşmesinin tarafları arasında ücret miktarı konusunda çıkabilecek ihtilaflarda, gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür. Aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, tanık beyanları gibi delillerle işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin ger çek olmadığı kanıtlanabilir. Ücret, mevcut delillerle şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda, davacının yaptığı iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler belirtilmek suretiyle ilgili meslek örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebilir.

Ne var ki, meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı nitelikte olmayıp, diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmeleri gerekir.

Belirtilen nedenlerle, davacı tarafından bildirilen meslek örgütünden yapılan ücret araştırmasına davalının itirazı nedeniyle, bir diğer meslek örgütü olan Özel Dersha­neler Birliğinden ücret araştırması yapılarak, toplanan tüm deliller gözetilerek, da­vacının anılan devre ücret geliri saptanarak, belirtilen işçilik hak ve alacakları yö­nünden karar vermek gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırı­dır. Belirtilen nedenlerden direnme kararı bozulmalıdır.

Sonuç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda ve özel daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, 28.06.2006 gününde oy çokluğu ile karar ve­rildi.

Gerçeği yansıtmadığı uygulamalarda anlaşılan belgeler araştırılmadan hüküm veri­lemeyeceği yolunda başka bir Yargıtay kararı;

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 19.12.2005 tarihli 2005/16299 Esas 2005/39871 no.lu kararında;

İşçinin ücretinin belirlenmesi için işveren tarafından düzenlenerek, bankaya veril­miş olan belgenin bankalardan kredi kartı veya kredi alabilmek için düzenlendiği ve gerçek ücreti yansıtmadığı, uygulamalarla anlaşılmış olan bir gerçektir.

Dava: Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

Karar: Davacı, fark kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece istek doğrul­tusunda hüküm kurulmuştur. Davacının imzasını taşıyan ücret ödeme belgelerinde ve kıdem tazminatı bordrosunda aylık ücreti … TL olarak görülmektedir. Davacı bu belgeleri imzalarken herhangi bir ihtirazı kayıt dermeyan etmemiştir. Bu belgelerde açıklanan ücretten daha fazla ücret ödendiği konusunda tanık da dinletmemiştir. Mahkemece işveren tarafından Akbank’a yazılan 15.10.2003 tarihli belgedeki ücrete itibar edilerek, fark kıdem tazminatı alacağı hesaplanıp, hüküm altına alınmışsa da, bu tür belgelerin bankalardan kredi kartı veya kredi alabilmek için düzenlendiği ve gerçeği yansıtmadığı uygulamalarda anlaşılan bir gerçektir. Bu nedenle davacının imzasını taşıyan belgelere itibar edilerek, fark kıdem tazminatı isteğinin reddi gere­kirken, kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Dava sonucunda temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.12.2005 gününde oy birliği ile karar verildi.

Sonuç olarak; maaş yazısı vermek tek başına bağlayıcı değildir. Fakat personelin bunu delil göstererek dava açmasına da engel değildir. Bunu engellemenin “işverenin kendisini garantiye almasının yolu nedir?” diye soracak olursak, şunların yapıl­ması faydalı olabilir;

Son Yargıtay kararında okuduğunuz bir cümle ”Davacı bu belgeleri imzalarken herhangi bir ihtirazı kayıt dermeyan etmemiştir.” referans alınarak, verilen yazının alt kısmına, “ihtilaf vukuunda şirketin ücret bordrosu ve diğer kayıtları esastır” di­ye bir not düşülebilir. Hukukta esas olan; bir yazılı kayıtın geçersizliği, başka bir yazılı kayıtla sağlanabilir. Bu da maaş yazısı verilen kişide, ’’maaşım .. iken bankadan kredi almak için … maaş alıyorum yazısı aldım, gerçek maaşım şudur, bunu kabul ve beyan ederim.” gibi bir belgeyi alıp, muhafaza etmek işvereni olası hukuki sorunlarda koruyabilir.

guest
0 Yorum
Inline Feedbacks
View all comments
Call Now Button
WhatsApp chat